爱华网系列专题：旺季营销
文/王茜
2012年开春，全国上下忙打“人才争夺战”。珠三角也不例外，在企业和人才供求关系紧张的背景之下，求职者个体对于找工
的薪资期望如何？
2012年开春，全国上下忙打“人才争夺战”，珠三角也不例外。在企业和人才供求关系紧张的背景之下，求职者对于找工作的期望如何？对薪资的要求又是如何呢？关于就业，他们除了薪资福利之外更看重的是企业的文化、晋升空间还是发展前景？据此，本刊联合智通人才网对200余名珠三角求职者进行“2012年新春节后求职状态”调查。调查发现，“裸辞”群体高达近九成（89.9%）。
九成“裸辞”者疯狂席卷职场
所谓裸辞，是指上班族的压力大到一定的境界，在还没有找到下家的情况下，毅然决然地快速离开现有的工作环境。智通人才在2011年年初做了一项关于职场现象调查中的数据所示，“裸辞”者达52.42%，然而在今年的调查中，竟有89.9%的求职者在2011年底就已经“裸辞”，年后才加入求职大军寻找“新东家”。
出于惯例，企业为了留住人才，控制春节后返工率，通常在来年的“金三银四”之际才会为员工发放上一年的“年终双薪”或者“年终奖”，那么为何近九成求职者2011年底就选择“裸辞”？“去年快过春节时，想着早点回家陪陪生病的父亲，可是工厂生产旺季很难请假，所以我干脆辞职回家了，过完年又出来找工作。”求职者小高觉得目前工作挺好找的，参加一次招聘会可以拿到五六张复试通知单。对于此前的“裸辞”，他觉得并无遗憾。面对员工“裸辞”潮席卷职场，九州机械的人力资源部张经理感慨道：“我们公司年前就为员工发放了奖金，年后就有一批员工辞职走人了。现在90后的员工都是无所顾虑的想走就走，‘用脚选择’啊！”根据调查问卷分析和现场访问企业HR得知，“裸辞”风的急剧上升主要表现为三个方面：职场上以新生代务工者居多，他们的自由性非常强，想跳槽就会直接行动，不会顾忌那么多，一旦当工作的新鲜感过去，就会想到马上跳槽，即便是“裸辞”也不会在意；其次，年终奖或者双薪只是企业留人的一项手段，并不是所有企业都会给员工的一项必要福利，所以很多“裸辞”者并没有这部分的顾虑和担忧；第三，自后金融危机效应，珠三角的经济环境对于企业运营发展多少有一定影响，员工“裸辞”的现象也实为正常。就“裸辞”者的工作经验年限分布来看，6年以上工作经验的占据44.93%，这个群体通常在职场上有成熟的专业技能和人脉积累，如果在一定时间内达不到职业规划的目标，“跳槽”的确是一个帮助其快速上升的捷径。不能脱离职场6个月
从事IT行业的谢先生有过3次裸辞的经历。他说：“前两次是因为公司项目到期团队解散了，第三次裸辞是因为工作太忙了，不想干了。”幸运的是，每次裸辞后，孔先生都能很快找到工作。“基本上一周时间就能找到新工作了。”他说，最近一次裸辞，在家玩了两个月，第三个月才出去找工作的。
孔先生并非是一时冲动才裸辞的。他说：“要是工作稳定待遇好，谁会裸辞？”不过，每次裸辞前，孔先生都会事先准备好三个月的生活费。在他看来，裸辞也是有收获的。因为几次跳槽之后，待遇是一次比一次好。“那是必须的。”孔先生开心道。与孔先生遭遇相反的是，因觉得工作不开心而“裸辞”的龚小姐却一直赋闲在家，高不成低不就。广州腾诺咨询有限公司HR盛小姐表示，这是一种结束，同时也是另一种开始。有人认为，裸辞是冲动之举，但仔细品味，其中不乏些许的怅然。裸辞的同时，也有被裸辞的无奈。俗话说得好：舍得舍得，有舍才有得。对于现在的职场人士来说，辞掉一份工作后，职场人才会更清楚地明白自己需要的到底是什么。然而，这个明白是有期限的，不能超过6个月。智通人才公共关系本部副总监蔡小梅对“裸辞”人士提出的建议。因为，离职后3个月以内是重新就业的黄金时期。3个月后尚未找到工作，会产生焦虑情绪。若是超过6个月，职场人的心理承受能力就达到了极限，很多问题会一一迸发，对职业发展十分不利。人才求职兼顾薪酬福利和发展空间
求职者在“裸辞”后，对下一份工作都充满了新的期望。求职意向、期望薪资、发展空间都是他们关注的焦点，据调查所示，求职者对薪资的期望值体现为：3001-4000元/月薪资期望值为主流，占42.5%；2001-3000元/月薪资期望值为20.3%列位其次；4001-5000元/月薪资期望值为15%，排名第三。
“之所以选择‘裸辞’，是希望趁着现在招工旺季换一份福利待遇好一点的工作。”求职者高林丽三年前通过校园招聘加入东莞某科技公司，“公司有点‘论资排辈’，无论是职务还是薪资都需要慢慢熬。与其这样‘温水煮青蛙’，不如出来试试看。”——采访过程中，不少求职者都将薪酬福利和发展空间放在找工作所需要考虑的首要因素。当薪资福利不再成为人才竞争优势与企业留才的必要手段时，个人自身的发展空间以及企业发展前景则成为人才考虑去、留的重要参考标准。而对于应届生来讲，他们则可以抛开“金钱”的帽子，无顾“头衔”的名利，更看重企业为其提供的培训学习机会，或担心自己所学的专业与就职岗位是否对口。运豪集团HR李亚军表示，企业除了用薪酬福利吸引人才之外，与员工可以产生“共鸣”的企业文化也是重中之重，只有这样的企业才能吸引员工，这才是企业减少人才流失率的根本。多重技能跨越求职“门槛”
求职者小梁是计算机专业的毕业生，但一直对LED光电行业感兴趣。在校园招聘会上频频向企业投放简历，但均被一一回绝。“不好意思，我们需要有工作经验的技术人才！”这让应届生小梁困惑不已，自己学的计算机，想转行没人要，该如何是好？
无独有偶，张工有着8年的工程设计工作经验，想趁找工旺季找份工资待遇高，环境好的工作。一家股份公司招聘相关职位，张工的专业和经验都很符合，但仍被“学历”这门槛给一砖“拍倒”。求职者缘何被企业树立的层层“门槛”拒之门外？据调查结果所示，31.5%的求职者认为“经验不足”是障碍，亦有28.3%的求职者认为“学历偏低”是“门槛”。据蔡小梅分析，这些求职“门槛”的确存在，求职者应该“对症下药”，勇敢挑战。应届生初入职场确实缺乏实践经验，但是在求职过程在要勇于“毛遂自荐”，当企业招聘并没有特别强调工作经验，而你又很感兴趣时，一定要敢于去尝试，去向面试官展现自己能胜任这份工作的优势。因为企业关注的往往是求职者的思维能力和可挖掘潜力，倘若面试官觉得你是可造之材，也会有被录用的机会。此外，“有经验无学历”求职一般是在职场打拼多年的行业“老手”跨行跳槽时遇挫，如果求职者做好职业生涯规划，注重相关行业内的工作经验积累，或者加强专业技能和研发、创新能力的提升，作为技能人才也会受企业青睐。实际上，企业对于就业“门槛”的设置是因岗位而设定的，如专业的技术岗位对于人才的技术硬性要求，或代表企业形象窗口的专业岗位，例如外贸企业对“翻译”人才的口语和表达能力有硬性指标，酒店招聘“大堂经理”对人才的形象、仪表有硬性要求。这些“门槛”是为专业人才设置的，也是人才入职必须跃过的“龙门”。也有一些“障碍”是基于企业的某些因素而设定的，例如对求职者的籍贯、属相、特长，甚至包括个人背景、婚姻状况等个人隐私，而这也有可能会被求职者视为“就业歧视”。这样需要企业在招聘过程中树立良好的人才观，才能招到合适的人选。
