爱华网如今我们已从“人口红利”到了“用工荒”的时代，酒店作为劳动密集型的服务行业，自然也遭遇了人才流失、难招、难留的问题，用工成本的不断增加，也给酒店的利润造成了一定的压力。如何吸引并留住人才则成了压在酒店管理者心中的一块大石。以下从各方面分析了作为雇主的酒店方应该从哪些方面着手留住员工。 战略留人 酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。 绩效留人 关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。我想说，绩效考核并不仅仅只是打分，必须对对员工从多方位进行绩效评估，人事主管和培训主管每隔定期的时间就员工进行专业技能的培训和评估、奖励员工。长期如此以保证员工保持高涨的工作情绪和高质量的服务。同时作为雇主的酒店方也要不断总结，从员工分析、激励过程、效果评估、沟通、需求识别等多方面考虑，不断修正制度和流程，这样才能一直有效激励员工，才能尽量减少人才流动对企业的影响。 培训留人 不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。有句话这样说，没有经过培训的员工是企业最大的成本。 沟通留人 一起看看这几种描述：70后人认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是“拒绝加班”，90后的心里想的是“拒绝上班”。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和雇主想的完全错位了。因此作为酒店管理者要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。要去了解当然就要多去做沟通，了解各群体员工的需求，例如，80、90后他们不仅仅在乎每月的纯收入，他们还渴望更多的自由、娱乐及尊重。酒店可以从细节着手，做好人文关怀，至于薪酬，则需要酒店关注薪资趋势，适时了解周围相同区域内同行业间的薪资福利标准，尽量多从防御性的角度出发制定策略。 职业规划留人
专家认为人才流失的重要原因主要有三个方面：薪酬问题、才能发挥问题、社会角色问题。这三个方面就像一个三条腿的凳子，而人才就像是坐在凳子上的人，如果这三条腿中的任何一条腿出了问题，凳子就会倾斜，“人才”流失就发生了，如何才能使者三条腿不出现任何问题?关键在职业规划!职业规划是使这三条腿稳而不倒的重要手段。酒店应该如何做?具体到可以帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。当然员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。 总之，酒店应该从多方位发掘留人策略与方法，同时将留人与激励相结合，以理念为引导，以目标做诱导，用其所长，做其所愿，尊重其人格，回馈其业绩。真正做到酒店与员工共同成长，这样才能成为本行业的领导者，从而实现酒店的愿景。在这点上，最佳东方人力资源高峰论坛即将在2012年3月9日在杭州西溪喜来登度假酒店举行，届时，也会针对酒店的留人问题进行探讨。相信，一些的新观点能给到各酒店一点启发。
