小米为什么总是缺货 年后企业为什么总是缺人?



年后,各个企业又步入了“急聘”员工的循环怪圈,特别是劳动密集型企业,空岗程度更高,人资高管为了能够招到人,招聘场地都搬到人员聚集的客运站了,在福利方面,各个企业更是纷纷抛出了橄榄枝,如带薪年假、五险一金、夫妻房等,但效果似乎不太理想。为什么很多企业到年后总是缺人?员工到底有没有忠诚度呢?带着这些问题,以脑力劳动型企业为例,我们不妨讨论一下:

  案例:招聘主管小张的困扰

  小张是B中小型消费品企业的人资招聘主管,春节刚过完,就步了急聘人员的快车道,因公司的人员流失太严重了,必须招聘新人来填充;为了更快的招到人,B企业也降低了人员的要求标准,通过网络、各大型招聘会、人脉介绍等渠道广招兵马,一个月过去了,投放简历的数目比书还厚,面试的次数眼都睁不开了,但没有一个人愿意来公司上班的。小张的压力很大,公司的业务开展受影响,业务部多次催促要人,怎么办?为什么招聘员工一年比一年难呢?员工到底想要什么样的工作?

  案例分析:小型企业有一个弊端是企业不太稳定,薪酬和福利待遇相比成熟企业差。目前生活水平越来越高,员工对物质需求也高起来,员工变得也越来越理性,靠单纯的职业愿景、情感教育等虚拟的东西,现在没有人愿意听了。很简单,士兵饿着肚子,是没有耐心听你讲故事的。企业留心人核心应该是:在有竞争力的薪酬前提下,让员工享受丰富的精神需求。很多企业老板喜欢玩虚的,一说出钱就睁眼了,像割他的肉似的。切记,与其割员工的肉,不如忍痛割爱,留 住优秀员工,企业获得长足长展,在长展中享受更多的红利。

  障碍一:薪酬体系不合理   

  中、小厂家工资水平和福利待遇往往比较低,员工的收入所得远远低于心理预期。在物价不断上涨的今天,企业让员工没有二心是几乎做不到的。企业满足员工的物质需要是稳定员工的第一步,也可以作为企业的必须投入,BOSS们如果想在这点动脑筋,他们就想错了,否则会得不偿失,带来更可怕的多米诺骨牌效应。

  笔者以前曾在C企业做销售经理,C企业老板是一个典型的眼光狭隘的人,工资发放不按制度发放,企业效益好了,销售高了,工资就按套路走;而销售小了,业务员即使指标完成了,BOSS也会想各种理由扣工资。这样的企业会走远了,我想答案是一定的。

  大型企业也不是众人所向往的天堂,薪酬体系很规范,但往往是做的有点过了。业务人员等级就有五、六级,让业务人员怎么面对,要走完这个程序,没有三、四年的时间是不可能的,这不是玩人吗?BOSS们太低估员工的智商了,员工工作也会会考虑时间成本的,前景固然美好,消耗的时间成本高,也是不合适的;薪酬体系指标项目也是多如牛毛,如大多企业推行的KPI考核,项目也是甚多,如品项考核、形象考核、陈列考核、铺货率考核等等。KPI考核本质也没有错,但企业要根据发展阶段来设置KPI系数,系数过多,就没有重点,那项指标也做不好,一口气吃个胖子、拔苗助长的做法是行不通的。“已所不予,勿失于人。”

障碍二:工作环境比较恶劣

  环境能改变人,也能影响人。在雾霾天气笼罩下的城市里生活,人们的健康指数肯定会下降;在鸟语花香、天然氧吧覆盖下的生态乡村生活,吃着粗茶淡饭,人们也会长命百岁。工作环境也是一样道理。

  中小型企业不太注重工作环境的塑造,包括学习环境和竞争环境、生活环境。学习环境需要BOSS们以身作则,不是在墙上挂个条幅就完事了,要落到实处,注重书籍理论和经验分享学习,带动部门负责人营造良好的学习气氛,让员工有充电的机会,提升自我素质和能力,适应不断发展的外部环境。领导干部要传帮带,积极帮助员工成长,帮员工寻找最佳解决方案,丰富员工的业务水平。“以静制动”不是说要裹足不前,而是行为要形成某种固定形态,形成风气,以不变应万变。

  竞争环境是企业要营造一种积极向上的竞争气氛,但不是制定繁重的任务目标来“压力山在”,而是员工之间要形成竞争常态,以落后为耻,相互学习,追求共同进步。企业要形成浓烈的竞争环境,领导干部要引导员工不断进步,设置合理的奖励措施,勇于创新,否定旧、老、陈思路,让思想者脱颖而出,共同享受竞争带来的红利。现实很多企业领导干部不作为,没有合理的管理工具管理员工,也没有标榜示范引导员工,就象放羊,自由发挥,老员工变成了老油条,进而影响新员工,温水煮青蛙,没有丝毫斗志。这样的环境,企业能成功吗?人在这种环境下,就像吸良了鸦片,失去了理性和勇气。

  生活环境差直接影响工作效率,别人如是说的“只要心态,上集市也以看书”的看法是瞎扯淡。经常出差的销售人员也许比较有同感,企业为了降低费用,差旅费比较低,逼迫员工住所谓的家庭旅馆,环境差、乱、脏,安全不说,影响睡觉质量,第二天起来能干好活吗?个别的大企业做的就比较到位,要求出差人员必须住快捷酒店或高中档酒店,环境好,也代表员工的形象和企业势力,如客户去找你谈生意,环境不好,你的生意会成功吗?企业应该为员工努力创造良好的生活环境,包括娱乐、情感归属、硬性设施等等,员工是人,BOSS们不把员工当人看,员工会为你卖命吗?企业的核心竞争力其实就是人。还记得中国知名餐饮海底捞是怎么做的吗,为什么“海底捞,你永远学不会”。

  障碍三:职业生涯规划

  职业生涯规划指的是员工可以享受企业不断发展、壮大而带来的红利,包括薪酬和职位的提升。很多中小企业都是家族性质,中、高职位基本都被自己的亲信所长期霸占,外来人不被重用,没有话语权,更没有上升空间。在这种环境下,员工能有积极性吗?大型企业即使有所谓的职业规划,很多都是形同虚投、海市蜃楼,层级太多,众多员工基本就没有机会,干部永远是干部,小兵永远是小兵,因为“不想当将军的士兵不是好士兵”,士兵看到无望,只能离企业而去,寻找其它欣赏自己的企业。

  职业生涯规划的前提是创造相对公平的环境,“能者上,庸者下”,让每个人通过竞争和努力,所得自我应得的回报,包括职位及薪酬的提升。职业生涯规划不能只停留在文件上,更重要的是落实下去,做好职位层级规划和相应的岗位说明书及考核细则,让员工在竞争中赢得机会和时间,满足心理预期,培养员工的归属感,营造“家”的感觉,让员工持续为企业效力,而且是心甘情愿的。这样的企业才能留住人才,打造核心竞争力,为企业发展不断注入活力和动力。

  障碍四:同床异梦,人心不稳

  人是有思想的,也是有追求的,寻求自我价值体现,获取最大价值是每个人的人生观。这是准则和规律,企业无法避免。在没有任何吸引力和理由的前提下,员工是不会为你卖命的,员工暂时的停留,是典型的骑驴找马的表现,BOSS们还能笑得出来吗?BOSS们知道过河拆桥,员工就不会炒你鱿鱼吗?答案是一定的。

  所以,企业要避免同床异梦现象,只能通过人性化的管理来实现。所谓人性化就是以人为本,不断为员工创造价值和舞台,吹起自我人生的号角。比如,一些企业通过放期权和股权,让员工成为企业的一员来稳定人心,为企业急而急,想而想;一些企业通过创立员工家庭资金,定期存入员工指定的家庭账户,不定期拜访员工家庭,特别是孤守老人,温暖人心,让家庭成为员工努力工作的坚强后盾。这一点,你学不会?

 小米为什么总是缺货 年后企业为什么总是缺人?

  企业总是缺人,BOSS们要想一想了,如企业还停留在原地,固步自封,不创新,不改革,障碍依在,这种悲剧只会轮流上演,危及企业生命,BOSS们,不要怪童鞋们没有提醒你。

  

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