爱华网有朋自远方来
策划/《才富》HR俱乐部 执行/徐淑妮 姜朝霞 孙利平2011年底，才富HR俱乐部举办了第四季度活动：珠三角名企考察交流活动。与以往由俱乐部做东，请家人们会聚一堂不同，这一次，我们带领各位家人，一起去珠三角的五家名企里讨扰了一番。五家企业HR热情好客，带领家人畅游厂区，并将累积多年的人力资源管理经验慷慨分享，为家人们贡献了一桌智慧大餐。作为宾客的家人们在好客的主人带动下，也放下拘谨，指点江山，激扬文字，对各种人力资源难题献计献策，可谓宾主相谈尽欢。有道是“有朋自远方来，不亦乐乎”，五家名企的慷慨好客，带给我们愉悦、收获。为此，我们特辑五家名企“待客大餐”与“宾主相谈欢”，再现精彩，以为记。易事特：让绩效考核切实落地文/姜朝霞广东易事特电源股份有限公司是国家火炬计划重点高新技术企业和全球电能质量解决方案供应商，专业致力于UPS电源、EPS电源、智能机房集成系统、太阳能光伏发电系统等电源和新能源产品的研发、制造和销售。公司拥有东莞松山湖、北京经济技术开发区、江苏扬州三大研发制造基地。
【待客大餐】
在人力资源行业，绩效考核炙手可热，不做绩效考核就被视为落伍了。可是做了绩效考核的企业又心知肚明：绩效考核难做，在很多企业最后沦为“食之无味弃之可惜”的鸡肋。这种状况归根究底是因为绩效考核难以落到实处，没有起到应有的激励作用。对此，易事特人力资源部长聂仁君分享了他的经验：明确目标 达成承诺易事特的员工人手均有一本“红宝书”，该“书”囊括了员工的的职能、职责、目标与达成率，员工将每天的工作日记记录在“书”中，作为员工的工作记录和成长纪要。每天的工作积累将成为每月的绩效考核和评估标准。通过线上的月度绩效考核，员工可与管理者保持有效沟通，对自己的工作目标及实施措施了然于心，使其年度工作与个人发展成长实现有效结合，管理者对其实行绩效考核也便于有效落地。双向沟通 提升达成率每月底，员工通过对自己本月的工作总结与下月计划目标制定直接通过绩效管理系统提交给直属上司，其上司可以根据其在公司月达成目标额与员工的能力，综合评估员工的目标是否达标，再反馈给员工，并与其沟通帮助员工更好地制定目标与绩效达成。绩效考核的本质在于激励作为企业管理人员要纠正绩效考核就是“用最低成本让公司业绩有效达标”的错误观点。树立员工的绩效考核有效达标应该得到奖励的激励机制，提高员工工作的积极性和有效性。易事特有一项“产值奖金”的激励制度，即公司拿出目标生产额的“超额产值”的比例产值金额作为奖金，将根据产生“超额产值”的部门、个人贡献比例进行“部门奖金”、“职能奖金”、“个人奖金”奖励，这样的激励制度就大大激发了生产部门员工的积极性。【宾客相谈欢】针对绩效考核如何落地以及如何留住核心人才，家人们展开热烈讨论。东莞箭罐汽车配件樊高伟：有时候绩效考核不能落地，甚至引起人才离职是因为绩效考核未能做到客观公正。我公司经验是，每个周部门经理都要进行绩效研讨会，了解员工绩效目标有多少未达到，为什么没达到，做到责任明确。对于留住核心人才，我认为最重要的是建设良好的企业文化，让员工有归属感。
东莞瑞佰精密压铸模具罗龙：无论是绩效考核还是留住核心人才，国内企业都应该向日本人学习，即将企业的命运与员工的命运联系到一起，让员工分享企业的收获，让员工有安全感。
好帮手：管理要常出新招文/徐淑妮
广东好帮手电子科技股份有限公司，是一家自主研发、制造、销售汽车GPS导航影音系统、智能信息系统、防盗系统、安全检测系统、智能轨迹倒车系统等产品和提供车载信息服务的企业。
好帮手的“选育用留”出新招
1、选才：招聘“销售化”在选人方面，好帮手已经在试运行E-HR招聘模板，专场招聘会模式和校园招聘也运作成熟，雇主品牌推广正在进行中。最大特色是校企合作和招聘销售化的选才模式。在校企合作方面，好帮手和广东机电学院达成协议，共建校企实训基地，将学校的课堂移到企业，每年输送200多名学生来好帮手学习、实践，如有合适人选也可留任。这样一来，就好比是好帮手建立了一所“虚拟的学校”，可以按需培训人才，而避免了以往招聘到的人员良莠不齐，也可以为公司积累沉淀该类型人才的培养模式及课程体系等。此外，为了把好源头关，好帮手还针对招聘人员确定了“招聘售后质量保障制度”，根据试用期人员的转正率和离职率来考核招聘人员。结合销售化模式，招聘人员根据用人部门需求进行“订单式招聘”，比如每个月最底线是要招聘多少人，保证试用转正是多少人。“招聘任务会根据招聘岗位的难度系数来进行不断调整。有效的监控各招聘团队的工作量，在运营平台内部进行工作量调配。”此举激发了招聘人员的积极主动性，也把好公司选人的首要关口，为日后的育人、用人、留人都打下了良好基础。2、育人：布局初具规模，整合内外部资源好帮手高度重视培养员工的知识技能与团队精神，好帮手根据员工的个性需求来进行教育培训，可以让员工看到自己有机会学习和成长，那么员工对组织的责任感就会加强，他的热情就会成倍的产出。譬如，好帮手会针对不同阶段的员工进行对应的培训：新员工都要参加为期两天的“特训营”，全方位了解公司的发展历程、企业文化、组织纪律等；大学生则参与两至三个月的“精英训练营”，作为公司“后备军”；中层干部也有更新的培训及学习模式，例如“赢在梯队中层特训营”；公司高管则会进行定期充电，了解市场形势的变化，接受一些管理新思维新理念。这样一来，不同阶段的员工不仅可以在学习中提升自己，又可以解决实际工作中存在的问题。3、用人：向党组织学习好帮手的用人观是：有德则有得，有为则有位。为了更好地做到人尽其才，这几年，好帮手在人才任用评估方面也做了一些创新，如民主评议、领导力测评、团队士气测评、个人行为能力测评、组织考核与员工考核、人才盘点等。公司一方面希望能促进员工的成长，另一方面，也是检验人力资源工作开展的成效，最重要的是让员工感觉这里就像自己的家，这里始终会为大家提供一个可持续发展的平台。4、留才：老板舍得，人力辅助和谐、具有人文精神的工作环境，合理、科学的工资、提成、奖金制度，使得好帮手聚集了一大批拥有国际大型汽车电子企业从业经历的技术、管理人员，最重要的是成功留住一批在本公司服务了6到8年的研发人才，这些人才具备丰富的国内汽车影音娱乐产品开发经验，对国内外市场有着深入的了解以及对市场需求有着敏锐的嗅觉。除了事业留人、感情留人、待遇留人的常规手法以外，好帮手更注重员工在企业内部的职业晋升渠道，让更多的员工能有机会去挑担子，去面对挑战，快速成长。好帮手的“人力资源之困惑”1、人员多：前几年对人员编制无有效限制，人员多效率低，人工成本高及人均产值低对公司造成的压力，这是好帮手人力资源部门面临的第一个难题；2、供应慢：人才需求量有所放慢，但对质急速提升，且对经营性人才严重缺乏，人才引进和内部人才培养的速度已制约了公司的发展，且外部人才引进风险大存活难，内部人才培养时间长，这是好帮手人力资源部门面临的第二个难题；3、用人急：企业越是在高速发展，用人就更需要准确无误，如何能准确将合适的人放在合适的岗位上，这是好帮手人力资源部门面临的第三个难题；4、系统乱：公司集团化的管控模式，随着公司多元化经营，集团式的人力资源管理及矩阵式的人力资源管理，如何制定可复制性的人力资源体系是好帮手人力资源部门第四个难题。好帮手的人力资源管理有开拓创新，也有困惑难解之处，且看家人提出的解决之道吧！
东莞企达电器制品有限公司人事经理徐孝涌：
人员多：可以考虑在两个方面进行人力成本控制，一是人力成本增长的速度不能超过经济效益增长的速度；二是人力成本的增长速度不能超过劳动生产率增长的速度。供应慢：可以通过内部破格提拔或外部空降来解决，但是对企业关键人才需建立一套激励（参与公司最高决策、年薪制、股票、期权等）和约束（进入和退出）机制至关重要。通过制度的设计，除有效激励他们外，使用人风险也降低至可控的程度。用人急：这是一个人才评价的问题。搭建一个人才评价平台，运用恰当的方法对人才进行评价和选拔是很有意义的。我认为，行为面试法是一种较为实用的面试法。它的基本假设是一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。正常情况下，人的思维方式和行为具有一定的连续性和稳定性。系统乱：公司集团化管控模式及多元化经营的背景下，人力资源体系的可复制性取决于被复制组织与标杆组织的同质性。同质化程度高，可复制性相应也高；反之，亦然。在人力资源体系的复制过程中，被复制组织的规模大小、生产工艺的复杂程度、在市场上的定位高低、与集团总部关系密切与否（是否为集团的核心下属企业，对集团运作的支持程度）、经营管理的水平优劣、企业所处的发展阶段与标杆组织的差异等方面都需要考虑在内。新会中集：招聘要“花样百出”文/徐淑妮新会中集成立于1996年，由当今世界最大的集装箱制造集团——中集集团与全球知名的产业集团、当地政府共同出资组成。目前在新会本土拥有新会中集集装箱有限公司、新会中集木业有限公司、广东新会中集特种运输设备有限公司、中集木业发展有限公司四家企业。
眼下，企业越来越注重求职者与自身的高度匹配性；用人成本的逐步提高使企业必须在人选上多加留意……这些要求在无形中增加了招聘的难度。“如何低成本地找到与企业相匹配的人员”，这是摆在招聘者面前不变的难题。为了解决这些难题，很多企业的HR们就必须在招聘这个环节不断地根据实际情况进行创新，于是招聘中的种种新方法就不断涌现。我们现在就来看看新会中集的招聘人员是如何进行别出心裁的招聘方法创新。招聘要推陈出新
像研发产品一样，招聘也要推陈出新。“招聘不是摆张桌子支个摊两个人坐在那里等着收简历就行，招聘也是一门技术活儿。”新会中集人力资源负责人吴德跃如是说。要把员工当孩子看，当家人看，他们才会把企业当作温暖的家，才会留恋不舍。所以，招聘其实也要从企业内部留才开始。内部推荐：当新会中集需要扩大招聘队伍时，内部员工即可根据个人意愿集合报名。假设有一名普通员工想去做焊工，首先通过内部报名审核，一旦通过即可参加企业与技校进行的联合培训，如果顺利结业即可上岗就业。这其中，培训费先由员工自付，入厂后分三个月返还。此举让员工不仅学了技术拿了证，也让他们在合适的岗位创造更大的价值。欢迎“回头客”：对于离职员工，新会中集一直保持着“欢迎再回来”的热情。每年年底，人力资源部就做好部署，对三年内辞职的老员工进行逐一电话探访，并给在职的和已经离职的员工发送感谢信，这样的温情可以吸引部分老员工重返中集。就算老员工不愿返回，也可将招工信息分享给其他亲朋好友，自然是两全其美。|!---page split---|招聘要主动出击
招聘不能“守株待兔”，主动出击才能有新的收获。新会中集每年需要大批的基层员工，除了通过常规的技校、人才机构、派遣公司、各地劳务部门等渠道招工，还有别出心裁的“花样招聘”。“下乡去招聘”，这听起来很新鲜，实际上早在2008年新会中集的招聘人员就这么做了。中集的HR们在春节时期深入到贵州、山东、安徽、广西等人口密集的村庄里，给当地的村长、支书拜年，找当地有威望的人介绍新会中集，联络本地人去派发招工宣传单，在村里的广播里进行宣讲，走村串户的去和父老乡亲拉家常，希望能引起当地人们的关注和支持。尤其是在有些地区的赶集日，新会中集的HR们就会“摆摊招聘”，事无巨细的向围观的人们解说企业情况，包括工作环境、工作职责、福利待遇、文化活动等等。慢慢地，报名的人数就会从三五个人到一个小组甚至一个村里相熟的人结伴而来，这样的“小团体”往往也是新会中集欢迎的“亲友团”。倘若某地区劳动力充沛，但因交通不便信息传递慢等因素，新会中集的招聘人员会选择地方区域性的电视台做招工广告。比如在菏泽电视台投放广告，不像以往交了钱播了广告就不知下文，而是与电视台工作人员仔细沟通，为保障招聘效果，采取多种广告方式在不同时段不停地轮番播出。同时，欢迎父老乡亲到电视台报名，亦可参加互动。这样一来，既激发了电视台的主动参与，也调动了父老乡亲们的积极性，同时最大程度的宣传和扩大了新会中集的影响力，此举可谓为新会中集的新春揽才立下了“汗马功劳”。除此之外，新会中集的HR们还别出心裁的与邮政部门合作，通过各项审批，订做一批特制信封：信函名为“招工专函”，信封上会展示新会区的十大知名企业，信函内文为新会中集招工函并加盖公章，寄信人为“新会区人力资源和社会保障局”，寄往内地一些劳动力丰富的县城劳动局负责人收。如此一来，借助政府的公信力以及企业的知名度，联合吸引内地富余的劳动力前来新会找工作。这个独创的方法让新会中集与一批内地县城的劳动机构保持了良好的合作。新会中集的丰富多彩的招聘招数引起了在座的家人们踊跃提问，如何把握其中的奥妙，且听大家分享：
盈聚电子有限公司人事经理
吴海燕：与人流密集区域的商店、超市合作，进行横幅广告宣传或者摆摊设点的招聘。另外找劳动中介介绍员工，入厂做满一个月即可反回部分费用。科磊得数码光电科技有限公司人力资源经理
方雷声：用爱留人是最大的特色，比如说提供优良的福利待遇，有一笔专门的基金为困难的员工排忧解难，每年年终给员工父母500元钱的红包。宏威数码机械有限公司人力资源部
阿青：公司为每位新进员工配备一名指导老师，带新员工转正之后，指导老师可以获得一定奖励。黄江大伟（成记）玩具厂人事经理
耿文秀：招与留的结合，一方面企业内部培养“多能工”，把员工团队盘活；一方面建立良好的政府关系，进行劳务输出。此外，公司每年会评定数额有限的“荣誉员工”，倘若因家事或其他原因离职，届时也可回来恢复原职和待遇。精锐电器五金有限公司人事行政经理
陈群：公司采用“导师制”来辅导新员工，让员工能看到前途，得到保障，感受到集体的温暖。同时也让老员工感受到公司对他的重视和寄予希望，促使整个团队的齐头并进。永强汽车：培训需要有效激励文/姜朝霞永强汽车是一家集科研、生产、贸易、服务于一体的实业公司，在产业规划、建设投资、金融管理、产品研发和人力资源实行统筹管理，主要产品为车载液罐、粉罐，消防车系列产品等。拥有五家子公司：永强汽车制造有限公司、永强奥林宝国际消防汽车有限公司、永强机电设备有限公司、东达汽车贸易有限公司、永强物流装备有限公司。【待客大餐】
培训越来越受到企业的重视，为此投入大量人力、物力、财力。可是企业的一腔热情却往往得不到回应和回报。如何让员工积极参加培训，让培训产生效益，成为一个难题。对此，永强汽车HR分享了他们的方法：年度培训人力资源部每年11月发放《员工培训需求调查问卷表》，公司各部门根据部门发展目标、工作需要及员工需求，明确下年度各部门培训需求，汇总成《部门培训需求汇总表》。人力资源部根据公司的组织目标，结合《部门培训需求汇总表》，制订公司《年度教育培训计划表》。岗位技能提升培训每年安排焊工、叉车、吊装工考取国家授权部门颁发的特殊工种操作证；特殊岗位设立岗位技能津贴和考证津贴，并按技能等级给予相应的保底工资；公司每年挑选骨干员工、技术人员、管理人员到澳大利亚、德国等地参加实地培训；长期聘请国外技术专家组、管理专家组驻公司进行现场指导培训。学徒工/实习生培训毕业生、实习生或学徒工需经过3-6个月的“一对一“培训后方可转正或转计件；由人力资源部或生产运作办公室指定人员作为指导教师，做好“一对一”培训计划；每年3、6、12个月的时候对该实习生或毕业生进行培训效果评估，根据考核结果调整培训方案或进行调岗、调薪、转计件制或转正。【宾客相谈欢】
讨论话题：如何让培训中的“传”“帮”“带”作用在员工工作当中自主自发，让公司形成一个积极主动的学习氛围？东坑时信人事经理李永：做好培训首先要明确，企业的愿景和蓝图是什么？员工的职业规划是什么？同时培训要用KPI量化考核，员工培训到什么程度可以做到什么职位，得到什么样的薪酬都要明确，以此激发员工的动力。东莞南兴家具人力资源部熊文：师傅带徒弟的模式应该淘汰了。尤其是计件工资，师傅带徒弟会影响到自己的薪酬，因此师傅不愿意带徒弟。另外，带团队的中基层管理人员，要给予薪酬、职位激励，若他们要晋升、轮岗，就必须培养出能够替代他们原岗位的员工。东莞长诚自动化人事经理刘顺运：培训最重要的是要关注员工的兴趣。在招聘员工时就要详尽介绍自己企业的工种、晋升途径、培训内容等，让员工有选择的参考。运豪集团：企业瘦身要合法科学文/姜朝霞香港运豪集团是一家集产品设计、科研开发、工业制造、市场行销及售后服务于一体的多元化集团。拥有三十年合金彷真模型车、合金塑胶玩具产品、五金制品的生产经验和多年彩膜、头盔等的生产经验。曾荣获香港新创办中小企业银奖、全国发明展览会金奖、香港生产力促进局生产力奖及香港科技园科技成就奖等多项奖项。
【待客大餐】
企业经营过程中因各种原因有时要对臃肿岗位进行瘦身，要做到合理的人员配置又不伤害员工的感情、利益，皆大欢喜的解决问题，就要看HR的专业性和经验了。运豪集团人力资源经理李亚军分享了他的经验。岗位瘦身首先瘦的是岗位在招聘之初，HR就要明确岗位的标准、要求，并根据企业未来的规划目标和发展方向对今后本岗位的需求度做出预断。确定好岗位的必要性之后，再决定是否要招聘新员工。同时对应聘人员的人才评鉴要精确细致，做到人与岗的科学合理匹配。瘦身过程中处理好劳动关系瘦身过程中一定要处理好劳动关系和维护员工应得利益。HR处理此类问题一定要谨慎。首先要熟悉政策法规，按法办事。另外，要靠HR的经验。与离职员工面谈要有艺术性，人走不能茶凉，请员工留下联系方式，持续跟踪。离职员工的有效合理公正的回流会为越来越严峻的招工形式提供一个解决渠道。HR要摆正自己的位置HR不仅仅代表企业利益，也要为员工争取权益。HR要找到企业与员工利益的平衡点。运豪集团有独立的工会，法人代表就是李亚军，在这种情况下，HR一定要摆正自己的位置，在合法的基础上，同时保障企业与员工的利益。【宾客相谈欢】
讨论主题：企业瘦身要瘦哪些岗位，怎么执行？如何看待企业回流人员？东莞创磁行政人事经理易文联：企业瘦身要分经济型瘦身和结构性瘦身。结构性瘦身要根据绩效考核进行。对不达标员工根据企业制度进行辞退。而经济型瘦身则一定要保证在合法前提下进行，HR本身也要树立在行业内受人尊重的形象。对于回流人员的位置安置要谨慎，警惕引起其它同事的不平衡。
德永佳纺织制品人事经理陈接照：企业瘦身要在守法前提下减少成本又不触怒员工。比如绩效低的员工在工作量减少后，其收入也会相应减少，他可能会主动离职。另外，要将绩效调薪（降职降薪）标准写进员工手册，做到有据可依以减少不必要的纠纷。
南太电线人力资源经理刘华平：企业瘦身必须要保证合法，按劳动法规定对员工进行补偿。同时，HR要多为员工争取利益，多为员工考虑。对于回流人员要注意做好回流员工的待遇评估，在能力评估的基础上，给予合理待遇。
