爱华网--- SP企业在劳务派遣过程中存在的问题与应对策略
摘要：随着市场经济的发展，新型灵活就业模式——劳动派遣越来越受到人们的欢迎，本文通过对劳务派遣概念和发展历程的初步介绍，结合笔者所在SP企业劳务派遣运作过程中暴露出的问题展开讨论，初步概述从以下几个方面完善劳务派遣的运作：(1)、树立品牌意识，无缝对接业务管理；(2)、明确三方权责、建立健全保障制度；(3)、牵头建立三方激励制度；(4)、利用企业文化、党群组织等杠杆深化员工管理。关键词：劳务派遣 派遣单位 用工单位
引言
所谓“劳务派遣”(worker dispatching)，又称代理劳动动(Agency Work)、租赁劳动(Leased Work)、劳动派遣等，它是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，由劳务派遣机构根据用人单位的工作及发展需要，将员工派遣到用人单位提供生产劳动服务，用人单位享有员工的劳务使用权并向劳务派遣机构支付相关费用的一种新型用工模式[1]。 在劳务派遣的形式下，传统雇主职能被分割：劳务控制权主要由用工单位行使，它决定被派遣劳动者的工作任务和工作方式，行使日常的劳动指挥监督权；再是用人单位，法律虽然赋予其“用人单位”的地位和义务，但其“雇员”（被派遣劳动者）的劳动报酬不是由其与劳动者协商确定而是由用工单位确定，而对于其他的劳动条件，如工作时间、休息休假，以及劳动者的招聘、考核解聘等，由其与用工单位协商决定，也就是用人单位其实只行使部分的劳动控制权，而这“部分”又是相当有限的[2]。 伴随着我国市场经济的发展，劳动派遣现已成为了迎合新生代员工工作多样化意愿，满足企业弹性用工需求，调节劳动力市场供求关系，降低劳动力雇佣双方交易成本的新型灵活就业模式。随着劳务派遣用工模式在我国的迅猛发展，尤其是我国东部经济较发达地区，劳务派遣用工范围不断扩大，用工人数越来越多，其在实际运作中突显出来的问题也日益引起人们的关注[3]。劳务派遣的发展历程及现状 劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。它兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60 ,70年代的欧美，70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。据有关资料介绍,美国早在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》，1985年日本经国会通过也颁布了《劳务派遣法》[4]。 在我国，随着市场经济改革大潮的兴起，北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地相继开始采用劳务派遣用工形式，劳务派遣也迅速得到发展。根据全国总工会的统计，在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右，其中仅建筑系统就超过1000万人。上海市总工会调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣职工[5]。近年来劳务派遣规模仍在不断的扩大和发展，采用劳务派遣用工的范围也不断拓宽，例如电信、银行、邮政、国电、医院、学校、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门，均大量采用劳务派遣用工形式。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎，甚至一些党政机关及其所属事业单位也在大批量地使用劳务派遣工[6]。2008年1月1日新的《劳动合同法》颁布实施，明确了劳务派遣三方的权、责、利,重新设定了劳务派遣三角互动关系的平衡点,为劳务派遣的有效运行带来了新的游戏规则，这无疑将继续推动劳务派遣的不断发展。 笔者所在SP公司亦是如此，从2009年底不到2万人的派遣规模，经过一年多的迅猛发展，至2011年上半年，公司派遣员工总数以接近5万人，无一例外的包含了以上提到的各个行业，而且，最近SP公司又新签了几个合作单位，开始进军保险、能源等新的领域，SP公司的派遣规模同整个行业的发展趋势一样，在不断的发展壮大。 劳务派遣存在的问题 目前，对SP企业劳务派遣的发展情况可以概括为：发展迅速、市场广阔、亟待规范。2008新的《劳动合同法》已经诞生，接着2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》正式实施，在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行，但是劳务派遣发展快速，潜力巨大，派遣团队人员迅猛的增加，让其在实际的运作过程中暴露出了很多的问题： （一）派遣员工招聘和培训方面 SP公司作为一家专业从事人力资源派遣服务的企业，在A市同行业中具有一定的影响力，然而其在派遣员工的招聘和培训方面不可避免的存在问题，或是因为急于完成招聘目标，以便公司盈利、或是派遣单位无法有效的对用工单位的具体业务模块进行工作分析,在员工的招聘时往往上岗的不是用工单位真正所需要的合适人才。同样对于员工的培训,派遣单位也不会根据用工企业的具体工作内容进行培训,有时候为了让员工尽快上岗，派遣单位甚至连基本的入职培训也省略了，导致员工不能快速进入工作岗位,造成工作上效率低下，同时也埋下了潜在的风险,这样无形之中增加了派遣单位和用工单位的成本。 （二）派遣员工的管理方面 就SP公司目前的现状而言，派遣员工的管理整体比较被动，派遣员工分散，数量众多，而负责各点派遣员工管理人员精力有限，是原因之一。对用工企业而言,由于人力资源派遣的特殊性及不成熟性,大部分用工企业并没有制定针对性的管理制度,而现有管理企业员工的方法却并不适用于对派遣员工的管理。对被派遣的员工而言,对派遣制的认识难免会有偏差,以及在用工企业中没有地位的感觉,让其对企业没有归属感，造成派遣员工流动性大，这样势必又影响到派遣单位的管理，让其将大部分的精力投入到人员的招聘和补充上面，而不是后期的团队管理，如此形成不良循环。 （三） “同工不同酬”的产生 在SP公司的客户名单中，采用派遣员工作为用工形式的主体是国家机关、事业单位、大型国有企业等，长期以来这类企业通常都实行编制管理，出现编制内职工与编制外职工，而这其中的编外员工就是派遣员工，其在工资待遇上的差别是显而易见的。在社会保障方面，亦是如此，同正式员工享受企业年金、补充医疗补贴等保障制度相比，被派遣员工被视为“外部人”，完全被排除在企业保障体系以外，致使被派遣员工的社会保障公平权遭受到了侵害，使他们不自觉地产生了“二等公民”的感觉。据笔者对行业的了解，更有不良单位为了降低人事管理成本诱导、欺骗企业员工签订劳务派遣合同，导致他们不仅无法再享受到企业保障，更丧失了原有的社会保障权益。 造成“同工不同酬”的产生，究其原因有以下几点：（1）、在劳务派遣实务运行中，劳动者身份关系属于派遣公司，岗位管理属于用人单位，造成劳动者劳动关系和工作岗位的控制和管理分别属于两家单位的状况，而这种状况又从客观上易于造成工资支付不透明，尤其是同等劳动不同报酬、劳动者的同工同酬权利受到侵害；（2）、从国外产业发达国家的劳务派遣及其法律规制的经历来看，无一例外都是劳务派遣形态的出现早于法律的规制[7]。我国也不例外，虽然我国《劳动合同法》对劳务派遣作出了许多规定，但与现实情况相比，规范的程度远远不够。比如劳动合同法中“相同或相近岗位”的界定标准很难把握。影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素，如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等。另外，对劳务派遣适用范围的“临时性、辅助性、替代性”没有作出具体明确的规定，所以相关法律法规的不完善也是造成“同工不同酬”局面的一个原因。（3）、许多企业受利益的驱动，为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和人工经营风险而纷纷采用劳务派遣的形式解决用工难题[8]。 （四）派遣员工的思想问题 在SP公司内部，一个项目团队通常由2-3人组成，然而却管理着少则三五百，多则三四千的派遣团队，对于员工的思想沟通、人文关怀毫无疑问会很少。而在如今高速发展的社会，人们面临着各种压力，对于派遣员工这个群体在工作过程中在思想上出现冲突和偏差就更加难以避免，具体表现在: （1）、心理压力大、职业感淡化。派遣员工往往难以融入用工单位这个大家庭，抱着“雇佣”心态，对用工单位凝聚力、向心力不强。另一方面，他们又十分在意自己的岗位，因为劳务派遣公司与他们签订的都是两年期合同，他们害怕因自己的工作失误而后失去现有的岗位，因而存在较大的心理压力。同时劳务派遣员工往往有一种攀比心理，尤其是与正式职工相比，心理上存在着不平衡。（2）、认为发展空间小。笔者所在SP公司员工不乏有派遣至银行、学校、医院、政府机构的，他们总是关注是否能转入用工单位成为其正式员工，常常在等待很长时间以后，无望而终；另外派遣员工的职称晋升等也没有纳入用工单位的工作计划之中，所以他们参加业务培训、提高自身素质方面的机会相对较少。这使劳务派遣人员自认为晋升、提高的机会小，因而看不到职业发展的希望，不知道前途在何方。应对策略
针对SP企业在运作过程中暴露出来的问题，笔者综合派遣行业的发展趋势以及劳务派遣的特点认为，可以从以下几个方面加以改进：树立品牌意识，无缝对接业务管理。 首先，对于派遣员工招聘方面,鼓励用工企业可以介入招聘过程,双方设定专门的对接管理人,并对相关对接人员进行培训,使服务商可以理解用工企业的工作内容以及如何招聘到合适于用工企业的人才。其次，对于培训方面,通过合约规定派遣单位需要对新进人员进行什么样的基础培训,并提供相关培训记录及考核效果。同时在进入用工企业之前,由用工企业再进行工作岗位内容方面的培训并保存相关的培训记录。这样可以让派遣员工适应用工企业的文化,以及快速掌握进入工作状态的一些基本技能。最后，搭建人力资源培训增值平台,实现劳务派遣企业品牌战略,劳务派遣机构只有树立起品牌,才能获得长期发展。搭建人力资源培训增值平台,是劳务派遣机构创立品牌的有效支撑。SP企业目前正积极争取成为A市人力资源派遣第一品牌，明确的目标无疑会让自身在招聘质量、效率，以及后期培训服务等方面做到最好，这无疑也将为企业建立良好的口碑，从而促成SP企业自身的良性发展。 （二）规范两种契约*、明确三方权、责、利, 建立风险保障金制度，有效抗拒风险，保障派遣员工的权益。 关于两个雇主内部责任如何分配,可以借鉴英美法的判断标准——综合评判[9]。规范劳务派遣企业的运作，能提升人力资源供应链的效率和价值,是劳务派遣行业取得进一步发展的关键。在《劳动合同法》规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议,明确三方的权、责、利,如合同中可约定由其中一方雇主承担责任,但这属于内部约定,不具有对外的效力,任何一方雇主不能以此约定来对抗受害人的请求,在其承担责任之后可以根据派遣合同进行追偿。这样有利于两个雇主通过约定,明确责任,从而督促直接控制、管理派遣员工。 提倡建立劳务派遣风险保障金制度，作为被派遣劳动者的法定雇主,劳务派遣单位在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。为了有效抗拒风险,保障派遣员工的合法权益，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度,从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金,用于被派遣劳动者权益受到侵害后暂时无法追偿时使用[10]。 （三）牵头构建劳务派遣三方利益分享的激励机制，为派遣员工搭建成长的桥梁。 劳务派遣的价值最终产生于被派遣劳动者在用工单位创造的价值,劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。劳务派遣单位需要与用工单位充分沟通,建立信息共享平台,支持对被派遣劳动者的绩效考核系统,并在此基础上建立劳务派遣三方激励机制。首先,劳务派遣单位向用工单位提供有效的劳务派遣服务,被派遣劳动者为用工单位创造价值;其次,合理设计被派遣劳动者的薪酬方案,对其优良绩效进行奖励；最后,在劳务派遣协议中与用工单位约定自身的收益与被派遣劳动者为用工单位创造的价值挂钩。通过激励机制,使劳务派遣创造的价值最大化,使劳务派遣三方实现共赢,促进劳务派遣的长远发展。 （四）规避文化差异方面的风险，发挥党群组织积极作用。
由于企业管理方式以及体制的不同,企业之间的文化难免存在差异,但在合作的过程中双方都应该以合作的目标为基础,在处理与合作业务有关的问题中任何事宜都应该有文件或邮件记录。而且定期进行会晤和交流,为更好的合作展开深层次的探讨,并对需要改进的方面双方都需要纳入工作计划中,在规定的时间内做出改进并知会对方。同时双方都可以通过形式多样的企业文化活动加强对员工的引导，增强其团队凝聚力和对企业的认知度。 另外，应发挥党群组织的作用，保护劳务人员的权益。按照我国现有规定，劳务人员可以加入用人单位的党、团和工会组织。这也给劳务人员提供了一条便捷、有效的维权途径、与企业进行有效沟通的途径。当员工合法权益受到损害时，他们可以向组织反应，通过组织来制止有关侵权行为，保护他们的合法权益。 小结 本文通过对SP企业劳务派遣运作过程中暴露出的实际问题展开探讨，结合劳务派遣的发展现状，初步概述劳务派遣的运作过程中面对实际问题时的几点思路，总结如下： (1)、劳务派遣企业应有品牌意识，以规范其管理，提升服务质量，在实际工作中做到无缝对接各项业务管理；(2)、能明确三方权责、建立健全各项保障制度；(3)、牵头建立三方激励制度，为员工构筑成长空间；(4)、利用企业文化、党群组织等杠杆深化员工管理，增强其团队凝聚力和对企业的认知度。
注 释：
两种契约：指的是派遣单位与用工单位签订的协议，以及派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同。参考文献：
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