爱华网2010年，《南方都市报》曾对东莞区域内的500名务工者进行过调查，发现有8%的受访者在找工作时强调看重“有无配套的娱乐生活”。对此，有专家分析说，“现在的年轻找工者存钱的少了，更愿意消费”。
另有超过一半的受访者坦言，大概1到2年就会换工作，一成受访者甚至不足三个月。专家说，“这有很多原因，最本质的就是他们流动频繁，用脚投票，没办法制约资本就只能换家企业”。
这是近年来才有的现象，无数人力资源专家惊呼，现在的员工不好对付了。
虽然现在工作比过去难找，但所谓“天要下雨，娘要嫁人”，HR面对的也是一批可称之为“史上最难伺候的员工”，稍有不顺就甩手走人，哪管你是否急得跳脚。在这种情况下，HR无论怎样见招拆招也难免临阵生乱，甚至无招架之功。只有日常多些“攻心”之道，面对“攻薪”才更有章法。《三十六计》据说早就成了美国西点军校的必读物，三百六十行的HR自然也可在其间摘取精华。
有时要玩点虚的
《三十六计》里最先提到的就是瞒天过海。古人也真有趣，你一扑他就闪，一上来就玩个虚晃一枪，不以力打力。不过正所谓“不管白猫黑猫，能抓住老鼠的就是好猫”，瞒天过海乃至偷梁换柱等较为讨巧的操作手法，其实对于经常需要舌战群儒、以一敌百的HR来说，可谓“攻心”训练的必修课程。
这么说不是指导大家，为留住员工要不择手段地忽悠人。不择手段忽悠人，那是本山大叔在春节晚会上卖力干的事。作为代表企业与员工交流的桥梁，HR还是应该拿出真情实意，多关心员工，多换位思考来表达关切，如果尽给些无法实现的承诺，最后露馅怎么办？受害的终究是企业形象。
与此同时，HR平日不妨多与员工谈谈当下工作的前景，抒发对未来的憧憬。钱当然很重要，但人活着本身是一个寻找意义的过程，并非所有问题都能由钱解决。此外，谁都喜欢听好话。笑着脸谈理想，总比板着脸训人加薪是做白日梦要好。特别是在员工最脆弱的时候，适当趁火打劫，转移注意力，赋予工作本身更有乐趣的意义所在，以有趣抵抗他们心中的无趣，远比一点物质奖励要有价值。
有人可能会问，你这是把员工当小孩？难道谈理想，喂心灵鸡汤，就能浇灭他们加薪的要求吗？哎呦喂，浇灭是不可能了，换做HR自己，看看“攻薪计”里头有多少人也想着加薪呢。只是，心灵鸡汤势必有助于HR与员工沟通更顺畅，降低沟通成本。发之理想，收之沟通，也算是声东击西。
笑里藏把温柔刀
此外，对于越来越多的八零后、九零后员工而言，类似大学辅导员的说教与管束，试图以强力驯服他人，实在是“攻心”时的最大忌讳。不仅换不来真心理解，恐怕只能将更多员工碎碎念走。
此时，欲擒故纵就成为必须。这一点说起来有点像谈恋爱，给你自由，放开你的心，其实是为了抓得更紧。很多时候，实际效果也就是如此。当然，这并不意味着一个企业从此可以不要制度，但橡筋一绷死就容易断。更何况众所周知，现在年轻人普遍心理脆弱，轻轻拉橡筋头，他们都未必承受得住。
放纵员工的心理需求，让员工善于向HR表达各种诉求，敢于透露热爱与发泄不满，说不定还有抛砖引玉，激发他们更大活力的可能呢。若能如此，对企业发展岂不是一件大好事？
不过在实际操作中，很多企业激励不足，反倒抹杀创造力。比如有些企业忽视人性本身，表现在一切行为制度化，以员工技术操作的标准化、科学化和程序化来提高效率，虽使企业运行有序，但也常常使人的行为机械化。在这样的环境中，HR哪怕外表柔和，笑里藏刀带来的也是无法磨灭的杀伤力。
俗话说“人在江湖飘，哪能不带刀”，何况面对“攻薪”的员工，没几把刷子是肯定不行的。不过，HR要藏刀，也该藏一把尊重员工，进而能冲破双方隔阂的温柔刀，而不是用来掩盖员工需求，使双方关系更剑拔弩张的利器。退一步讲，即时最后薪资谈判不可避免，坐到协商桌上，笑脸藏刀也是一门必杀技。
你能拨对哪根弦
有专家说过，HR只要拨对了员工的心弦，就能引起对方与他的心灵共鸣，让员工精神振奋、斗志昂扬，朝着正确的方向行进。这也被称为一种人力资源管理上的情感支持。《三十六计》里的李代桃僵，在此处就有值得HR借鉴之处。这不是说要HR替员工受过，而是在日常管理中，HR能放下身段多与员工站在一个层面考虑问题，那么这种共患难的情绪，或能促进彼此理解，心之贯通才有真正交流的可能。
实际上，情感的顺利沟通，才有助于HR在“攻心”时反客为主，掌握更多的话语权与主动权。战争中能否变被动为主动，时常关系到一场战争的成败，而对HR来说，能否“攻心”成功也与时机和位置有关。
当然，HR注定会遇到那么几个执拗的年轻人，他们固执己见，有才华却也有明显的性格缺陷，难以与之交流。这里我想到一个段子，说一对情侣坐地铁去世纪公园站，出站后两人却因为出哪个口更近而争执起来。男友坚持1号口，女友则执意要走2号口。男友求助咨询台的工作人员，谁知阿姨只说了这么一句：要去世纪公园就走1号口，要女友就走2号口。于是，这个男孩顿时豁然开朗，明白该怎么做了。
显然，这个段子的启示就在于：遇到执拗的员工，HR还是暂且调虎离山，绕开争执的内容缓一缓为好。日常“攻心”，最忌讳的就是在死结里绕来绕去，你说东我说西，谁也不服谁，结果只能越来越糟。
更何况，暂时退却不等于HR失败。HR要协助企业管理者做的事，要表达的观点，完全可以通过其它渠道借尸还魂。只不过，怎样暗度陈仓才能达到目的，却也不引起员工反感，就考验着HR的段位了。该有的考验还是要有，要不然怎么区别谁比谁牛逼呢？HR也得拿着必杀技去找老板加薪，不是吗？
