爱华网如何让培训效果不再似烟花？
文/查 钢某时装品牌企业老板抱怨，公司的文化理念是学习型企业，因此一向重视员工的培训，培训费用成本支出不少。可是年终盘点发现这些培训对于员工的成长作用不大，员工的流失率居高不下，且有员工反映，忙于培训和考核，反而影响了业务，那么不培训行么？好像心里更没底，针对于此，他困惑2012年公司的培训计划又该如何制定？
现在的企业都很“给力”，在市场竞争压力之下大家只有拼公司的综合实力，硬件靠资本，软件靠人才，没有培训企业就不可能成长，成长中的企业无一不在培训中。如今没有哪家公司没有培训计划，笔者也接触到一些小企业的经营者，他们却是有些纠结，遇到类似的问题与案例差不多。培训PPT课件做了不少，员工的培训笔记也是厚厚的一大本，看似心得不少，但效果呢？就像新年放的大烟花一样，看似“堆头”是沉甸甸的，几分钟的绚丽绽放之后什么也没有留下了。
既然我们企业离不开培训，我们就要正确的看待它，应对它。从市场来看，现在的小企业培训形式不外乎两种，一是进程式，就是随着一年的工作开展，制定好培训进度和考核要求，按月推广。如笔者见过案例公司的培训进度就与月历同步，定期定点，公司甚至给每个员工都购买了培训记事本，365天分为月周天。涉及人生，产品，品牌，销售，团队协作，个人修养等等，内容多样化。按培训的内容和进度来说，这样的培训绝对是物有所值，基本是全面培养。二是培训的个性式，笔者也了解一些公司，他们的培训主张是张扬企业的个性化，一些内容涉及到如攀岩，蹦极，挑战惩罚，情绪发泄等等，甚至在培训过程中不乏一些男扮女装、男女对对碰等表演。公司认为这种培训方式能打开年青员工的心智，能引发阵阵尖叫和吸引许多眼球，放松和发泄之后，利于个人和团队的“斗志升级”。到底哪一种培训方式好呢？笔者在这里并不重点讨论这个问题，而是要解决培训的效果问题。形式不重要，时间长短不重要，关键是实质！中小型企业是要学会利用培训这一自我成长方式，让公司的经营业绩稳步上升，良性发展，因为所有的公司总是渴望长大不是？谁都不想让自己公司的培训效果像烟花，特别是缺乏进行系统标准培训的条件和环境的企业，对培训的结果当然是“锱珠必争”。既然要培训，那么就要最大化的保证培训成果的有效性，驱动力，达到员工成长与公司双赢的最终目的，结合企业发展现状应当做好各自企业培训落地的三部曲：一、共生互补培训内容不能盲从，经营者们都希望自己的公司效率高过戴尔电脑，企业文化胜过美国微软，但是适合别人不一定自己就非要模仿？培训是要让员工有凝聚力，执行力与公司荣辱与共。作为培训实效的出发点首先就是要结合公司实际，公司培训的制定者不要把组织培训作为负担或是压力，只为需要时“充电”。因此在制定培训计划时，一定要结合公司经营的主要层面（如：可以以公司本年度的业绩目标为假想敌），按“鱼骨图”方式，一一理顺，把主要需求挑出来，同时在企业最大培训需求之下，围绕相关需求，制定培训进度表，这样避免与正常经营周期发生冲突和牵扯，使整体培训目的进度有的放矢，严谨规范。特别要指出的是必须要把年度的培训内容按季度分解，采用螺旋式提升，分阶段进行考评和调整。二、温故而知新
失败的企业都是“填空式”培训，一方面人事部门听老板的话，老板偏好什么就在公司培训什么，另一方面是人事部门的自我“任务考核”，人力资源涉及内容博大精深，随便一些内容都会排满整个年度，虽有用但不实用。活到老，学到老，要学习的内容实在是太多了，虽然把个人素质是提高了，公司团队凝聚力却淡化了，结果是为对手培养了人才。制定培训方案不是认为要找出每一个员工的弱项，并加以根除。而是要找出一个人身上最突出的特质，培训的精髓是在于尽可能的利用好这部分的特质。员工培训后若是达不到《孙子兵法》“善战者，致人而不致于人”的效果的话，培训就是在“耍杂技”？温故而知新，大家都知道学习不复习等于没记忆，不能像狗熊掰玉米，看似多，到头来是一场空。考核标准既有横向也要有纵向，在进行下一阶段培训时要对上一培训内容进行总结和消化。我们可以看到很多企业的培训就是拉着员工朝前走，好像跟不上就要被公司淘汰，虽然有考核制度，但出发点都是在以“我”为中心，其实这是错误的。在培训环节设计上，一定要有一个标准明确的考核方式，达不到考核的员工不仅要求再进行系统培训，若还是达不到培训要求就要针对个人能力重新规划职业岗位，此外要根据不同的培训目的设计要与销售，管理部门相结合，互补考评。这样，有进步，有调整，有帮助，形成不断滚动的金字塔梯队，推动全员共同实现培训目标。三、定型标准化
管理大师德鲁克认为，企业只做两件事：一是创造客户，二是创新。公司的制度是需要全体员工遵守的，既严肃，实用也要高效。优秀公司的相关制度总是随着公司的不断成长而不断改善的。大多数公司制度和经营模式并不完善，对培训效果的期望值过高，因此要在培训策略设计中加一个实践目标，把培训的绩效运用到公司的经营管理中去。将符合公司现状，利于未来发展的培训期望标准，加以制度化，作为公司补充制度的一部分，形成标准体系。其实每个公司的制度大同小异，但是在执行策略上却各不相同，每个公司身上都会有自己的个性文化，这种标志化文化并不是一下子形成了，它需要得到公司管理理念和团队文化归属感的认同。培训的最终目标是要为整个公司的管理架构体系服务的。因此在制定培训计划时人事部门要把培训市场化，把适合公司理念，能提升业绩，公司最需要的培训内容逐步形成相应的体系标准作业和管理制度。通过培训，既锻炼了队伍，也稳定了团队，更重要的是把培训的成效沉淀为公司文化，而通过这种方式制定的标准体系是根据员工的培训考核成文的，具有很强的适用性和可操作性。当然，年度的培训计划也要随之升级。转型，不能一步到位怎么办？文/向阳生涯转型，不能一步到位怎么办？很简单，请君“曲线转型”。“转型是件非常困难的事！”向阳生涯CCDM职业规划师王红琳强调。职场中还有很多人在懵懂中瞎折腾，有的人是转行不转职，能力强的还能顺利度过；有的人完全是因为运气，撞上了。但就是这屈指可数的成功事例，被大家谣传成“不太难的事”，尤其对于那些转行又转岗的人就是最大的误导。如何在转型规划中找准每一步的连接点，如何不让“曲线转型”变成走冤枉路，向阳生涯CCDM职业规划师给你支招。
案例
外科医生的苦恼：转型无门从医科大学毕业后，C就在医院里做外科大夫。可是随着时间的推移，C发现医学、外科手术都不是自己的兴趣所在。每天在一个半封闭的环境中，闻着空气中挥散不去的药味、消毒水味，视线里满是清一色的白大褂和病人服，这些对于性格外向、喜欢接触人和新鲜事的C来说，简直就是一个悲剧。可自己已经在“学医”这条路上走了很远。C发觉，行业越专业，转型越难办！C一直对人力资源的工作感兴趣，一直琢磨着找转型的事，还托朋友找关系去应聘HR。可没有相关工作经验，就要从基层岗位起步，C琢磨着“自降身价换工作”的事不靠谱，就放弃了用降身价转型的办法。C虽然学历不错——医学硕士，但工作五六年了再想跳到别的行业，又不想从“零”起步，简直是难上加难。C平常看了不少人力资源方面的书籍，但毕竟自己没有实际工作经验，加之专业背景与此相差甚远，都被对方婉拒了。医生的工作不想再做，可又找不到合适的切入口进到人力资源领域，该怎么办才好？C陷入苦恼中。在无意间，C通过网络联络到了向阳职业规划咨询中心的专家，寻求帮助。解决方案
“曲线前进”实现成功转型C的转型属于难度最大、风险亦最大的转岗转行。在经过职业测评的辅助了解，以及与职业规划师王红琳一对一的咨询后，王红琳发现C的性格和潜质都非常适合做人力资源管理工作，但难点在于，如何找到合适的切入口，这是转型成功的关键之一。C首先要想办法从医院出来，到企业工作，然后再进一步考虑从事人力资源管理工作，有医学硕士学位，这对C来说能进到一家不错的制药或医疗企业。但申请的职位并不是HR，而是一个与他专业相关的职位。在选择公司时，最好选用人机制较为灵活的的公司，利用岗位转换实现进一步转型，这是转型成功关键之二。同时，C要加紧学习专业的人力资源管理师的知识和技能，一定要抓紧时间把这五六年的“空白”尽可能补上，抓住一切可能的机会参与人力资源管理的实践，积累实操经验。半年后，C从医院离开，到一家化工公司做起了研究员，之后不管是公司内部的，还是外面自发组织的人力资源管理沙龙、交流会、专家演讲，他都积极参与，抓住每个与之相关的机会。而后，他还积极为公司的人力资源管理工作上做了大量贡献，使自己慢慢向这个领域靠近。因为自己对专业、行业有很深了解，加上在人力资源管理实战经验的积累，C在三年后终于成功转型为该公司的人力资源经理。这个转型路线是：医生→企业研究员→企业人力资源经理，虽然有些“曲折”，最后还是让C如愿以偿达成目标。路线的制定和采用的方式方法是转型成功与否的关键，当然，这也和C的努力和学习是分不开的。启示
掌握三大关键点，实现“曲线转型”1、找准能力特长，找准切入口对于要转型的人来说，最难的部分也许就是找“切入点”。要实现这一步，最关键的是要明确自己真正擅长的领域或感兴趣的领域在哪里。前一份工作，你已经浪费了很多时间和精力，对此再不仔细、慎重的考量，很可能再次浪费时间，那么你的职业生涯将会受到很大的负面影响。如果自己对此有想法，但不确定是否可行，向阳生涯建议你找专业的职业规划师从旁帮助。2、深入了解行业、企业，找准合适机会如果你明确知道自己的“能力在别处”，那么寻找合适的工作机会就很关键。此时，你要分析，从前的工作中，你已具备的能力哪些是可迁移的。也就是说，要充分利用过往的经验和技能，这在转型时能加大成功的砝码。正如案例中，C就是把自己多年的医学专业知识发挥起来，先到企业里做研究员，实现了快速转换环境的可能。当然，这也需要你对目标行业和公司有一定了解，才可能找到恰当的机会推进转型。3、积累、学习，一个都不能少从C的经历中不难看出，在转型期间要做足功课，不仅是前期准备阶段，入职后的继续深入学习也必不可少。你只有抓紧时间、抓住机会，让自己在新领域中逐步累积起核心竞争力，那才能让转型赢得最后的成功。如果不做好充分的准备，很可能会让转型半途而废，岂不是前功尽弃了么？转型，不必急于求成，不必一步到位。向阳生涯认为，找准新方向后，尽管中间需做一些适当转换，但并不影响你的最终转型，反而可能让你的转型更稳妥。有时候，“曲线前进”的方式，反而才是真正能达成目标的捷径。|!---page split---|
不要陷入“忙而不获”的怪圈！文/周金案例
老板的烦恼和HR的尴尬虽是立春了，可这几天仍是燥热难当，要不然王老板也不会在空调房里汗水涔涔了。的确，王老板最近忙得够呛。原本两百多号人的小小服装加工厂管理起来也不难，只是每逢月底工资结算时期却丝毫不得空闲，不仅要外聘人员专门来结算工资，还要时刻担心因结算错误而引起的员工投诉。所以每逢月底的最后三天，便是王老板精神紧绷的时刻。有时候，王老板也想当一回“甩手掌柜”，将这些琐碎的事交给可信之人去处理。可是指望人事部那几个人，除了办办手续管管档案打打杂还能干啥呢？眼看着现在随着制衣行业的旺季来临，订单也日益增多，本来就人手不足的该工厂只好外聘了部分临时工，根据他们的选择分别进行计时和计件工作制，相应的工资结算方法也不同。由此一来，王老板不仅要成天忙着跑业务、抓单子，还要急着招人、做好管理。每逢此时，王老板便觉人才稀缺，一将难求，才弄得自己如此焦头烂额，分身乏术，恨不能变身为三头六臂，以抵挡这纷繁复杂的事务。而人事部的余经理也有说不出的苦恼，“工厂生产季节性非常强，订单不稳定，造成工人流动性很大。”在淡季留太多的工人，王老板会不乐意，为了减轻负担，自然要裁人。在订单临时增加时，找不到人，又是无法交代的。往往是营销部门拿到订单就最“牛”，生产部门万事俱备，只欠“人”。但生产旺季临时找人确实很难。然而老板只会吹胡子瞪眼的拍着桌子吼：“两条腿的人都找不回来，你们是干什么的？”。听了如上陈述，你可以用一句话来形容他们的处境，“家家有本难念的经”，人人都有难掩的烦恼啊！分析
像案例中的王老板，是不是在你身边也有似曾相识的面孔呢？只是他们可能是李老板、张老板、许老板等等。现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。究其原因，往往在于老板喜欢凡事亲力亲为：跑业务、抓生产、搞管理，成了个全才，却找不着合适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他们可能觉得下属忠诚度不够，又或者觉得他们能力不够。企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些民企不重视员工的培育和留才，开出的工资也不高，很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。比如案例中的余经理，他觉得无法实现自己的个人价值，老板不重视人力资源部门而导致工作积极性受挫。以上这些问题，表面上看是人力资源的问题实质是公司发展战略问题。企业管理者应该认识到，一个人单打独斗的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织的力量。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少，在选人、用人、育人、留人的机制上更要保持更新，在管理工具上也要积极引进，积极打造科学合理的管理机制。解决
“实际中，27%的企业没有独立的人力资源部，34%的企业没有人力资源工作的财务预算，45.6%的企业人力资源工作者很少参与公司决策，但83.8%的人力资源从业者认为老板重视本企业的人力资源工作……”曾有一组数据表明人力资源从业者自我认知和企业老板认知之间的冲突，导致出现“人力资源部看起来重要，做起来不重要，甚至忙起来不要”的尴尬境地。一方面是HR觉得自己不受重视，另一方面是老板求贤若渴却人才难得的苦恼。追根溯源，许多发展迅速的民营企业目前的人力资源部，其前身就是人事行政部——仅仅是换了块“牌子”而已，而人和职责却没有太大的变化。如何从事务性的工作过渡到专业性的管理，如何避免人力资源部陷入“杂务部”的尴尬，如何让老板不再迁怒于人力资源部的“不作为”要从如下两方面进行思考：1、“老板”的意识转变是关键
在许多民营企业老板的意识当中，人事行政部门向来是一个“只花钱不赚钱的部门”，企业中大量琐碎、事务性的工作理所当然地应该交给他们处理。事实上，现代企业的竞争说到底是资源的竞争，而人力资源的有效利用被越来越多地企业所看中。企业如何有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的生命力，为员工提供价值，是人力资源部门的工作，更应该为企业高层决策者所关注——将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合。在我国，多数民营企业尚处在发展的初级阶段，生存仍然是这些企业的头等大事。管头管不了脚，“重视人才、尊重人才”多数只是被用来做宣传之用，没有切实的机制。即使时髦地将人事行政改为人力资源部，也并不代表企业对人力资源的重视。只有引进适合自己的管理理念，并形成规范的管理机制，结合科学的管理工具才能有所收益。譬如引进管理咨询和IT软件相结合的方式来进行“望闻问切”，然后“对症下药”，方能“药到病除”。案例中的王老板大概就是诸多民企老板的缩影，他们试图将考勤管理、人员档案管理、行政管理、薪资计算等诸多事务性工作整合到一起，却又限于人力成本压力而最终作罢。殊不知，这些烦恼均可交由管理软件来“包办”，比如市场上的金蝶软件等，即可化解王老板的烦恼。管理软件可以将事务性的工作集中处理，简化流程，而且数据统计分析功能也可使结果一目了然。此举不仅提高工作效率，提升工作人员工作专业度，还能杜绝管理弊端，规避内部管理的违规事件。2、HR要明确定位和角色扮演
在人们的心目当中，人事行政部只是“制定和发布文件的部门”、“捍卫规章制度的卫道士”或“打杂的部门”，甚至有的还被认为是企业老板的“线人”，“传话筒”，扮演了不光彩的角色。虽然，人事经理每天都在制定规章制度和工作职责，但自己的职责却弄不清楚。“欲改变世界先改造自己”，HR经理人欲获得“新生”首先应明晰扮演的角色，为自己在企业中正确的定位。首先，要一改往日人事部的简单的事务性管理，不能一味的灌输制度，强调统一的文化。既要为老板发声，也要为员工代言。今天，出色的人力资源经理必须有良好的沟通能力和EQ，不但要了解员工对企业的满意度状况，更要在保障战略决策的前提下保障员工的基本权利。比如案例中的工资结算方式，如果一味依赖人工计算难免纰漏，采用科学的管理系统则会通过计算功能、统计分析功能使薪资明细一目了然，不仅能节约时间提高工作效率，更能尽可能的避免劳资纠纷。其次，人力资源经理应努力使自己成为行政管理的专家，致力于研究如何将企业的各项行政工作做得更有效益，充分应用各种新的管理工具使自己从事务性工作中脱身出来，去从事专业性工作的研究，在自身的业务范围内，提高效益或增值。而这些，无疑可以通过新型的IT管理软件来实现，将档案管理、薪资结算、考勤管理等这些常规的事务性工作通过管理工具系统化的处理，不仅是工作方式的创新，也为HR抽身去做更专业的工作提供了充裕的时间。久而久之，人力资源管理者能科学严谨的“选育用留”人才，势必能促使企业管理的良性发展。最后，HR应该不断提升自己的综合能力，学习战略性地思考问题。要想人力资源部门达到“战略合作伙伴”的角色，除却提升工作效率，加强专业技能之外，还要促进对企业经营的了解，对公司整体业务推动的思考。而不能像从前做人事工作的思维，安于现状。事实证明，人力资源工作之所以不能被企业和社会认可，往往是由于自身缺少足够的上进心，思维习惯往往不能脱离固有的模式。因而，人力资源管理者想上升为企业战略伙伴位置，HR需要更多地从事人力资源管理的核心业务，比如建立高效团队精神的队伍、绩效文化等。学会授权，懂得时间管理，将自身业务中非核心业务部分转嫁出去，使自己有更多的精力学习、研究核心业务。了解公司经营状况和业务需求，根据需求提供人才储备和资源，为促进公司发展提供人力支撑。眼下，人力资源部门的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，转变成一个能创造价值的部门。作为中小企业的管理者，都必须内外兼修，以战略、超前的眼光认识看待自身的定位，“战略”地使自己从认识角色开始到转变、胜任角色，才能真正脱离烦恼的阴影。好员工的“秘密”作者/王运启[小林的故事]
在A企业已供职多年的小林，最近比较郁闷纠结：连续5年都被评为公司的“先进员工”，可为什么升职加薪却总与自己失之交臂呢？我究竟还有哪些没有做到？从一毕业就进入到这家公司，一天到晚兢兢业业，任劳任怨。到今年算起来小林在公司整整待了6年整，可细细想起来，再看看一路走过的脚印，却好像还是“原地踏步”。小林在平时工作中不爱发表个人见解，总用张三或李四的话来转述自己的观点，或许这样让公司领导和同事觉得她是个随和的好人，同时也是个好说话的主儿。可她平日里和老同学聚会时却“很疯”这又怎么解释呢？这一切的一切，是不是小林在职场中给人造成的“假象”呢？总之，小林在A公司得不到重用，让人觉得她是个“好先进”但却并不是个“好员工”，不能独当一面，只适合“泡”在基层工作，却不能委以重任。陷入沉思与回想中的小林，“很纠结”！作为一个80后的女孩，在职场中奔波了多年，却仍然不能有一点“成就感”，连个基层主管都没“捞着”，陷入“仅仅是所谓先进”怪圈，职场的前景与光明，职场的上升空间又在哪里，六年来小林没想过，可这次小林仔细的想了，连自己都无法“原谅”自己。[故事分析]
文中小林的确有许多可圈可点的优点，而“好员工”却不等于是企业中的有价值员工，同时也并不是成就职场曲折上升的一个重要因素。同样上班，为什么有的人几年后当上了经理、总监或总经理，而有的人还是一名普工呢？孙子说：道者，令民与上同意也。将者，智信仁勇严也！职场中的“小林现象”非常之多，他们一味属于被动行为在职场进行工作，职场从来都不是“一团和气”和“安于现状”能够做出成绩的，职场人在企业或单位组织中的“先进”仅仅说明你相较于其它员工是“优秀”的，但并非“卓越”的。这也仅仅是从一个比较小的侧面体现出你的品行综合判断上是被大家认可的，但价值员工和卓越表面，它离成为你职场竞争的砝码还相距甚远。因为决定一个员工是否升级，关键在于员工为企业所创造的价值，所以，员工在关心位子、票子、面子之前，先要想好如何提高工作价值。因为工作强度不等于工作价值，勤劳程度也不等于工作价值，学历高低也不等于工作价值，甚至经验多少也不等于工作价值。衡量工作价值的标准就是工作业绩，工作贡献。一个人要想提高工作价值，就一定要以企业为中心，以业绩为导向，为企业作贡献，这才是价值的体现。试问，你在某企业或单位组织中像小林一样被看作是“先进工作者”或是领导认为的“好员工”，你若跳槽到另一个组织，让职场挪挪窝，还会同样被认为是这样的吗？起码不同的领导，不同的组织单位判断标准和审视角度是不同的。小林的职场“停滞不前”，也正是基于没能增加“长期价值砝码”，对自己的职业生涯也比较模糊，大有“当一天和尚撞一天钟”之嫌。天下没有不散的宴席，“铁饭碗”的时代早已一去不返，谁也不能保证在某企业、单位或组织中一劳永逸，抱守终身。而在任何时期、任何地方都能凸显出职场中的“长期价值”，你就得为改变现状做点事情。因为机会都是给予有准备的人，你不准备，职场也就会像小林一样，只有小范围的“工作成绩”，却无法达到职场中的“价值成就”。那么，如果真想成为一名好员工，成就职场，笔者认为要做到如下几方面：[职场支招]
梦想让目标与执行启航要想在任何一家企业或单位组织中成为一个“有价值好员工”，必须先要有一个梦想。在梦想阶段，要用倒着思考的方法，然后正着去做，然后再想要做什么和怎么做才能达到这一点；其次有一个明确的目标：有了想法和明确目标或职业生涯规划，并全力以赴去有序实施。有了梦想、有了明确的目标之后，计划就非常重要。工作每天都在做，但是如果当成完成任务来干工作是做不好的，要把工作当成是自己的责任，分解到每一天，每一天都做到卓越。拥有强烈的责任感，责任就是对自己做的事情有一种爱，就好比谈恋爱，对自己喜欢的人，怎么都不会厌倦。责任是第一领导力，热情是一种品质，学习是一种品格。学习不是简单的模仿，而是掌握成功人士之所以成功的精髓。做好一件事做好的方法是有一个切实可行的计划书，然后按计划实行。当我们带着梦想，确认目标，用可行的计划，然后持续地行动，最后完成想要做的事情。在这个过程当中，会有障碍，会有挑战，会有挫折甚至会有失败，但价值已启航并在路上。自信心态等待“否极泰来”
古语讲：“百日小成，登堂入室；千日大成，登峰造极”。要成就职场上的“好员工”则对自己要有信心，相信自己来到这个世上，不会碌碌无为地白走一遭，即使干不出一番大事业，也一定能小有所成。我们大都是普通人，无论做什么事一定要想“我能成功”，遇到困难一定要想“我能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，对自己要有一个公正的估价，不能小看自己。现实中，许多人在工作事业上获得成功，自信和勇气起了决定性的作用。自信，能使人产生一种巨大的力量，,能使你克服意想不到的困难和挫折，能使你本来觉得不可能的事情变为现实。一个人是这样，一个单位、一个部门也是这样，只要领导有自信，员工有自信，就可成为一个不可战胜的群体。在顺境中要拥有自信，在逆境中更要拥有自信。始终保持一个积极的心态，把不顺看成是生活对你的偏爱，它要砺练你，它要为你提供难得的“财富”。我们所说的自信，是理智的自信，不是只认死理的刚愎自用。人的烦恼、忧愁、迷惑，大都是因看得近而胡思乱想得多造成的。要有宽阔的心胸，要勇敢、无畏，笑对一切。要相信，职场中充满变数，否极必然泰来。“学习+专长”让你独当一面
职场上，对于价值员工的成长来说，学习更是十分重要。当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时，他才会真正钻到工作中去，才能把工作做得更出色。时刻不放松业务学习，并且要做到学有专长，成为某一方面的骨干或“尖子”。如果放弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究，你即使是个“老职场”，也可能落伍。在企业里工作，员工们大部分干的都是“小事”，而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。在本职岗位上工作出色并能独当一面，无需让人操太多心，他就会一丝不苟地把事情做到最好。在工作中遇到问题要想办法去解决问题，而不是把问题留给领导。领导有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助领导分忧解难，而不是拿一些琐事去增加领导工作。那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动独当一面的员工，才是需要的。|!---page split---|加强好员工的“特质”修炼
在企业或单位组织中，一个长时间待在职场中的人，想成为一名价值好员工，受到企业和领导赏识必然要具备好员工特质：1、责任感强：认真、仔细是负责任的具体表现，这里特别强调仔细，你能赢是因为比别人多做那么一点，做好一点。2、自我管理动：一个员工如果能自发的有计划的做自己的事情，不需要领导整天盯着他在干什么，或者说有什么大的问题的话，主管领导是最高兴的了。3、逻辑思维完备：善于用具有逻辑性的语言或者文字说服别人，而不是你自己说什么、干什么自己也说不清楚，一塌糊涂，也就是凡事要说个一、二、三点。4、维护形象与声誉：“好员工”不论是在公司还是在其他地方，他们都非常注意自己的形象，同时极力维护公司的声誉。因为他们明白，在别人面前，自己的形象就代表着整个公司的形象；只有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值和意义。5、善于提建议：衡量一个员工是否真正是好员工，就要看他是否给企业提出有价值、有益的建议，这在一定程度上也反映了员工对企业的忠诚度。反过来说，当员工在提建议时，就会去考虑如何改进和解决问题，这对员工个人而言也能起到提高和促进作用。其实，好的工作本身就是合作，好的就业本身就是创业，好的职业本身就是事业，职场当中有两种人，一种是主动改变自己的人，一种是别人要求他改变的人。大多数是别人要求才愿意改变，所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人，他们是主动请示工作，主动承担责任的人，他们做事从来不等待别人来分配工作，而是自动，自发，自觉，自愿地工作。因为他们是为自我成长而工作，是为了体现自身价值，发挥自身潜能。他们在职场中则会成为成长最快，业绩最好，也是最受单位组织和企业老板欢迎的“好员工”。
春天里的猎路心语
文/路明又是一年开春，到处都充满着春天的气息，正如猎头这个行业一样生机勃勃。此时，客户的新年发展规划和人才计划刚刚开始实施，从基础员工到中高层及核心骨干都处于强烈的需求期，高端人才资源自然需求量比较大、需求节奏也比较快。对高端的职业经理人来说，新年里又有着新的个人职业规划。随着行业浮沉、企业发展变迁及管理变革，庞大的职业经理人群体也同样有很大一部分期望新的开始、憧憬凤栖高枝。这些为猎头行业相关联的企业需求层面、高端人才供给层面都提供了丰富的经营资源，在这个“两情相悦、只欠鹊桥”的阶段，猎头项目运作因企业的规划清晰、需求迫切和人才热情高涨、配合积极，成功率和符合度会更高。君不见，初春猎头跳得那个欢呀！
屈指一算，而今已经是我在猎头行业的第九个年头，有幸作为猎头行业内众多摸索者的一份子，从不敢夸口说见证了什么。形容世道盛衰用“三十年河东、三十年河西”来形容，描述这个行业只能用“站在河东，潜水过河，就是河西”，这一潜也就十多年而已，十多年对一个人的一生是很久，对一个行业在国内的诞生，仅仅是刚刚开始。从当初懵懂的进入这个行业，费尽口舌的和客户解释什么是猎头、从客户惊讶的表情中读懂失望后黯然而去；到如今客户会问到我们的优势行业、运作周期和寻猎计划这么专业问题，不得不感叹沧海桑田。十几年间，有多家同行潜心探索已行走在行业的前列，也有多家同行被拍死在沙滩上、销声匿迹。与此同时国内经济的快速发展和带来巨大的市场机会，吸引跨国巨头也一个个强势进入、虎视眈眈，国内需求市场尚未成熟、供给市场尚未规范，最终谁主浮沉尚是未知数。近十年来，接触过很多不同的企业家、不同发展阶段和状况的客户、不同的HR专业人士、不同的职业经理人，伴随着企业对人力资源管理的观念的转变、HR同行的专业化程度提升及职业经理人职业心态的提高，他们都对猎头这个在国内新兴嫁接成长的招聘渠道从未知、怀疑到越来越认可，对猎头的感觉也从过去的低调、神秘而又奢华到如今飞入寻常百姓家。真所谓成也萧何败也萧何，一个合适的关键岗位人才可以为企业创造一片蓝天，一个不合适的关键岗位人才可能让企业走到山穷水尽。中国企业的平均寿命只有2.5年，我想这不仅仅是行业竞争和企业家理念的问题，核心人才的使用得当与否应该也有着关键的影响。在外界来看，很多人会认为猎头的工作仅仅是企业招聘工作的外包，应该说这仅仅形似而已，猎头需要做的是能够站在一个相对中立而又专业的立场，从企业的发展战略、企业发展阶段、企业文化结合行业发展、行业人力状况等多个角度，对企业的需求及定位做出理性判断，通过优化多种人才的寻找渠道，为企业匹配到最为合适的人才。这些工作并不是因为企业HR无法做到，而是企业HR在做这些工作是面临诸多困境，比如：立场问题、渠道问题、资源问题、时间问题、当局者迷等诸多因素，当然也有传统观念中的“外来和尚好念经”的问题。这些为猎头的发展和生存带来了很大空间，同时也对猎头工作提出了更高的要求，至少在高端人才招聘方面需要比企业HR做的更专业、更有效率。说说我们的客户吧，感谢这一路你们的支持，给我们磨砺的机会和成长的空间！这些年我们的客户也都在成长，十年之前我们的很多客户还可以靠廉价的劳动力成本和巨大的国内外市场找到快速发展和财富积累的空间，但这十多年间我们很多客户已经感受到急剧变化：竞争激烈、成本上升、风险加大、市场变化，这些都让我们的企业家们倍感忐忑，未来十年、二十年……或许会有更难以捉摸的形势，可喜的是随着企业家们和职业经理人的成长，慢慢都找到其中最核心的东西：那就是人力资源，尤其是战略人才和核心人才对企业发展的决定性作用。提到核心人才，说一点自己的感受，每家企业都会结合自身状况、行业业态、企业家理念有自己长、短期发展目标，而从现状到这个目标也一定是需要一个阶段，就如同我们从婴儿成为成人一样，这个过程需要时间、需要磨练、需要面对和解决很多问题。我们的很多客户都有着雄心壮志，在核心人才任用方面也会有所体现，常常会出现几种很纠结的状况：有不计目前企业状况就瞄准顶尖企业的；有不计成本引进顶级人才的；有期望很丰满、现实很骨感的；也有不拘一格降人才……不是说这些不好，期望和出发点都是好的，但事物都会有着无法违背的客观发展规律，我们也只能遵从。企业的发展就是在不断的面对问题、和解决问题这样的循环中提升的，铁打的营盘流水的兵同样是说我们企业的成长和人才更替的规律。企业需要的核心人才就是能够很好的解决目前问题，并且具备解决下一阶段问题的成长潜力的人才，想一步登天真的很容易导致弄巧成拙。如果说把猎头明确为一个行业，作为一个有着长久历史的行业来说，在国内的成长和发展算是飞速的了。在这滚滚的发展浪潮中，猎头公司也如雨后春笋般的进入“战国时代”，但市场成熟的步伐不会停止、行业竞争的业态不会停滞，客户对猎头服务的专业化程度和服务水准要求也都在水涨船高。单一的求生存、求财富的经营理念和模式已然被淘汰；猎头从业者单一追求完成项目质量、完成效率也在这竞争的浪潮中苟延残喘；这与猎头工作的特性是密切相关的。猎头工作是一个过程服务工作，客户的认可一方面来自于结果，更多的是来自于服务过程的感受，只有好的服务过程才能有客户满意的结果，所以行业也必将从项目价值迈向客户价值，而且在这一过程中，会让猎头行业看到更广阔的市场和发展机会，RPO的兴起就是与此密切关联，当然同样可以从RPO走向猎头，总之就是能够为客户提供完整人才解决方案。行业生生不息，从业者需要继续努力，市场后浪推前浪，我们都别死在沙滩上。派遣助解“招工难”作者/杜芝武案例：
离职率居高不下，招工难度日益增加，人事经理焦头烂额。东莞某电子公司是家很不错的合资公司，员工总人数约5000人。最近一段时间，发现许多有经验的工人要么选择回老家务工、要么离开公司另寻高就，员工流失率很大，而企业招工却显得日益困难。人力资源部一个经理、三个主管、15位专员天天招工，东莞的人才市场基本上是每场必到，连广州、深圳等周边城市的招聘会也不放过，为了吸引工人，工厂甚至给出了工资日结或者涨薪10-20%的优厚待遇……“基本上能想的办法都想了，钱也花了不少，但招工效果却一直未见好转”，缺工最高的时候达到了35%以上，大量订单因为无法完成而白白流失。生产部天天找人事部要人，人力资源部经理感到压力巨大又非常无奈：一方面招不到人影响生产，总经理的脸色非常难看，另一方面招工确实很难，短时间真的难以解决企业用工难题。总经理更是苦恼，他一直忙着抓生产、抓业务，却没有想到公司会在人事管理这块掉链子。现在他除了核心工作之外，他还要花更多的时间和精力来调度人事部门的工作，连休息时间都没有。现状分析：
人事管理精力不够，追加投入也无可能，企业进退两难。经过朋友介绍，该电子公司老总找到了智通派遣，希望能够提供一个解决方案。智通派遣招聘顾问阿清经过分析发现：该公司在薪资、待遇方面都不算差，但由于主要的精力都倾向于产品的设计、生产和加工等核心业务上面，公司在普工的人事管理、员工关怀等方面明显跟不上，员工成了彻彻底底的生产机器。而该公司基层普工占了85%以上，其中60%的基层员工又都属于80年代末90年代初的新生代，这些员工乐于接受新鲜事物，对工作和生活有更多的诉求，很明显这些诉求在该企业无法得到-爱华网-满足，由此导致离职率居高不下。而该企业要进一步完善人事制度，将更多的精力投向于普工的招聘和管理，又必定弱化对核心业务的投入，怎么办？解决之道：
变招聘为租赁，变劳动关系为劳务关系，全面破解用工难题在了解详细情况后，阿清认为，在目前的用人环境下，常规的招聘渠道很难满足该企业的普工需求，再追加投入也不现实，建议该公司采用劳务派遣的用工方式进行。即企业向人才派遣公司租赁劳动力，与派遣公司形成劳务合作关系。而人才派遣公司凭借其广泛的招工网络和丰富的普工储备定期向企业输送劳动力，并与劳动者签订劳动合同进行员工管理。这种用工方式不仅大大节省企业招聘、培训、管理等各方面的成本，也便于企业将精力集中于核心业务，进而提升核心竞争力。抱着试试看的心态，该公司一方面继续保留自己现有的员工，一方面尝试采用人才派遣的方式使用派遣员工。很快，该公司就尝到了甜头，不到一个月，智通派遣就向该公司输送了近300名普工，缺工势头得到全面缓解，人事管理成本也大大降低。经过三个月的了解和磨合，该公司终于彻底的接受了人才派遣这种方式，不仅加大了人才派遣的规模，而且将企业的基层员工劳动关系也全部转到派遣公司名下。目前人力资源部就4个人：一个经理、一个主管，两个专员，但生产线人员始终非常充沛。
