企业人力资源管理师 企业发展人力资源“三段论”



【导读】人力资源的阶段管理理论,人力资源一定需要适应企业状态

【正文】

世界上没有完全相同的叶子,也没有一套通用的人力资源管理办法,虽然你照搬了张家的管理方法,却培养不出像张家一样的团队。学管理,第一步是要认清自己。

企业发展“三段论”是将企业发展分为“资本积累阶段”、“市场竞争阶段”、“知识(资本)管理阶段”,企业在这三个阶段中管理要素表现出明显的差异。企业发展最不缺的就是问题,通过“三段论”的框架,企业可以将自己的企业和企业发展阶段进行自我对比,了解自己的企业发展阶段,面临的问题特征。问题并不可怕,关键是解决问题的决心和方法。

资本积累阶段

在企业从无到有的阶段,没有团队,一切只能是靠创业者自己,也就是老板当自强。如果靠团队,靠别人,别人就要和你分天下,创业者不等于资本家,既投入了明确的资金和资产,又要一切靠自己,捞到了第一桶金才能进入下一阶段。

市场竞争阶段

市场竞争阶段又细分为两块,初级市场竞争阶段和激烈市场竞争阶段。

什么是初级市场竞争?看到做某件事情能赚钱,大家都扎堆儿跑去做,越赚钱的行业越有吸引力,于是一个很有朝气的行业迅速被人填满,鱼龙混杂,明争暗斗,上万家企业,几百个称老大,几十个称第一。这个阶段,人大于组织建设,有些企业看似员工很多,但实际上缺人,尤其是老板身边缺能人,“乱世出英雄,枭雄得天下”是这个阶段的真实写照。

激烈市场竞争阶段,比如现在的家电零售行业,排名前三位的零售商市场份额能占到70-80%,但暴利已经不存在了,因为规则是清晰的,利润也基本是透明的。这个阶段人是让位于组织的,可以看到现在家电零售行业的竞争已经不是老板和老板的竞争,是团队在竞争,组织在竞争。

知识(资本)管理阶段

企业做得越大,老板越低调,这个阶段管理的价值最小,因为在最后管理开始升级成文化的价值。

企业在不同的发展阶段对领导层的管理要求不同,下面以董事长和总经理为例,进行说明。

对董事长的管理要求

初级市场竞争阶段,董事长是劳工领袖,冲锋在前,享受在后。因为是老板,一定要有人格魅力,自己付出很多努力做的东西成绩是分给大家的,让大家的内心一直存在温暖和感动。换句话说,早期董事长的人格魅力是由于“自残”行为产生的。

激烈市场竞争阶段,董事长要做组织领袖,负责搭班子,建队伍,做战略,定方向。有的董事长习惯于创业期简单粗暴的管理方式,动不动就和老员工强调,“你当初是什么?要不是我你能有今天?你就和当年一样流落街头,自信心丧失。”作为创业时期的好兄弟,今天受到这样的对待会怎么想?高级人才进来看见董事长虐待老臣怎么想?所以管理思想要更新。

知识(资本)管理阶段,董事长要做精神领袖,王石在爬山,罗红在摄影……这个阶段董事长虽然人在外面,但魂在企业,董事长的行为要让所有的员工找到在企业工作的意义和目的,将员工和企业的关系从利益共同体转变为事业共同体,精神领袖最终能帮企业实现长期价值,从商业价值到社会价值。

对总经理的管理要求

在董事长是劳工领袖的阶段,总经理就是打杂的。董事长负责抬筐,总经理负责搬土。董事长搭班子,建队伍,做战略,定方向的时候,总经理就要负责带队伍、定步骤、做计划、拿结果。

 企业人力资源管理师 企业发展人力资源“三段论”

如果说董事长是精神领袖,在企业的身份是以讲故事、抓思想为主,那么总经理就要做教练,董事长讲了两个故事,当大家都在思考董事长讲的是什么意思的时候,总经理就站出来,“董事长给我们讲的故事,我听完很有感受,故事主要有六个意思,一二三四五六。”总经理要负责让员工高度统一思想。也许这六条讲完,董事长都要吓一跳,随口一说就总结出来六条工作。然后总经理接着说“我做了,你们还不做?每个人结合自己下半年工作计划,结合我的六条和董事长的两个故事,开始干活。”接着拎着鞭子在后面监督跟进。做企业最怕的是董事长讲俩故事,总经理问“讲的好不好?我也有俩故事……”或者是董事长一走,总经理表态,“董事长说的我们就当没听见,他是天马行空的,我们是做实事儿的,他说他的,我们还按我们的方向走。”

管理是一个过程,每一个阶段的跨越都涉及到管理关键点,在关键点发力,才能实现跨越式发展,而关键点则在需要抓住引领者和推动人——公司的高管,发挥2%高管的作用就可以促使98%人员作用的发挥。

  

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