爱华网校园招聘， 趋还是避？
文/姜朝霞现象：
校园招聘冰火两重天每年的10月、11月是众所周知的校园招聘高峰期。一些企业的HR们忙忙碌碌，马不停蹄奔赴各个高校，发传单、做宣讲，忙得昏天暗地，好像一场硝烟弥漫的抢才大战。可是，还有一些企业，岿然不动，稳坐钓鱼台，对校园招聘大战的号角充耳不闻。为什么会出现这种冰火两重天的景象呢？
一直都对校园招聘怀有特殊感情的宋涛是一家企业的HR经理。他所在企业每年校园招聘会都是必去，从未缺席。而宋涛也对此一直抱有很大热情，他说，自己当初就是由公司校园招聘吸收进来，由公司一点一点培养和提升起来的。与社会招聘的员工相比，宋涛认为自己对公司的感情更深，对公司企业文化的认可度也更高。每次去参加校园招聘会，看到那些稚气又踌躇满志的毕业生，他仿佛看到多年前的自己。当从他们中间发现适合公司的人才，宋涛都会跟他们讲自己进公司的故事，希望他们能像自己一样，踏踏实实在企业扎根下来，成为企业的坚实力量。虽然总免不了有人中途离开，但他并不认为这是坏事，而是一个毕业生与企业相互选择的必经过程。每期只要留下一个人，宋涛都觉得工夫没有白费，这样一个自己培养的人才，几年之后一定可以成为公司的中坚力量。而事实上，这几年他从校园招聘来的新员工，留下来的，的确都有不俗的表现。同是HR经理，郭源对校园招聘就有些冷淡。其实他曾经跟HR一样，对校园招聘充满向往，也希望能够培养一批忠诚度高的年轻人才梯队。可是他却被校园招聘的大学生们伤了心。招聘时谈得很好，到企业后却处处不满意，还不到半年，应届生们就所剩无几了。而剩下来的，也被用人部门抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生产部门，曾经有一位老生产组长激烈反对带应届大学生实习，称若再招应届生来，他就辞职。郭源两面不讨好，从此跟校园招聘一刀两断。如今公司都通过社会招聘，寻找成熟的员工，虽然同样面临流失率的问题，但郭源觉得比起校园招聘已经省心省力很多。归根究底，对于校园招聘的热或冷，其本质是对应届毕业生这个群体的态度。应届毕业生，可能代表着经验的欠缺、技能的不足和处事的青涩，但他们也同样代表着新生的力量、饥渴的求知欲和充满一切可能的的塑造性。对于这样一个优点与缺点都非常明显的群体，企业到底是该趋还是避？企业要不要招聘应届大学生？
正方：必须要招反方：坚决不招陈词
正方一辩：应届大学生是企业最新鲜的血液，也是企业未来的中流砥柱。他们身上带着新一代员工的新特征，代表他们的职业心态和诉求，企业只有接纳他们、了解他们，培养他们，才能与他们和谐共处，才不会被他们所远离，在未来的人才竞争中掌握先机。反方一辩：由于大学教育的普及，如今的大学生已不是天之骄子，无论是理论基础还是实际技能，都远不能满足企业的要求。第一次择业时应届大学生也不确定自己的职业方向，第一份工作往往不会长久，而企业最终不过是替他人做嫁衣裳。考虑到人力成本，企业最好不要招应届大学生。攻辩
正方二辩：对方辩友提出：应届大学生无论是理论基础还是职业技能都不能满足企业要求，这种说法很武断。首先这要看企业是否做到了人岗匹配。若企业不想承担任何培训，就要他们能够承担高难度的工作，这对员工不公平，也不符合一个企业的社会责任。应届大学生的高离职率也有企业的责任。在招聘时是否对学生夸大了其未来的职业前景？对学生的职业方向是否有做到准确把握和判断？这都是企业HR的责任，不能全部归咎于学生。反方二辩：任何一个企业都要考虑人力成本，应届大学生对工作的适应、技能的提升都需要很长的时间，企业也将付出巨额成本。企业虽然承担培训员工的责任，但培训的起点有差异，对一名成熟员工的培训无疑可以产生更大的价值。另外，企业要做的是要将应届生融入自己的企业文化，而非改变企业文化去适应他们。毕业生年轻气盛，对于外界的改变很抗拒，一般都会造成他们的离职。但若他们有一定的工作经验之后就会明白职场的规则，更容易接受企业的改变。自由辩论
正方三辩：企业应该改变观念，其实企业具有培训大学生的能力远比留住大学生更加重要。具有培训功能，就可以不断造血。现在不稳定的管理对象将成为一个常态，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，只有具备培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经过时。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。反方三辩：现在的大学生素质与之前亦不可同日而语，他们的素质参差不齐。“大学生”的头衔已经不是“优秀”的代名词。企业需要的是优秀的人才，不应对大学生格外优待。若公平竞争，对岗位的适应能力，大学生明显不具备优势。企业的目标永远是利润，一切为利润服务。要改变的不是企业，而应该是大学生。有就业的压力，他们才会反思自己，对准毕业生敲响警钟。引导和逼迫他们摒除心高气傲，在学校努力学好技能。大学生说很多企业都在抱怨如今的应届大学生眼高手低，这是如今的教育体制和教育水平的原因，在学校的实践机会少，自然会缺少实践经验。况且，时代在不断变化，再好的大学生也不可能把学校所学与企业需求一一对应。企业批评我们离职率高，但我们刚刚毕业，本来就需要多锻炼，多见识，尽可能接触不同的东西，才能发现自己的兴趣所在。如果说我们浪费了企业的培训资源，那也是因为经过培训后，我们更加了解这家企业，发现自己不适合所在企业，所以才会辞职，这也是择业双向选择的延续。网友围观佩佩：
都说应届大学生能力低，可是大多数优秀企业骨干不都是曾经的应届大学生吗？能力是可以培养的，但对新生事物的接受程度和速度确实大学生在学校里就已经练就的基本素质，企业不应目光短浅，只看到他们当前的缺点。胡图图：
我下属有几位应届大学生，他们的优点和缺点都很明显。优点是灵活，有创造性。缺点是不能听到批评，抗挫折能力差。但我会改变与他们相处的方式，用他们能够接受的方式帮助他们进步，我认为他们都是大有潜力的。电话欠费：
我当初毕业刚进入的第一家企业，不到一个月我就离职了。不是因为我能力不行，而是发现当初招聘时HR承诺的一切根本无法实现。当初招我们的时候说是储备干部。可是到了公司才发现，根本就是生产现场的巡逻员！Fly-snow：
如果一家企业没有应届大学生，我认为这家企业是缺少活力和眼光的。一家企业对于任何的新生事物都应该保持敏感，这其中自然包括对企业发展尤为重要的人才。不去接触他们了解他们，就永远留不住他们。10年HR：
应届毕业生通常三年后能有20%保有就不错了！而为一个企业做出较大贡献，三年工作时间通常是起码的。期间的成本消耗只有大型企业才能承担。于是没有办法，你不仁，我也不义，干脆不招应届大学生。逗猫的鱼：
企业总要给应届生机会吧，要是每家企业都不要应届毕业生，会不会出现人才短路？如果这样，应届生永远得不到锻炼的机会，不会有累积经验的机会。从国足溃败看企业培训体系搭建
作者/李忠祥作为一名中国球迷，总是一次次满怀希望，又悉数被无情的扑灭。可以说，中国足球的一次次溃败，让中国球迷的心都碎了。青春年少的我，曾几何时也是足球场上一名骁勇善战、任劳任怨的球童；参加工作之后一直从事人力资源培训管理工作，在感叹国足不争气的同时，也思考起企业培训管理目前的现状跟国足有几分相似，在此牵强附会一番，仅代表个人观点，欢迎广大国足球迷与HR指正。(一)足球VS培训
足球运动是目前全球体育界最具影响力的一项运动，世界第一大运动的美称人尽皆知！以脚支配球为主，但也可以使用头、胸部等部位触球（除守门员外，其他队员不得用手或臂触球；如果守门员出了本方的禁区，那也不能用手或臂触球）。它已成为电视节目中的重要内容，有关足球的报道占据着世界各种报刊的篇幅，当今足球运动已成为人们生活中不可缺少的组成部分。据不完全统计，现在世界上经常参加比赛的球队约80万支，登记注册的运动员约4000万人，其中职业运动员约10万人。而培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。二者似乎风马牛不相及，但是培训对于企业，足球之于中国，都有着不可言语的重要性，泱泱大国13亿人口居然找不出来11个会踢球的人，是长期以来国人乃至世人对中国足球的看法；培训，在众多企业中（民企）开展的风风火火、热闹非凡，但是最终的结果却始终不尽人意，食之无味弃之可惜的典型鸡肋，年度培训计划制定得高瞻远瞩，可惜在企业众多项排名中基本处于垫底，跟国足世界排名一样面临尴尬的位置。（二）国足争光VS培训效果
中国队长期以来一直在争取在亚洲地区获得锦标，虽然在亚洲杯、亚运会等亚洲级别的赛事中取得过不错的成绩，但是在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。最近一次中国队参加的大赛是2011年1月在卡塔尔举行的亚洲杯比赛，结果未能小组出线。最高世界排名：37（1998年12月），最低世界排名：108（2009年7月），最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到这些数字的时候，我想国足无法让人联想到为国争光，我相信所有的足协领导、足球迷、包括球员自己都期待更好的成绩。这点跟培训一样，所有人对企业的培训工作寄予厚望，希望培训成为治疗企业的灵丹妙药，而培训则在众人愈加重视的过程中偏离出原来的本质，乃至出现“培训没有用”这样的论断。广大的球迷朋友追求的是国足优秀的比赛过程和超高的世界排名，而培训则在追求什么呢？说白了，就是培训带来的真金白银的收获。这点看来国足和培训充当的则是面子工程的一部分，需要短期内甚至立竿见影出现好的结果。培训效果，是所有企业追求的培训直观评价。培训效果的评估是要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后的员工工作是否得到了改良：是否减少了事故发生？是否改善了工作质量？是否提高了员工整体素质、降低了损耗？是否提高了研制开发新产品的能力？等等。可是，这些结果真的是可以通过培训达到的吗？在很多时候我们没有可以量化的数据来说明培训的意义。因为培训效果的评价和界定一直都是培训中的一个难点也是最重要的一部分而存在，不解决这个问题，“培训无用论”就很难被推翻。实际上，很多岗位、职业都很难通过企业培训迅速提高员工的技能，企业对培训应该有理性的认识，不可操之过急。（三）国足崛起VS培训体系
以一个笑话开始这个论题吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：“能把日本岛沉了吗？”上帝说：“这个难度太高，换个吧。”球迷又说：“那我要中国男足世界杯出线。”上帝擦了擦头上的汗说：“你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看。”伴随着这个笑话，国足开始了复兴之路。相信很多培训工作者都有这样的经历：公司销售业绩不好，老板责问销售人员：“为什么销售业绩不好！”销售人员回答“产品设计不好！”；老板责问技术人员，对方回答：“产品是按照市场部门调研报告设计！”；老板责问市场人员，回答曰：“调研报告按照市场情况调研出来！我们水平就这样了！”于是老板大怒：“去把人力资源部培训的人，给我开了，怎么培训的！”……最终，主要责任居然落到培训工作者头上。看来国足和培训，都忍受着足协领导和企业老板，国足球迷和企业职工，双重的考验和压力，如何改变目前的现状则是‘仁者见仁智者见智’，在此提出一些个人的看法。1、国足机制和企业培训机制
任何事物的发展都有其内在运行的规律，其内在的运作机制决定了该事物发展的轨迹。足球发展同样要遵守起内在的机制，不遵守内在的机制，必然适得其反。毕熙东（资深足球评论员）曾说过：我们国家的宏观体制改革向市场经济转化，这些领导既不懂足球运动规律，也不懂市场经济规律，很多事出来以后不知道怎么办，习惯回到原来计划经济的轨迹，用行政干预，这样就破坏了市场经济的规律，破坏了足球运动的规律，两规律全破坏了。所以我说，体制不改革，抓谁都没用。这番话一针见血的指出目前中国足球的弊端。培训体系建设，在目前的民营企业虽然表面上风光无限，但是个中辛酸只有当事人自己清楚。年前的培训计划，在老板的一支笔下改来改去。老板根据个人的喜好厌恶，来决定培训的项目；职业轮换培训完毕后，大家看不到升职加薪的动力，于是培训在老板与员工之间成为鸡肋，老板认为培训完全是花钱的废物，员工觉得培训完全浪费时间，仅仅成为一个对外招摇的招牌。|!---page split---|2、青训建设与培训规划
职业足球是专业足球的一种升华，但这种升华如果不带来水平的提高，带来的只是金钱，那么这样的职业足球肯定长不了。我们在这14年的发展过程中将更多目光投向了如何经营、如何挣钱、投资上面，没有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，从孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想到底是什么，怎么提高我们对足球的认识，到底应该怎么训练，怎么去比赛才能培养出优秀运动员。真正维持一个国家联赛的是整体足球水平，而不是成绩。只有水平上去，才可能有更多的人来关注。职业青训体系建设，才是未来之星。培训规划，根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。让企业最高决策层、企业职工看到超前的培训规划给企业带来的超过预期的收益，是培训效果显著的前提条件。笔者所在公司，曾经在2007年底提出“砍掉成本，全员参与”的培训规划，搜集全体员工合理化建议和提案，征集了300多份部门和员工提案，这些合理化建议为公司累计节省资金近100多万元，同时大大降低了公司成本、提升了企业运转效率；下面的情况，众所周知2008年的金融危机席卷而来，超前的预见性赢得了老板和企业职工的心。3、优胜劣汰与竞争培训
优胜劣汰，指生物在生存竞争中适应力强的保存下来，适应力差的被淘汰。这是达尔文进化论的一个基本论点。在足球管理、俱乐部管理、球员管理、联赛管理……这都是不二法则。看看现在中国国内足球领域，似乎这条法则成为充分不具备条件之一，领导层屁股决定脑袋，管理层任人唯亲，执行层呆若木瓜，球员层圈钱交易，自然界的优胜劣汰法则，在中国的足球界发挥不了作用。违反自然法则的下场就是，我们国内盛行的假球、黑哨，国际上排名70位的中规中矩的排名，球风上比身材比体形比速度比高度比钱多，有效解决这一毒瘤的办法之一就是：优胜劣汰。而企业培训同样需要优胜劣汰的生存法则。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，就是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。企业内部形成良性的竞争机制，能者上劣者下，新员工入职培训、岗位晋级培训、专业技能培训，企业内部务必执行严格的竞争机制，不合格新员工试用期淘汰，岗位晋级培训不合格坚决不予提升，专业技能培训未达标职称一票否决，让企业内部形成良性的培训竞争氛围，唯有这样培训方可细水长流，为企业健康发展提供良性互动。结语
最后，我想说：国足，想说爱你好难；培训，想说恨你好难。无论国足的崛起，还是培训兴旺，都需要本质机制、基础建设、后备队伍、优胜劣汰等全方位的多点开花，摒弃急功近利、揠苗助长，才能达到预期的效果。大道至减
控制体重最有效的方法，是日常生活中不摄入多余的热量；控制成本最有效的方法，是在日常运营中，时时刻刻做减法。作者/文荣做减法，是降低企业成本的主要手段。产品、流程、服务、人力等等，都有缩减的需要和可能。如何缩减呢，德鲁克在《永恒的成本控制》中，对比了两种方法。第一种方法最为常见，管理者会询问“怎样做能让工作更有效率”，希望群策群力，找到更有效率的工作方法，然后和现有的一切做对比，修正不合理的部分，从而在效率更高的前提下，缩减企业成本。
这种方法太温和、太理想化，事实上行不通。好比精简一个官僚机构，让内部人员自省挖潜，提出更有效率的组织架构和工作流程。如此精简的结果不言而喻，在一大堆冠冕堂皇的理由背后，一定是机构的进一步臃肿。“让工作更有效率”，这个目标含含糊糊、难以量化。这就如同对一个身材臃肿的人说：你该减减肥了！这话说起来容易，但对于这个需要减肥的人来说，手心手背都是肉，哪一块赘肉都有存在的合理性，减掉谁、留下谁，权衡起来是伤神又伤心。因为没有明确的指令告诉他该减哪里，减多少，减之后对身体有什么好处，或者是否会影响身体健康。含糊的目标，只会带来艰难的抉择、以及不彻底的行动。第二种方法比较暴力，不再做温良恭俭让的君子，而是直接甩出选择题：砍掉这部分，会不会死？答案是会死，那就先放一放。如果是不会，那就直接砍掉。1997年乔布斯重回苹果后，第一件事情就是耍大刀：董事会太糟糕，留下2位，其他的砍掉；几十个产品团队，太多时间浪费在垃圾产品上，只保留四个产品，其他的砍掉；打印机、服务器、牛顿PDA、给兼容机授权等等项目，纯属副业，全部砍掉；事情少了，人员太多。留下一流人才，其他二流、三流的全部砍掉，立即裁员3000多。挥刀乱砍的效果很不错，在经历两年的巨额亏损后，苹果公司总算扭亏为盈，度过了生死难关。一般认为，是“专注”的能力拯救了苹果公司。而缩减本身，是专注的前提。没有缩减，就没有专注。若乔布斯没有大刀阔斧的砍掉冗余业务，他本人再有才华也分身乏术，恐怕很难做到“专注”乔布斯从日本老师那里学会了禅修，禅修能够对治我们散乱多变的心，让心灵变得敏锐而专注。禅修的过程，是“空”的过程。空掉种种烦恼，智慧快乐就会显现。空的过程，其实就是缩减的过程。Google最近连续关闭了七个业务，据说这正是拉里·佩奇采纳了乔布斯精简产品线的建议。企业发展必然伴随着增长，无论产品线，还是员工数，增长都是一种常态。正因为增加是常态，缩减也必须是常态。减肥是女人一生的事业，缩减是企业日常的工作。非要等到尾大不调的时候，再指望乔布斯那样的人物横空出世，对于企业并不是好事。毕竟伤筋动骨、吸脂抽髓的手术，本身也伴随着巨大的风险。不能只看到这个苹果成功了，还要看到更多的苹果腐烂了。控制体重最有效的方法，是日常生活中不摄入多余的热量；控制成本最有效的方法，是在日常运营中，时时刻刻做减法。大道至简，源自大道至减。常见 “职业病” 趣谈作者/王鸿宇随着大工业生产及自然科学的发展，职业人的职业性疾病越来越多。职业人因职业引起的身体疾病，伤害的是职业人的身体，应该负责任的是公司。可是，职业人的“职业素养疾病”，也就是今天我们要谈的话题，可能受伤害的则是公司、是职业人的发展前程，责任当然在职业人自己了！职业人的职业素养疾病（以下简称职业病）通常有哪些呢？
一、选择性失语症
选择性失语症系指职业人对“某类事情、某类领导、某类时段”会发生选择性的、拒绝沟通和回馈的症状，职场也俗称“钉子不回脚”。在“某类事情”上一般犯病症状是“报喜不报忧”。遇到好结果，还是能及时和领导沟通和给予回馈；但一遇到不妙的结果，则容易自己捂着，能把领导急死，直到把事情从“痱子”捂到脓疮破裂、自己捂也捂不住为止。在“某类领导”上一般犯病症状是“越催越慢、再催熄火”。这类人选择领导，领导要是和他一个脾气的，则还是能做到沟通、回馈顺畅的；但一遇到“找碴”的领导，则立即表现出“你越是要求、他则表现越拧”，你再逼急了，他还不干了。在“某类时段”一般犯病症状是“不患癌症不问医”。这类人从事工作时，从不注意在过程中予以回馈，对自己的过程处理信心满满，不愿意邀请领导一起检阅过程、做到平时体检，喜欢事情出结果或出大事的时段再去沟通和回馈，属于敢把领导及同事担惊受怕死的那种。以上种种病症归结于“选择性失语症”，一方药可治，曰：事不分好坏、人不分你我、时不分先后，患病者都必须及时的和自己的领导保持沟通和回馈，不可有“选择”症状！二、主观性失听症
主观性失听症系指职业人对领导交代的“某类工作”、发出的“某类指令”会发生主观性的听不到，后果是自己主观不去执行从而导致事件的推进失败、领导的怒火中烧。所谓“某类工作”中的“主观性”表现为，自己喜欢的任务、愿意接受的任务，领导即使是非正式一说，则会立即去执行，无病时会强到领导都觉得惊喜；但是，当遇到自己不喜欢的任务、不愿意接受的任务，则犯病症状表现为：拖延、甚至不执行，进而自我给出许多不执行的辩解理由，自我陶醉及心安理得于不执行状态。所谓“某类指令”中的“主观性”表现为，自己认为对的、理解到的建议或命令，不管大小道理或说法，则还是能欣欣然的去改正和执行，无病时会让领导觉得“孺子可教”。但是，当遇到自己不认为对的建议或命令，则犯病症状表现为：罔顾领导的建议和命令，你说你的、我还是做我的，死不悔改，敢于一错到底。以上种种病症归结于“主观性失听症”，也就是我们常说的“执行意识”不强，一方药可治，曰：做领导安排的工作，按领导安排的去做，不可有“主观”症状！三、意识性失明症
意识性失明症系指职业人对自己的同事、公司正在进行的犯错误或者缺点行为，明明可以看到或已经看到了，但自己意识暗示自己“看不到、没看见、不关我事……”。该类职业人其“意识性”的病根一般在于“团队精神不足”和“老好人思维”。团队精神不足者，对于不是自己份内事情，轻度症状一般会表现为视而不见，当重度发展时则会甚至发展到见死不救。他们重视一己岗位工作之成败，完全罔顾大局之走向，忽视了“皮（大局）之不存、毛（小局）将焉附”的道理，所谓“一叶障目、不见泰山”者是也。老好人思维者，主观上一般倒不是说有看人笑话的坏想法，他们的出发点恰恰是想当好人的潜意识，意识上认为恭维人才是好人的标准、批评人、找碴的人都是恶人，殊不知“大仁不仁”、“苦口才是良药”。这类人最大的悲剧是：明明有人患了虫牙、他还会好心好意的送糖给人吃；当别人牙疼起来时，往往会恨死他，关键是到时候他还觉得冤枉得紧。以上种种病症归结于“意识性失明症”，也就是我们常讲的“不能辩证看问题、抓不住事物的本质”、“不识大体”，一方药可治，曰：帮人即是帮己，区别真帮和假帮，不可有“自我”的意识性。四、间歇性寒热症
间歇性寒热症系指职业人的工作状态会因为“工作环境”或“私人生活”的影响进而产生“忽热忽冷”的工作状态，热起来的状态做什么成什么、怎么做怎么对，冷起来则做怎么事砸什么事、不做好事尽做坏事。受“工作环境”变化影响者，这类职业人的自我调节能力差、抗压能力不强。好比橘树，“橘生淮南则为橘、生于淮北则为枳”，当环境发生变化时，其结果差异迥然。应该学习的对象是沙漠里的胡杨，任它日烈风狂，也要生它一千年！受“私人生活”变化影响者，这类职业人的病因是公私不分，不能很好的把工作和生活一分为二。有时候会把公司太当成了自己的“家庭”，自己有了私人情绪后，过度寄托“家属”（领导、同事、甚至是公司客户）能够安慰和理解自己，完全忽视了职业的资本性一面。以上种种病症归结于“间歇性寒热症”，常常被说人是“做事忽高忽低”，一方药可治，曰：适者生存，调整自我，摆正位置。五、习惯性痴呆症
习惯性痴呆症系指职业人在从事工作时喜欢拖拖拉拉，凡事慢一拍，恍若患了行动迟缓的痴呆病一般。此病为最常见的职场疾病，也是最影响职业人自我发展的病症。常常表现为：能拖一天是一天、能拖一个小时是一个小时；如果一个事情可以允许三天内做完，那绝对就要用满三天……殊不知，不管你快干、还是慢干，事情都量化在那里，还是得你去干。唯一的区别是你慢干则会被人追尾、快干则可以让别人吃你的尾气。这类人往往悲剧的结果是，事情一件没少干，但是件件都挨骂；所谓“吃亏不讨好”者即是。这类病症归结于“习惯性痴呆症”，病因常常是“缺乏良好的规划习惯”、“分不清楚事情的轻重缓急”……，一方药可治，曰：每天给自己做一个时间管理！以上几种职场疾病，看起来是趣谈，但是认真照一下镜子，是不是自己也是其中某一类人呢？不管你信不信，反正我是信了！企业文化应以 “诚信” 为首作者/段俊平文化一词源于《易经》：“观乎人文，以化天下”，这是文化最早的解读。文化其实是由名词“文”和动词“化”两个不同的词组成，所以文化被后人解读为“以文化人”，文化落实到企业就叫企业文化。
其实中国有商业史以来就不缺企业文化，那时候不叫企业文化这个词，而叫商业精神。讲商业精神或企业文化，一定离不开本民族的人文传统，离开了这个文化就很难永续传承。在中国千百年来商业精神其实都在“仁义礼智信”五个字中尽情演绎着，万变不离宗，无论用多么华丽的辞藻都离不开这五个字的基本涵义，在当代中国企业中，其实真正做到“仁义礼智信”商业精神的企业寥寥无几，在这五个字中，“信”是其他商业精神的最终归属，也是企业赖以发展和生存的根本。当代中国企业与当代社会其实最主要的通病就是没有构建起“诚信”的商业精神和道德体系。社会的种种乱象和企业的种种危机就是缺乏“诚信”造成的，我们在建设企业文化中往往脱离了中国人文精神传统而去追求一些假、大、空的理念，“第一，大，特，独有”等词汇被企业家经常挂在嘴边。结果把企业和做人的根本却忘了，无论是倒下的三鹿和倍受社会所诟病的一些企业其实就是没有建立起“信”的经营观和价值观而导致的结果。在构建企业文化的过程中，因为制度的局限，往往演绎成企业家文化，而企业家文化有时并不是企业家的意识表达，而是企业家身边谄媚之人的思想的体现，于是企业文化在传播中多半会被没有文化的执行者们曲解，甚至衍变为公司政治的工具，失信于团队，失信于股东，失信于客户。长此以往，企业就会丧失其原有的核心竞争力，所以说，失信文化流行于世，对企业造成了很大伤害。 在中国，文化正统的排序是“仁义礼智信”，社会正统的排序则为“士农工商”，由此推论，商业文化在中国是排在后面的“信”字。文化以人为本，商人以信为本，商业文化，无论商人的姓氏为“赵钱孙李”或“周吴郑王”，成功者都离不开一个信字。企业要想做大和做强，不求信是不行的。“仁义礼智”必须坚守，但“信”为至尊。商人必须一诺值万金。诚信伦理是中华民族传统美德，也是企业的道德基础。在企业价值观的塑造中，“诚”是企业聚心之魂，“信”是企业立足之本，诚信理念是中国化企业文化建设的重点。也是企业生存的根本。我国古有“无信不立”之说，《论语》中孔子说：“人无信不立”、“人而无信，不知其可也”。诚信是企业道德经营的必备要义。儒家常讲正心、修身、齐家、治国、平天下，它的先决条件就是诚信。诚信是我国传统的商业道德。早在战国时期，对商业活动就有“市价不二，国中无伪”的要求。在商业发达的明清之际，商家无不标榜诚信，也大都“以儒道经商”。晋商与徽商就是中国古代以诚信经商势力最大的两股商业力量。梁启超说，“晋商笃守信用”，徽商亦“贾而好儒”，能够“以诚待人，以信接物”。良好的信用文化成了商家们的成功之道。诚信是现代企业的黄金品牌。时至今日，许多知名企业已经认识到“诚信”的重要性。海尔的高层管理者将不合格的冰箱砸掉，就是要实现对市场、对消费者的承诺“决不让一件不合格的海尔冰箱流向市场”。“诚信”是品牌，也是无形资产。国际上许多大企业都很重视诚信伦理。比如，IBM把诚实作为企业的座右铭；松下公司把“赢得人们的信任”作为企业的价值观；诺基亚把“科技以人为本”作为自己诚信的实质。企业诚信是企业在市场经济中取得成功的基础。企业诚信是指企业在市场经济的一切活动中要遵纪守法、诚实守信、并以此赢得消费者的信任，是企业确立价值观是企业建设企业文-爱华网-化首要的任务。企业“诚信”缺失危害很大，企业诚信缺失影响企业自身的可持续发展。甚至是许多中国企业经过多年的发展，因为诚信缺失，致使企业品牌一夜倒塌。作为全球五大会计师事务所之一的安达信和三鹿就是最好的明证。确立以诚信为核心的企业价值观是企业基业长青的最基本保证。美国著名管理学家沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：“大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，但是诚信作为核心价值观是万古长存的，它是企业文化与企业核心竞争力的基石。”中国传统文化中的诚信伦理观念已深入人心，对其再赋新意，让其再植灵根，对确立以诚信为核心的企业价值观是大有好处的。培育以诚信为核心的企业道德规范和开展企业诚信文化建设是企业文化建设的重中之中。以信为本的企业文化并不回避“利”，商人讲文化而不言利，这是商人的虚伪。从商者，可自我冠名为儒商、仁商、德商等等，都是反商业文化的杂交概念，混淆了社会人文与商业文化的差别。商人逐利乃天经地义，亚当·斯密写了两本书：一本是《国富论》，另一本是《道德情操论》，前者解读财富的性质和起源，解读了理性经济人的行为；后者诠释社会人的道德情操，解读了理性自然人的行为。企业文化若绝口不言“利”，不仅漠视了资本家的逐利天性，而且违背了企业家的诚信准则，看似高雅智慧，其实虚伪愚蠢。但在商业文化中，“信”一定要高于利。处理好“利”与“信”的关系很重要，没有“信”的“利”是不义之财，是不长久的，我们的文化建设也要阐明“利”与“信”的关系。当代中国的企业在建设企业文化中一定要走中国化道路，一定要把“以信为本”放在首位。|!---page split---|职场是个什么场？
——《走好职场第一步》读书札记作者/蔡小梅书名：《走好职场第一步》作者：林景新序：叶菁出版社：暨南大学出版社出版时间：2011年10月职场是个什么场？中国人喜欢说，有人的地方就有江湖。职场如战场一样，这个场，除了规则和竞争，还有很多值得我们去拥有和珍惜的阳光。读林景新先生的新著《走好职场第一步》，仿如由浅入深、层层递进的一幅职场兵法图徐徐在你眼前展现。不管是场外的看客，还是场里的过客，没读过这本职场书籍，就像学军事的没读过《孙子兵法》一样！
智通人才连锁是全国知名的人才服务机构，发生在他们身边的职场故事让无数求职者找到了熟悉的影子，该机构董事长叶菁先生为本书作序，并寄语奋斗中的年轻人，不要把自己放在黑暗中，找准方向，直面困难，从幻想中走出来，才能吃上一道活色生香的“饕餮盛宴”。走出职场第一步时，往往决定了我们将迈向哪里。所以，职场第一步就是我们脱离娘胎迈进社会吃的“头盘”。这头盘滋味怎样，首先取决于我们是否想开胃，如果你想有奶就是娘浑浑噩噩过下去，那么这道餐前品不管怎么难吃也会让你咽到肚里。假如你想来点有滋有味的，那么，按照《走好职场第一步》中的“行话”来说，职业规划才是“王道”。规划，就好比你已经决定了要吃的菜是法式大餐，大方向抓好了，接下来我们就要根据自己的荷包支付能力、喜欢的风格和熟悉度来选择相应的餐厅。有规划，更有实现人生价值的动力和期望，每一个上司都无比喜欢忠实员工，更加喜欢有规划有想法的员工。你规划好了进什么样的企业和做什么样的事，这样的员工对任职企业和岗位的认可度自然要高一些，这个认可度就是最好的免费内部广告和美誉度，假如是误打误撞来的，也没关系，既然已经占了位置和资源，接下来就要盘算怎样才能吃到这顿美味大餐。上完头盘，汤会在第二道上场，酸甜辛辣各有洞天。看看林景新先生是怎么来分析纵横交错的职场生态圈吧，必备的基本情商、面对挫折的韧性、不触犯原则的自律，这些都是职场新人不可或缺的必修课，倘若指望一心钻营不事正业，抑或视职场潜规则如无物，再有那过于脆弱的小心灵经不得半点浪花的摧残，这道汤估计多半是大冬天上来了一道冷汤，让你寒冰入喉冷暖自知。“马屁不穿”是老祖宗千年前总结出来的古话。换个角度看，懂得进退就是能够充分尊重他人，遵守规则就是不搞破坏性小动作，坚忍不拔正是我们追求的职业精神，这样的情商和素养如果上司不喜欢，那他肯定是脑子里进了螺丝钉。做好了这些，你的沟通能力、团队合作意识、心理素质基本过关，不管是做技术还是外联岗位，这是职场新人需要具备的普遍素养。等我们吃了点餐前小菜，喝点热汤，胃里有了热量和能量后，这时候，我们可以稍事歇息来思考下一步动作，该储备更高的能量了。按照你的职业规划目标，通过学习锻炼认清自己的优劣势后，把长板要练得更长更坚固，让短板呆在一边不捣乱，锻造核心自我竞争力将成为当务之急。通才，所谓的复合型人才是当下的宝贝，但通才往往是用来管理专才的，你样样稀松就想成为管理他人的通才，估计得活在春秋时代的晚上。所以，对那些想急速上位做通才的新人们说一句，生存下来图发展才是王道，在成为通才之前，先把自己的一技之长锻造成看家本领更重要，记着，但凡有点头脑和胸襟的上司，都希望新人首先是个专才，能在自己的岗位上捣腾出点像样子的业绩来，你的业绩是个人的、是团队的、更是上司的，当然，前提是上司自信对你驾驭自如，所以，这个阶段的出成绩创造岗位价值是你必须干的事儿。也就是说，这时候的你更像一份副菜，你的下一个目标才应该是主菜。“塑造鲜明的个人品牌特性”，没错，《走好职场第一步》是这样告诉你的。等我们站稳脚跟开始准备思谋点儿发展的时候，就要学着让自己的特质和能力具备个人优势和影响力，通俗点儿说给自己弄个鲜明的符号或印记什么的，让人看到你就想“对，我要找的正是这个家伙”。个人品牌，在一定程度上代表着自己的才干、能力和信誉，埋头本职工作之外，运用自己的优势能力资源争取更多机会来成长和发展就是正道。“机会从来只垂青有准备的人”，等自己有能力承担更多功能时，积极的职业态度和价值追求会迎来上司的赞誉，有激情、积极学习、敢于尝试是新员工的宝贵品质，大部分企业都有标杆型员工，即便你做不到先行者，也要力争成为中坚驱动力量。这时候的你，可以专心致志对付下一道主菜了。在职场中，除了锻造技能、素养等“必杀技”，还有一些筹码，究竟是加分还是减分就要看你的甄别和取舍智慧了。学会适度的说“不”字，也是一项职场智慧，勇于挑战，固然被我们看做是一项难能可贵的品质，但不是每个人都能登顶喜马拉雅山，如果你对自己的能力没有清醒的判断，如果你不具备优秀的体质和登顶装备，或者那本就是一个任务死角，那么，往不可预知或高不可攀的目标强行登顶只会半路折戟，结果可能是为你减分的职场“滑铁卢”。怎样来应对不能拒绝的“不”字？身处高原，顶峰登不上去，但攀上某个节点还是有能力实现的，预估能够实现的目标和不能实现的，向上司争取最大的资源，将任务层层分解，那么，不可能的结果就是实现某称程度的可能。在执行艰巨的任务时，力争最大程度完成，将未达标的因素客观深入剖析给上司，在这种情况下，上司打板子的时候也会挑个地方下手，毕竟，你的成绩和闪失都和上司一脉相承，过轻不足以立威，过重也会肉疼，甚至让你心生去意。恭喜你，在《走好职场第一步》的读书旅程结束后，这道大餐已经基本已被你囊括腹中。作为新人，确切说，我们的新人旅程已暂告一段落，休息片刻后，我们该向更高的台阶冲刺了。放松正襟危坐的身体，来上一杯洛神红茶，在沉静醇香中安放我们浮躁疲劳的心灵！
不在其位， 不谋其政” 之三不谋
作者/刘勇“不在其位，不谋其政”，从字面上来理解就是：你在这个位子上，就要去谋政；你不在这个位子上，就不要去谋政。为什么这样说呢？这是“位子”本身所赋予的职责和权力所决定的，你只有在其位才有最终的决策权，除非对方愿意接纳你的想法，否则讨论“谋”还是“不谋”没有任何意义。这就是职场的基本规则：如果你是处于下属或同事的地位，你就不要轻易地替他人谋政，不论你的主意有多好。可是，基于组织自身的目的和绩效来看，我们又要提倡“不在其位，也谋其政”。但这是有条件的。只有在对方同意的情况下，而且你有能力谋的时候，才能谋。否则就是乱谋、瞎谋，没有任何意义，甚至是自讨没趣。所以，我们在“不在其位，不谋其政”的前提下，应遵守“三不谋”原则：第一不谋：不在其位不谋。不是自己负责的事，就不要轻易放言。特别是不要在公开的场合下放言，这是第一不谋原则。正如彼得?德鲁克谈到的：“高层管理人员最好明智地提醒自己，对于不是由自己主要负责的事务，不要公开地发表意见。”其实，对于基层管理人员也一样，我们要学会尊重和维护他人的“权力座次”。实际上，你不在其位所看待问题的立场和角度，以及承担的风险和压力就不一样，你和当事人的想法也就不一样。况且，组织中的“权力座次”是一个“谁说了算”的问题。不在其位却想要替他人“指点江山”，不仅容易说不到点上，而且容易遭到对方的反感。第二不谋：不详其情不谋。即使要求我们公开地发表看法，除非对情况很熟悉，否则不要轻易提出自己的建议和看法。“没有调查就没有发言权”，你不在其位就不回了解其中的情况，包括政策背景和专业知识等等，特别是市场变化更是瞬息万变，你掌握的情况可能有很大的局限性。如果你认为比对方了解更多的信息，那么你可以向对方提供一些你所掌握的情况，以供对方参考。第三不谋，不知其方不谋。即使熟悉情况了，自己没有更好的解决方案，也不要轻易对他人的方案做出评判或否定。尽管他人的方案看起来确实不算太好，有许多不足。但如果除此以外，没有比这更好的方案了，这就是一个好的方案。实际上，达成目标的途径有许多，就像出行是坐高铁呢？还是乘飞机呢？这与每个人行事的风格、习惯有很大的关系，你不能以自己的风格和习惯来要求或评判他人。也许在你看来有许多“问题”的方案在他人看来却是一个不错的选择。如果你认为自己可以提出更好的方案，那么，你可以私底下提供给对方参考。一个人要想“不在其位，也谋其政”的关键点是要提高自己“谋”的能力，你确实能够比对方掌握更多的情况，比对方提出更好的方案，而且有比较灵活的沟通方式，否则就算是有机会你也无法去“谋”。“不在其位，不谋其政”是原则，是不能变的。“不在其位，也谋其政”是方法，要视情况而定。当你在这个位子上时，你要站在“谋”的位置上来“谋”；当你不在这个位置上时，你要站在“不谋”的位置上来“谋”。这就是“不在其位，不谋其政”的智慧所在。
