爱华网四天前有网友在我的博客上留言：
张国祥老师您好，您照片给人的感觉很是平易近人，很有亲切感。最近一直在看您的博客，您博客中涉及企业管理对方方方面面，看后让我深受启发。特别想针对人力测评的问题跟您请教一下，企业每年做评价工作都要耗费大量的时间（人力资源部要花时间，企业管理者要花时间），企业年年测评之后，看到了哪些因测评工作带来的企业上的改善呢？如果没有，那么企业做人事测评的动力又在何处呢？希望能够跟您做持续的沟通。谢谢
尊敬的“我要工作121”网友：
你好！
首先感谢你对我的信任和欣赏！其次对未能及时回复你的提问表示歉意，请你原谅。一是我没有安排好时间回答，二是以为你会像提问《公务员能否搞绩效考核？》的网友一样用其它便捷方式“持续沟通”。网友是我成长的动力之一，凡网友提问，我通常都不揣浅陋，或一句、或一段、或一文给予回答。在不了解你企业人事测评的详细情况的提前下回答你的提问是有难度的。不过我还是就我个人的判断和你交换意见，并不保证我分析得一定正确。
我从你的提问中了解到，贵公司人事测评主要是人力资源部和管理干部的事，并且你还谈到要花大量的时间——对此，我不能判断“耗费大量的时间”是一个什么样的概念？即参与的管理干部到底要投入多长时间？如果以工作时数计是多少小时？假如测评者投入16小时至多20个小时也属于正常，如果超过40个小时或更长时间就成为累赘了，毕竟人力资源部的人员和各管理干部日常工作都很多。
退而求其次，投入测评的时间长短还不是问题，问题在于测评之后，我们得到了什么样的结论或结果，对测评结果我们是怎样运用的？我们有没有通过测评得出让员工心服口服的结论，并且帮助员工光大优点、改正不足、提高素质能力、提高工作绩效——这些应该成为我们测评的目的。如果做到了这些，对员工有实实在在的帮助，对企业整体绩效改善有帮助，那我们花再多的时间去做测评都是值得的。你说对吗？
可能问题就出在我们测评之后，测评结论没有得到有效应用？比如说：测评结论没有与员工见面，仅仅作为我们管理干部选拔接班人的依据，或评定员工奖金的依据？或者不敢与员工见面？还是根本就没有想到与员工见面？
从你的留言中看，好像企业的测评没有给企业、给员工、给工作带来什么改善或帮助，有点流于形式的味道？好像都没有再进行测评的动力了？总之，测评没有取得预期的效果，应该是你感到困惑的主要原因。
好了，我们不谈你的困惑，说说一般企业进行人事测评的目的何在，好吗？人事测评的主要目的不是为了考核，也不是为了发奖金，而是为了帮助员工认清自己的职业取向、兴趣爱好、发展方向，是为员工量身定做职业生涯规划而做的。现在被某些国人改造的360 考核在国外就是一种人事测评技术（国外根本就没有360 考核）。当然人事测评的方法有很多，但目的都是为员工成长规划服务的，一定是要员工本人参与，并且结论必须与员工见面的。作为人力资源部的员工、以及员工的直接上司应该围绕员工的职业生涯规划去进行测评，并主动将测评结果反馈给员工，帮助他们认识到自己的发展方向、发展潜力，增强他们积极向上的动力。
诚如此，员工一定乐于参与，也一定感恩企业。我们人力资源部的员工和管理干部也会认为付出得有价值、有意义，也就不再认为一年一度的人事测评是走形式、是累赘，是耗费时间，而会认为是一件有功于企业、有助于员工、有利于自己（管理）的好事。
大凡企业的管理工作，目标不清楚，员工不参与，成功的可能性都不大。企业没有员工积极参与的工作大多都是走形式，绩效考核、人事测评概莫能外。
以上回答，供仅参考，与你企业实际不符的地方，也希望你诚恳指正。
