爱华网常常听到大家谈论中、西方的管理差异：中国的管理方式是“情、理、法”，而西方的方式则是“法、理、情”。笔者曾在国内及国外世界各地任职，经过比较发现这种认知过于以偏概全。举个笔者亲眼所见的例子：笔者在国外开车时，经常看到路边有车辆因为违规被拦下，总是看到驾驶员在车内以不同的态度，或苦苦哀求、或据理力争，都是为了不要接到罚单，很少看到驾驶员主动拿出驾驶执照，主动请警察开罚单接受处罚。但也有一次，笔者的美国朋友曾因为小孩在家中玩耍时不慎摔倒造成骨折，驾车超速送小孩就医途中被警察拦下，当警察了解状况后，不但没有开任何罚单，更主动以警车开道，护送他们前去医院。
由此可见，虽然大多数人都认为西方人是以法、理、情为顺序行事的，但实际生活中，则不见得遵循这样的顺序，甚至会不知不觉的采取另外一套规则行事。
对于情、理、法的看法，到底孰先孰后、孰轻孰重，大概每个人心中都有一把不同的尺，不同的企业文化也略有不同。话虽如此，作为一位企业的管理者，又应该怎样拿捏才好呢？下面笔者就谈谈自己的心得。
法，一般是指规章制度，例如考勤制度、奖罚制度、各部门的工作职掌等，它规定了公司或组织与员工之间特定的关系、义务和权利。这些规范越明确，越健全就越有利于管理。法好比国家的宪法，规定了企业管理的基本原则和方法，不涉及具体的管理项目和内容。法的目的就是要避免人为的影响和干扰，让无论是谁都得按照法所规定的原则去管理。没有法的制约，就谈不上组织纪律或制度措施，至于对员工行为的约束，基本上是谈不上有制度的管理。因此，无论是使用哪一种管理方式和管理风格，都应该建立在法的基础上。
理，可以说是人之常理。一群人说应该怎么做，并有逻辑地说得出理由，大家也认同了这种的做法，奉为道理。一般表现为社会道德、职业道德、文化习俗等。我们知道，中国人是一个比较讲人情味、重感情的民族，在这种文化背景的影响下，公司所制定的规章制度如果显得过于呆板和冷漠，加上个人情绪的影响，就很容易影响工作质量。于是，人们便会利用理作为协调或调解的工具。而理更是协调人际关系的重要筹码，许多成功的管理者，往往也是成功的人际关系专家。要做到这一点，必须善于用理去变通，不是改变和破坏法，而是用理去调整法与情之间的差异和冲突。
情，是指员工的归宿感，或是企业的凝聚力，也包含人际关系的协调。人类天生便是讲感情的动物，无论是正式的组织关系，还是非组织关系；无论是雇主与员工的关系，还是管理者与被管理者的关系，都是需要用感情去维系的。所以，在法和理之外，如何运用情来管理，可以说是另一层更高的境界。常听说管理者应该要主动关心属下，协助解决他们的困难，建立亲密的上、下级关系，才能发挥员工的积极性，更好的服务企业、服务客户。
笔者的一位好友曾透过朋友介绍加入一家外商公司担任总经理一职，该企业连续两年亏损，好友在了解整个公司的运作后，在流程及作业方式上进行了多项改革，经过四个月的努力，公司基本上已有起色。可就在这个时候，辖下的业务部经理来到他面前要求加薪。好友没有马上做出回应，而是推说过两天稍有空闲后再与他讨论。当天，这位好友就约笔者见面，大吐苦水。http://china.aihuau.com/原来由于公司过去两年的亏损，公司费用被删减，员工薪水也被冻结两年，现在公司经过四个月的改革后业务才稍有起色，他本人还不敢向老板邀功，就已经有部门经理在这个时候要求加薪。但好友刚刚上任不到半年，而且企业还处于恢复阶段，如果一味强调公司的制度，而不考虑对方的感情，恐怕会出问题，尤其是怕那位经理会鼓动其他员工辞职，或在公司内散布不利的小道消息。面对这种情况，如果换做是各位，会给我这位好友什么样的意见呢？
笔者和这位好友讨论之后，采取了动之以情、晓之以理的方法。好友主动请那位部门经理吃饭，两个人从工作谈到家庭，又谈到工作，最后达成了一个合情合理的协议：好友承诺在公司转亏为盈的第二季向公司争取加薪，并答应业务部门会有较好的加幅，而那位部门经理，也全心全意的带动其他部门全力配合好友的改革措施。公司在接下来那一季度达到了损益两平，再此之后的一段时间，我的好友实践了他的诺言，想公司提出调薪获准。
在现代的管理工作中，越来越多的人强调人性化管理，然而笔者发现，很多强调人性化管理的企业，往往变成只讲人情，却难以管理。讲人情和人性化管理之间有什么分别呢？
身为一位主管，当下属在工作中出错时，没有指出他的错误，没有告诉他事情的危害，反而拍拍下属的肩膀，说声没事，为他隐瞒事实，这就是讲人情。讲人情在管理工作中是十分危险的，甚至会使大家的工作变得更为糟糕。而人性化管理虽然也允许下属在工作中犯错，但主管必须告诉下属这样做是错误的，这个错误会带来什么样的危害，并教导他该怎么做才会更好。这样既原谅了他，也让他不用担心主管或其他同事们的责怪，反而会使他的工作激情更为高涨、工作目标更为明确。
记得笔者在一家金控集团担任电话营销部门主管的时候，下属一位员工连续几次没请假便旷工，直到后来她的科长找笔者协助，从科长口中得知过去看到员工没上班后，打电话过去询问时她总是说身体不舒服，需要请病假，科长无奈只要准假。但同事之间已经因为这件事有了议论，现在这位科长不知如何是好。笔者调出公司的电话录音进行核对后，对那位员工做出了旷职的处罚，理由有四：1.员工请病假应该在上班时主动来电请假；2.几通电话都是科长在上班两小时后打电话找到人时才说出生病；3.员工在电话中语调强而有力，听不出像生病的样子；4.避免成为其他员工效法的对象。面对这个处罚，几位科长担心在电话销售人员不足的前提下，如此处罚可能会造成那位员工离职、人力捉襟见肘的情况。我则建议不妨尝试以“动之以情、晓之以理”再加上用心关怀及辅导的配套做法。按照这个策略执行以后，自此不仅没再发生类似的情况，那位员工也在科长的正确辅导下，不但没有离职，后来更成为一位十分出色的电话营销员。
由此可见，情、理、法并不存在必然的冲突，而情、理、法三者的关系，笔者主张：
法为基础，其目的是为了在管理活动中能够有章可循，有据可依，没有法的管理会缺少规范，法是管理手法的底线，不应有丝毫逾越，否则事业基础就容易崩塌。
理为支撑，没有理的管理难以服人，理可以说是企业经营的骨架，凡事应符合事物的客观规律和逻辑，才能“以理服人”，理容不得侵蚀，否则难成大业。
情为连接，是在企业管理中以认为中心、关心人、爱护人、温暖人，没有情的管理不通人性，情是企业经营必要的柔顺机制，可以帮助公司形成良好的工作氛围，提高工作效率。
情、理、法的管理有其各自的长处与不足，在不同的时间、地点，侧重点也不同，要视具体的情形和对象而定，而这种能力，需要管理者不断的实践、总结才能获得。
笔者很喜欢引用三国演义中孔明浑泪斩马谡的例子作为管理者的借镜。马谡失街亭，犯了一个不可饶恕的错误，按照军法当斩，但在斩马谡时，诸葛亮不仅痛心的流下眼泪，还将其家人进行了妥善安排。
有了这样的认识，当情、理、法发生冲突的时候，我们就可以较为容易的判断出到底孰先孰后、孰轻孰重了。在管理的过程中，如何巧妙的“动之以情、晓之以理、绳之以法”，可以说是一门很高超的艺术，也是管理过程中最迷人的地方。想要成为优秀的管理者，就必须学习如何把三者系统地结合起来，灵活运用，才可以在不平衡中寻求平衡，逐步建立起一个完善的企业制度与文化。
