爱华网职场 “越级行为” 的尴尬
文/王茜越级汇报、越级执行在职场上可是出了名的“扫尾哈雷”，一直被职场人视为不可触碰的雷区，谁碰上就是麻烦了，操作得当，可能侥幸过了这一关；操作不当，不但容易得罪上司，丢了帮手，还会给领导留下不好的印象。职场上是否真的容不下“越级汇报”“越级执行”的行为存在？本期“才富调查”通过在智通人才网上发起问卷调查，200名网友参与其中，75.55%的职场参调者表示遇到过越级汇报（或执行）的尴尬，但其中6成以上的参调者可以化郁闷为祥和，权衡职场级别之间的那点事儿，但他们并不认可越级行为在职场上“横行”。“越级汇报”被穿小鞋终跳槽现场还原：汇报人：zay从事工作：广告策划从业经验：3年Zay在广告公司从事策划工作三年有余，说经验老道还算不上，但脑袋里时不时蹦出点新玩意儿还是会有广告主买账。Zay这三年也算是熬着过来的，她跟进的几个广告客户都是源于有一次上司出差，大领导交给她负责某个项目后，接触和积累下来的客户。却没想到，自那以后只要是她的作品，直属上司都会想方设法的否定，根源就是因为她抢了其上司的“风光”，直属上司处处为难Zay给他穿小鞋。Zay的上司也算是公司的元老，有着丰富的客户资源，对于Zay的年轻气盛看不惯，频频否定她的作品。被逼无奈，Zay最终决定跳槽。说起“越级汇报”其实就是“汇报者”渴望得到领导对自己的肯定因而产生一种越级行为，既然上司不看好自己，就越级将自己的“才华”展现给大领导，无意间将自己的上司“架空”。Zay就是在无意的机会当中获得了大领导的赏识，不巧遇到了一位敏感的上司，触动到她力求捍卫自己尊严的“心弦”，无奈被迫“下课”。据调查数据所示，职场上有75.55%的参调者都遇到过“越级汇报”的情况，62.22%的参调者认为可以很好的化解“越级汇报”的尴尬，为什么Zay却不巧要被“下课出局”？在本次才富调查中，对于员工“越级汇报”的原因进行了问卷设问，50%的汇报者因为遇到突发情况，直属上司不在，无奈才向大领导汇报；20%的汇报者因为直属上司平庸，跟他汇报没用不如向大领导直接汇报效果更好；当然也有16%的汇报者认为自己是大领导直接布置的任务，无需向直属上司汇报。Zay虽然“越级汇报”但事出有因——直属上司不在，Zay帮上司解决问题原本是好事，但怀着大领导直接任命于己，与上司汇报没用的侥幸心理处事很容易“激怒”上司，偶尔为之尚可，多次如此操作则易于激化彼此矛盾。东莞某家大型电子制造厂HR经理李先生就遇到过一件很被动的“越级汇报”尴尬事件。由于自己出差在外，该工厂一名车间员工因与上司发生矛盾纠纷而消极怠工，李先生的下属尚未知会其便直接汇报公司大老板。李先生处于不知情的被动状态，却被大老板认为处事不力，虽然最后由李先生亲自化解该矛盾。但李先生认为，如果当初下属早点告知自己该事件的前因后果，自己当时就会指导他去解决问题。如果事态紧急的话李先生将会加急回到公司处理此事，这样就不会导致基层员工矛盾激化，大老板更加生气的后果。
智通人才高级经理蔡小梅对于Zay和李先生所遇的“尴尬”提出化解之道：“如果上司不在，首先要让他有知情权，得到上司的委派后再向大领导申请处理，或由上司直接向大领导请命委派他人完成。作为上司，信任自己的下属是一种领导魅力，因此无论下属是否有越级汇报的行为，处理过程以及结果务必要让直属上司知情。当然上司也要肯定下属的表现，客观的给下属施展才华的机会，彼此沟通理解则是化解尴尬的良药”。|!---page split---|共同沟通和谐化解“越级执行”尴尬
现场还原：汇报人：阿雅从事工作：技术顾问从业经验：2年一向好脾气的阿雅这次发火了：“为什么做这件事的时候我不知道，出了问题都来找我”？这样的经历已不是第一次发生了。阿雅是负责公司技术部与其他对外工作的沟通者。某次，外部人员借助与阿雅直属领导的关系，直接找技术人员帮其设计相关工作的开展，其中并未通过阿雅。而技术人员操作并未全部按照委托人意愿执行，从而出现了一些不愉快的“插曲”，然而领导却让委托人找阿雅处理。阿雅顿时气不打一处来：“既然没有通过我而开展的工作出了问题，为什么要我去处理呢？”阿雅平和的向上司诉说委屈，上司听完也表示抱歉，并保证：“这种事情一定是最后一次！”……按照正常的工作程序，委托人应该先与阿雅沟通工作能否正常实施，然后由阿雅提供相应的参考意见，再安排技术人员进行具体操作。然而阿雅的上司忽略了这一环节，认为直接找技术人员更便捷，而技术人员则是将托人的意愿直接操作，很少考虑其他因素。比如如何保证高效便捷等等。阿雅的工作职责就体现在协调平衡这两者。此事虽然阿雅有委屈，但她能平和的向上司倾诉，寻求解决方法，化解越级执行带来的尴尬。才富调查对于“越级汇报（或执行）”的结果也进行了数据统计，有29.63%的参调者表示其“越级汇报（或执行）”后出现问题均能解决，大领导对其另眼相看；16.67%的参调者“越级汇报（或执行）”后遇到上司为其穿小鞋；20.37%的参调者表示其遇到越级汇报（或执行）还是由原先负责人解决问题，感觉尴尬；同样14.81%的参调者表示“越级汇报（或执行）”报后自己的问题并没有解决，感觉很被动。数据所示，五成以上的“越级汇报（或执行）”的结果都不是那么顺尽其意，那么究竟如何去权衡、避免职场上的“越级”行为？
东莞一知名计算机企业企宣负责人沙小姐认为出现“越级汇报（或执行）”的原因有二：一是主管领导自身没有意识到越级的危害；二是主管领导没有培养员工逐层汇报、执行的习惯。“要想消除越级行为，首先是领导要有原则性，其次要加强对员工的合作性管理。”
运豪集团HR经理李亚军建议“越级汇报（或执行）”的员工：“员工应该按照公司架构向上司反映问题及提出各种建议，即使你的上司不值得信任时，还是应加强沟通促使上司认识到不足。倘若还不行，再考虑是否需要‘越级汇报’，而且汇报的对象必须信任你并解决问题，否则最好不要越级汇报。”智通人才职业顾问王茜表示：“职场需要公平、信任的合作平台，上司需要放权给自己的下属，主动争取让下属释放才华的机会。下属要保持与上司良好沟通，彼此互动共同找寻解决问题的办法，而不是借用越级的行为来证明自己的重要性”。六成职场人不认同越级行为
在才富“越级的尴尬”调查中27.45%的参调者不赞同27.45%。认为其错把无知当智取；33.33%的参调者认为越级行为会激化内部矛盾产生，不认同该行为的存在。沙小姐个人并不认同越级行为，她说：“越级行为会造成主管人员的架空，如果越级行为可以被认可，那就没有主管人员存在的必要，另外，越级行为也会给主管人员工作带来困扰，使其失去了团队管理基本方向。第三，越级行为很有可能造成工程的时间延误或者是同事之间的不团结现象。”
李亚军谈起“越级汇报（或执行）”同样持反对态度，他表示：“职场上即使有特殊情况发生，最好也不要‘越级汇报（或执行）’，应该是共同汇报，至少要让上司知道事情的来龙去脉，当然这是站在上司是值得下属去信任的前提下，履行帮助下属处理问题和担当能力的责任，不能好事自己独占，而将责任推给下属。如果真的当下属认为你是一个不负责任的上司时，肯定会出现越级汇报的行为，而这时就只能疏导不能堵塞。”
