爱华网急速变化的市场要求快速变化的组织不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为组织必须面临的常态，这一点从生意兴隆的猎头公司身上就可以展现无疑。在竞争激烈的人才市场中保持自己的核心员工不被挖走已无可能，最终决定员工流动的是市场，而不是企业。企业可以消除影响员工流动的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是有效降低核心员工的流失率。 企业是否能有效地留住核心人才，将是一个企业能否持续发展和基业常青的重要因素，因为核心人才是一个企业最重要的战略资源。是企业价值的主要创造者。特别在经济全球化和跨国公司核心人才本土化策略实施的同时，我国企业将面临越来越激烈的核心人才竞争。然而，尽管企业领导者在日常的管理中都非常注重核心人力资源在企业中的作用，都意识到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中还存在着诸多问题。因此，怎样留住核心人才，已成为企业董事长、总经理、人力资源部经理十分关注的问题之一。 核心员工是近年来企业在探索人才管理中出现的一个新概念。很多国内外企业的董事长、总经理和人力资源部经理都认同核心员工的价值。然而，究竟什么是核心员工呢？所谓核心员工就是指创造绩效对企业发展最有、影响作用并在某些方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次的含义：创造绩效对企业发展最有影响作用，这是核心员工的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对组织有贡献的，而评判哪些员工是对组织发展“最有贡献”的人，却因判断标准和时间不同而不同，那么，核心员工的关键就在第二个层次：不可代替性。为此，面对激烈的核心员工竞争，中国企业如何打好核心员工这张牌就显得尤为重要。 “微软公司什么最贵？”“核心人才！”比尔?盖茨在接受美国《商业周刊》记者采访时谈出了微软成功的奥秘。比尔?盖茨所说的核心人才具体指的就是核心员工，说到底，就是智慧，就是点子，因为一个好点子能够点石成金，老板第一防线为企业带来丰厚的利润和强大的竞争优势。 21世纪是信息化时代，伴随着知识经济和全球化的不断发展，核心员工问题对于企业来说将变得越来越重要。谁真正地拥有了核心员工，谁最终就会在这场看不见硝烟的经济战争中占据主动。既然核心员工对于企业如此重要。那么企业到底拿什么来留住核心员工呢？为此有的企业家绞尽脑汁，采取种种方法，一方面以高额的工资待遇、股票、房子等作为交换筹码，全力挽留核心员工，与此同时又制定了种种相对应的措施，例如要求核心员工必须与企业签订长期合同，并且给他们套上巨额违约金的枷锁，同时许诺一些空头支票，企图用一手硬、一手软的方式拉拢与诱惑核心员工。企业这样做的结果到头来都常常事与愿违！著名管理培训专家谭小芳老师表示，要想解决核心员工流失为题，要明确以下问题: 一、核心员工为什么会选择离开呢？ 其实他们离去也不是没有理由。一般情况下，核心员工经历了企业的某个阶段，当企业发展与个人发展出现冲突，或是失去了个人成长发展的空间，枯燥乏味的工作使核心员工丧失了工作激情，对于企业未来发展前景也没有了信心，对于企业的文化缺少了当初的认同，于是就产生了一种迷茫的感觉，失去了奋斗的原动力。此时，他们便认为这个企业再也没有什么可以让他们留下来的理由，就义无反顾地远走高飞了。面对许多核心员工的离去，很多企业领导者从内心深处发出无可奈何的感叹：“我心本是向明月，奈何明月照沟渠。” 二、企业到底拿什么才能留住自己的核心员工？ 其实，要从根本上解决这个问题，就必须知道如何留住核心员工的心。而要想留住核心员工的心，就必须了解核心员工的需求。这种需求可以用马斯洛理论来分析、归纳。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 为此，根据马斯洛需求理论。按照职场生涯中核心员工的不同层次，以及他们不同的需要。可以把核心员工做如下划分：“灰领”、“蓝领”、“粉领”、“白领”和“金领”。确实，在企业里，“灰领”和“蓝领”是企业最底层的劳动者，他们最需要满足生理和安全需求，也需求社交、尊重、自我价值实现，但不是最迫切的。企业的“粉领”和“白领”主要的需求则是社交和尊重，他们已经有了生理和安全的基本保障，所以对于“粉领”和“白领”来说，更高层次的满足才能激发工作积极性。位于企业高层的“金领”非常需要自我价值的实现，其他几个层次的需求他们已经得到了，也不再成为其人生追求的目标。 因此，可以按照上面所谈到不同层次的核心员工需求问题，判断他们应该属于哪类层次，及其在企业中所起到的作用和应该享受的待遇，对于“白领”和“金领”阶层，这些员工是企业中的精英，留住他们必须要有诚意，不能用挽留“灰领”和“蓝领”的方法。仅仅依靠加薪的办法来留住“白领”和“金领”，肯定是不能从根本上解决问题的。对于“白领”和“金领”，应更多地给予尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，即给予他们充分的施展空间，同时还要给他们一个心中追求的愿景。当然，这就要求企业管理者必须清晰了解企业的愿景，明确其企业使命，最终确立其价值观。如果企业的目的就为了一时的小利。企业的前景就可想而知。而绝大多数的核心人才绝对不希望在这样的企业里工作。
“道不同不相为谋”这句话说出了企业核心员工流失的关键。其实企业领导在这个时候，最重要是应该考虑是不是失去了人心，而不是考虑有没有亏待过他们。留住核心员工的关键在于关住他们那扇“心扉”。心有多宽，路有多远。面对核心员工的离去，企业领导扪心自问一下：昨天我们曾经一起走过。今天我们一起奋斗，而明天我们究竟要往哪里去？如果能够解答出这个问题，并能够得到核心员工的认同，那么也就能够收住核心员工的心。只要使核心员工的“心”能够留住，那么自然而然也就留住了他们的人。 商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的核心员工争夺，其实就是企业间优势之争。传统的解决方法之所以在一定程度能够解决核心员工竞争的问题，是因为核心员工流动背后是由一些人力资源管理体制方面的问题所致。但是，传统的解决方法又存在一定的局限性，这是因为核心员工流失并不单纯是人力资源管理问题，尽管采取了相关措施，但是核心员工流失问题仍然没有得到根本解决。 留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的第一道防线就尤为重要，一旦第一道防线失守，后果就不堪设想。谭小芳老师多年培训经验指出，核心员工的流失不仅带走关乎企业的商业机密、核心技术、合作客户，更为严重的是核心员工除了自己另谋他就，还往往会带走其他的核心力量。留住核心员工是一个系统的工程，不仅需要较高的薪酬、福利，还需要用精神激励来巩固。精神激励主要表现为创建一种参与、平等、沟通的工作氛围。建立起公司内部融洽、友好的人际关系。
