爱华网实行竞争性选拔干部，是深入贯彻党的十七大和十七届四中全会精神的具体举措，也是全面落实中央深化干部人事制度改革《规划纲要》的必然要求。近年来，我国大型国企积极推进干部人事制度改革，经过逐步探索完善发展，国有企业竞争性选拔干部力度不断加大，一大批优秀人才随之脱颖而出，在推动和引领企业科学发展、应对金融危机中发挥了领军作用。 1.国有企业竞争性选拔干部工作的基本特点 机会的均等性。所有参与竞争的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，不附加任何“特别条款”；在有关政策、程序和评价标准等方面一律平等；对个别职位有性别、年龄、专业等特殊要求的，也坚持机会均等和民主公开原则，事先作出具体说明和公告。由于竞争性选拔着重体现岗位对干部能力素质的要求，没有种种壁垒或条条框框，从而赋予了各类人才更多的机会，给他们发挥能力、展现自我提供了广阔的舞台，形成了“在多数人中选人”的格局，有效避免了内外有别、远近有别以及因信息的不对称导致竞争的不公平。 选人视野的广阔性。国有企业实行竞争性选拔的目的，就是最大限度地“选贤任能”，把各方面优秀人才选拔上来。竞争性选拔给企业经营管理人才提供了难得的机会和空间，从参加竞争的人员来源上看，原来的岗位职责甚至所属企业、部门各不相同，能够保证“五湖四海”；从参与者所属的层面上看，竞争性选拔使各个层面的干部人才都能参与进来，特别是赋予了广大基层干部以宝贵机会，从而能够有效地优化企业领导人员队伍结构。
程序的严谨性。在工作流程上也最大限度地做到公开、公平、公正，对民主投票、信息公开、社会监督等作出具体规定，对公开的程序严格落实，对确定的步骤一步不少，把阳光操作贯穿始终，能够更好地赢得干部群众对选拔工作的信任和信服。 结果的择优性。竞争的本质就是优胜劣汰。把竞争机制引入到国有企业领导人员选拔任用工作中，使竞争的原则和理念在每一个环节都得到了充分的体现，在广大干部职工群众中形成了 “在竞争中展现自我、实现自身价值”的共识。虽然参与竞争者人数众多，但只有少数具有较高素质和能力的优秀人才方能脱颖而出，这就决定了“胜出者”必定是能力素质上的“更强者”。实践证明，通过竞争性选拔的干部，都与岗位职责有着较高的匹配度和适用性，具有较高的思想政治素质和经营管理水平。 2.国企竞争性选拔干部在实践工作中面临的主要问题 在一定程度上影响或制约了年轻干部、基层干部成长。受论资排辈、求全责备等传统观念影响，资历丰富、工作时间长的竞聘者更容易受到干部职工的认可。有的年轻竞聘者虽然素质较高、潜力较大，但受资历浅、业绩积累少等因素影响，在竞争中往往不占优势。基层干部与机关干部相比，平时同领导交流的少，展示的机会少，虽然在基层处理具体问题较多，实践经验丰富，但接触面较窄，认识问题的高度和深度有局限，因而在竞争中相对处于劣势。 存在选出来的人很优秀但与班子匹配不够的现象。竞争性选拔干部往往是按岗位选人，实际运作中，更多的是注重个人能力与岗位的匹配，与班子的匹配性则容易被忽略。选拔出来的干部有的不一定能与其他班子成员形成默契，难以实现班子整体优化和最佳组合。 考核的全面性有待增强。述职演讲使那些善于表达、思维敏锐的竞聘者往往会留下好印象；而不善言辞、不善表达的竞聘者，则难以得到认可。公开选拔考试时，善于记忆、长于应试的“考试型”竞聘者往往能得高分，而有些踏实肯干、实际工作能力强、不善考试的“实干型”竞聘者则难以占据优势。 考评团队建设急需加强。考评团队评委相对固定，大多比较熟悉竞聘者的情况，受感情因素影响，往往容易带有一定倾向性，可能存在“人情票”、“人情分”的现象，同时对考评团队的监督约束还缺乏有效措施。考评团队中除组织人事部门的人员外，大多缺乏人力资源管理经验，缺少人才评价的专业知识，有可能出现误差，影响评判公正。 3.完善国有企业竞争性选拔干部机制的探索和措施 突出国有企业特色，科学设置岗位资格条件和考评内容。每年定期分析企业领导职位需求，对适宜进行公开考选的竞争职位进行科学分析，统筹提出需求计划，分别形成职位说明书，为考试和考察提供参照依据。根据职位需求和考选程序，对竞争职位人选的素质能力提出考评标准，形成可测评的指标体系。在设定资格条件时，应突出岗位需求，重资历但不唯资历，强调年轻化但不可过分追求低龄化，重学历但不能过分强调高学历。把考试与考察紧密结合起来，尽可能地把考察内容细化、量化为可比因素，突出对干部德的考察，从履行岗位职责、完成经营管理任务、关键时刻表现等方面完善德的考察办法。注重了解和运用参加考试人员以往的考核结果，并进行延伸考察、追溯考察，360度全方位了解考察对象的德才表现。 突出公正性原则，建设公允专业的考评团队。一是建立专业考评团队。逐步建立考评专家库，将业务水平高、社会口碑好、公道正派的领导、专家、独立董事及人力资源管理人员聘为考评委员。必要时还可以从政府部门、高等院校聘请第三方人才专家为兼职评委，参与考评组工作。二是优化考评团队结构。打破单位领导是评委和评委中绝大多数是领导的局限，内部竞聘应加大特聘专家的比例；公开选拔应探索实施大评委制，适度加大面试考官人员数量。考评团由专家考官和群众考官组成，专家考官采取上级指派、内部优选、外单位聘请等方式产生，群众考官从职代会代表、党代会代表和劳动模范等先进典型中产生，从而提高了考评团人员构成的广泛性和代表性。面试环节，应增加与竞争岗位相关的领导及专家比例，确保面试的专业性和权威性。三是加强考评团队能力建设。重点加强人才评价先进技术和工具方法的培训，组织考评团人员到权威人才评价机构学习培训，到国内外知名猎头公司以及中国大连经理人学院等学习先进选才理念和技术，着力提高考评人员的专业素质，为优选干部和竞争性选拔干部奠定基础。四是加强对考评团队的管控。对考评团队专家库实行动态管理，定期进行资格审查，及时进行补充调整；对打极端分、打招呼等行为不公的考评人员，取消评委资格，保证考评团队的公正性和公信度。 突出监督保障到位，提高国企竞争性选拔干部工作的公信度。一是拓展干部监督范围，实行全员监督。由组织部门、纪委、国资委、审计、环保、安全生产等部门参加的干部监督联席会议，收集干部工作、生活等方面的违法违纪信息，录入干部监督信息库，为提拔使用干部提供依据。二是丰富完善监督手段。在综合运用党内监督、民主监督、群众监督的基础上，建立电话、信访、信箱“三位一体”监督网络，加大监督力度，实现监督全覆盖。三是建立责任追究制度，对于严重违反组织纪律的选拔，按照干部选拔任用监督制度的规定，严肃追究相关人员的责任。
