爱华网企业发展离不开人力资源的开发与利用，人力资源的开发与利用有赖于员工的测评管理，实施测评管理要充分发挥职业技能鉴定的作用，职业技能鉴定在为国有企业辩识员工能力、培养激励员工、客观使用员工等方面都发挥着特殊的作用。本人目前在国有企业从事职业技能鉴定工作，结合本单位人力资源发展的现状谈几点初浅的认识和体会。 1.公司员工现状 我公司现有合同化操作员工764人、市场化操作员工31人，其中，高级技师1人，技师7人，高级工392人，中级工300人，初级工79人，无等级16人。从数据上看，已取得职业资格证书人员占到操作员工总数的98％，而在已取得职业资格证书人员中，高级工占到50％，技师占到0.9％，高级技师占到0.1％。目前，在全国城镇1.4亿职工中，技术人员只占一半，其中，初级工所占比例为60%，中级工所占比例为35%，而高级工以上仅为5%。由此可见，公司技能操作员工的职业资格等级已经远超出全国的平均水平，高级工人数也占到了操作员工总数的一半以上，从这个结构上看，公司操作员工职业资格已经达到一个“中间粗，两头细”的合理比例，能拥有这样的操作员工队伍，得益于公司对职业技能鉴定工作长期正确、有效的开展。但随着企业改革与发展的不断深入，如何持续提高操作员工业务素质和技能水平，提高职业能力，从而提高企业的综合实力，成为企业可持续发展的当务之急。 自国家职业资格证书制度在全国全面推行以来，公司一直按照人力资源与社会保障部的部署和要求，大力开展职业技能鉴定工作。依照“公正鉴定、程序规范、科学管理、诚信服务”的质量方针开展技能鉴定工作，考试鉴定组织实施、鉴定申报、考评及考试普及等方面都开展顺畅，但从实现行业人力资源可持续发展的角度看存在一定差距。主要问题在于现行的技能鉴定工作重视考试成绩和结果但忽视了考试后技能水平提升和后续培养。员工参加完技能资格考试获取了相关技能证书后，忽略了通过鉴定结果反映出的自身存在的差距和不足，仅把技能鉴定当作是入门考试。如何能有一个行之有效的方法改变这种现状呢，在我看来，鉴定是一个过程，而不是结果，考试是手段，而不是目的，鉴定后对员工测评工作的开展才是解决这个问题的关键。建立一套完整有效的测评机制使鉴定和员工测评紧密的结合，将鉴定作为基础，以测评做延伸，辅以培训工作，再反馈至鉴定，形成一个良性循环的体系来推动企业操作员工素质的持续提高。 2.职业技能鉴定和员工测评的联系 职业技能鉴定是一种考试活动，员工测评是一种人力资源管理活动，在性质上，二者之间是相对独立的。但是，撇开纷繁的表象泡沫，直触二者的根本目的，其实二者是一致的，都是为了促进员工的职业成长，都是为了实现企业的生产经营目标，在这个意义上，二者又和谐地统一了起来。但是二者实现这个目的的途径和方式有所不同，职业技能鉴定并不必然地表现为促进员工的职业成长，需要将职业技能鉴定纳入企业的管理实践中，它才能真正地实现这个目的。 我们可以先从比较职业技能鉴定与员工测评之间的异同点入手，再来概括它们之间的内在联系。
两者根本目的一致，但侧重点不同。职业技能鉴定的根本目的是提高员工的职业适应能力，促进职业技能开发，提高员工素质，来满足企业生产经营需要。员工测评的根本目的，在于促进员工的职业发展，也是为了提高其职业素质，来符合企业生产经营需要。但是二者侧重点有所不同。职业技能鉴定的侧重点在于提高员工的职业技能，旁及职业态度、职业道德等，以符合特定职业岗位的生产需要；员工测评强调系统过程，包括员工的职业认识、职业规划、学习培训、技能提高、岗位轮换等等。职业技能鉴定突出提高职业技能这个重点；员工测评将提高职业技能视为管理目标的一个组成部分。 两者根本目的一致，但实施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但职业技能鉴定仅仅是一种考试手段。提高员工职业素质，将处于自然状态的人力资源加工成为现实人力资本，还需辅以教育训等活动。员工测评综合运用行政、咨询、培训、反馈等众多管理手段来促成员工职业素质的提高。 两者对象客体相同，但服务内容不同。职业技能鉴定和员工测评的服务对象客体都是具有职业能力的企业员工。但职业技能鉴定围绕职业活动本身，以评价员工的职业技能的专业性质和确定技能等级为己任；员工测评以指导、规范员工的测评发展变化为工作内容。 两者工作场所相同，但行为结果性质不同。职业技能鉴定和员工测评的工作场所都是企业工厂。但职业技能鉴定结果表现为国家职业资格证书，是对企业员工劳动力质量和价值的权威认定，具有国家行政法规权威性；员工测评是一种自组织行为，管理结果仅限于企业内部通行。 因此，职业技能鉴定与员工测评在根本目的、对象客体、工作场所等方面是一致的，但在结果性质、行为手段、实施主体方面，差异较大。但是，进一步剥茧抽丝，我们会发现，职业技能鉴定同员工测评相比，具有更强的职业岗位针对性、职业技能导向性、职业价值权威性。这些恰恰是形成员工职业制胜力或者说职业竞争力的核心组成部分，是其整个测评的“支柱"。员工测评的发展，其实质就是承载着他的职业活动围绕职业标准、职业技能这个“核”，层层延展，盘旋上升。这样，在企业生产实践活动这一个大环境里就涉及到了四个因素之间复杂的结构关系：职业技能鉴定直接目的、员工测评直接目的、员工主观目的、企业客观的战略发展要求四者之间的复杂关系。如果说职业是社会分工的产物，职业岗位的分化根源于社会生产力的发展需要以及企业组织开展生产活动的客观需要，那么，使得每个职业岗位上都有胜任工作的从业员工便是顺利开展生产活动的前提保障。从企业组织的角度来看，员工测评的直接目的就是为不同的职业岗位配置合适的从业员工，以满足企业生产发展的需要。职业技能鉴定的直接目的是对员工的职业技能进行测度甄别、考核认证，以确定其人是否符合生产岗位的从业要求。因此，职业技能鉴定实际上便寄托了企业追求生产效率、开展员工测评的殷切期望。 3.员工测评、鉴定对企业人力资源发展的影响 通过对员工测评和技能鉴定的分析后，不难看到，员工测评与技能鉴定工作在企业人力资源管理范畴起着重要的作用，传统企业组织测评管理的主要内容就是：“通过职业设计、职位描述和不断的培训、考核及轮岗换岗，帮助员工进行职业选择，合理进行岗位人力资源配置，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径。”开展测评管理活动的首要工作就是必须对企业组织内部的各种职业工种岗位的职责、内容、工作方式、环境以及要求几个方面进行分析，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任。如何通过职业技能鉴定反映操作员工能力，再通过对鉴定结果的测评提出提高员工能力、客观使用员工等方面的依据成为当前鉴定测评管理工作的重点。下面谈谈我对于现阶段鉴定测评管理的几点看法。 为操作员工技能培训方向提供科学依据。鉴定与培训的关系是辩证统一的，鉴定是结果，培训是过程，鉴定是检验培训效果的最有效手段。但是现阶段培训工作面临着几个问题。一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识部分难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。 上述几个问题是目前培训工作面临的难点，其中第二点又尤为突出，造成员工技能已掌握的部分重复培训，没有掌握的部分培训不足，既浪费了人力物力，又没达到应有培训效果。究其原因，主要是鉴定与培训脱节，鉴定中反映的问题不能在培训中有所提高，培训的效果也不能在鉴定中有所体现。如何能够改善这种现状？在我看来，有针对性的开展员工测评工作，是目前最行之有效的办法。 员工测评就是在鉴定与培训中的一座桥梁，有效的员工测评能够将鉴定与培训结合起来，达到持续提高员工综合素质的目的。职业技能鉴定通过对员工的理论知识和操作技能的考试来证明员工是否达到相对应的技能水平，由此可见鉴定的载体就是考试，而要通过考试来进行员工测评，再将测评结果用于培训，就必须明确一个原则，叫做“缺什么补什么，差什么考什么”。基于这个原则，鉴定工作中就必须对考核内容与考核目标进行分类，要明确鉴定过程达到什么样的效果，了解员工技能水平所达到的阶段及掌握技能的情况和存在的差异。 在2009年我公司组织了对雪佛龙公司的操作员工技能水平的评价工作，在评价过程中将测评的操作技能内容划分为三个层面：1、必须具备的理论知识和基本技能的基础层面；2、掌握现场设施设备操作维护管理和生产参数控制的综合能力层面；3、掌握现场管理、故障处理、参数计算与分析和方案编制的高级层面。通过考核鉴定的完成，将参与测评的员工在考核过程中所暴露的问题进行汇总、分类分析，系统的了解了雪佛龙公司操作员工的技能掌握情况，得到了雪佛龙公司技术经理的高度评价。在常规的鉴定工作中，我们也可以参照这种模式，将每个工种的知识点进行分析，通过鉴定结果，了解员工操作技能需要提高的方面，这些方面就成为培训的重点，这样既明确了提高培训质量的努力方向，也为职业技能鉴定的技能评价功能拓展了应用空间。 引导员工的职业发展目标，为之提供前进导标和现实可能性。测评管理学者研究表明，组织测评管理是个四因素结构，即公平晋升、职业发展、注重培训和提供职业信息；其中职业发展对国有企业员工在组织中的良好心理状态和行为有积极而显著的影响。一般而言，国有企业组织系统管理层级升迁的岗位是有限的，对于没有机会流动到较高位置的企业普通操作员工而言，职业技能鉴定为就成了操作员工唯一的职业发展通道。从初级、中级、高级到技师、高级技师，一般的操作员工要完成这个流程需要26年的时间，只有少部分操作员工能从高级工晋升到技师、高级技师的级别，从我公司现有操作员工职业资格比例来看，大部分操作员工的职业生涯基本就止步于高级工。一般的操作员工工作20年左右就可以完成初级——高级的过程，那时正好是操作员工40岁左右的黄金年龄，大多数员工在这个年龄段达到了职业生涯的顶峰，上升无望的情绪会滋生员工消极的心态，从而影响到工作的积极性。所以目前这种单一操作技能员工的晋升方式是有一定局限性的，给员工提供更多职业发展道路应该成为鉴定测评管理工作的发展方向。 如何拓宽普通操作员工的职业发展通道是现阶段困扰大多数企业的难题。我认为，在企业中要拓展员工发展通道主要在于两个方面： 企业给员工提出发展空间，明确职业发展矩阵。为拓宽员工的职业能力，企业应大力倡导员工在不同岗位之间平行流动，将员工发展的“单行线”拓展为“双通道”或“多通道”。实施相关岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值，将有意愿有能力的员工通过培训和鉴定，在相关领域取得两个或多个工种的职业资格证书，鼓励员工多岗位成才，走专家型、复合型发展道路，大力推广以此激发广大员工学技术、比贡献的热情，促使更多高技术、高技能人才不断涌现，为公司科学健康持续发展提供坚强保障。 引导员工参与自己的职业生涯设计，发挥员工的主观能动性。企业要想调动员工拓宽自己职业通道的积极性，就必须给员工创造平台，让员工有选择的方向。例如大庆油田为鼓励员工主动学习自我提升，全面打造高素质员工队伍，就已经提出并实施了评选“五星员工”的活动。所谓“五星员工”就是在安全、创新、文明、绩效和科技五个方面来体现员工的综合素质，每个方面的评选都有一套独立的考核标准，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任，建立一套完整的可长期执行的五星员工考核评价机制。这就是让员工看到并了解企业为之搭建的职业平台，员工就能通过这个平台来设计自己的职业生涯，并为之努力。 积极鼓励员工通过自学成才，尽量为员工指明职业生涯的发展方向，创造一个良好的氛围，才能发挥员工的主观能动性，提高员工自我提高的热情，从而提高整个操作人员的技能水平。 为高技能人才的培养选拔创造平台。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干,也是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量,更是企业竞争力的重要代表，如何在几百名操作员工中创造出更多、更优秀的高技能人才，对企业来说至关重要。现阶段高技能人才队伍建设的过程中，面临以下几个问题： 人才观念陈旧。在企业中，提到人才首先想到的是工程技术人才、经济管理人才，缺乏对操作技能人才的足够重视。在人才的标准上存在重学历轻实践能力、重资历轻实际表现、重技能轻工种业绩等倾向。 培养制度滞后。对于已评聘的高技能人才，缺乏再培养，再开发的手段和硬考核、硬约束措施。 技师、高级技师的使用不合理，没有在工作中发挥应有的技术带头作用。要推动企业高技能人才队伍的建设，首先要根据企业自身的定位和发展目标，结合生产发展趋势，加强对技能人才现状的分析，做好需求和技能人才的余缺预测，编制好培养计划，确保人才队伍的建设目标。其次根据企业人才需求情况来制定培养计划，企业员工的学习提高不可能还像学校教育那样有充足的时间、完备的教学体系，而是更多地采用在岗学习方式，将培养和使用相结合，利用岗前专项培训、转岗拓展培训、在岗经常培训等全员培训培养企业急需的技能人才。最后要做到培养与使用相结合，充分发挥高技能人才在企业中的作用，把高技能人才放在最需要的岗位上，做到学以致用。企业要建立与技能鉴定、评价、考核、流动、聘任的循环机制，按照“调整结构、确保质量”的原则，搞好对技能专家的聘期考核，完善补充退出机制。 员工接受企业组织的培训学习，参加鉴定，收获的是自身职业能力的提高，但企业收获的却是符合企业生产技术要求的合格员工，客观上增加了企业的人才存量，增强了企业核心竞争力。正如廖平胜教授论及我国自学考试的社会功能所言：“一方面导引人们将投资取向由生活消费向人力投资倾斜，激发了人力自投资的积极性；另一方面，拓宽了社会专门性人力投资的渠道，促使人力的社会性投资与劳动者自投资有机结合，加速了人力资源向人力资本的转化。”职业技能鉴定也是促进员工接受终身教育的一个良好形式。至少，在传统的学科性成才道路上受到一定阻碍，人们也还可以在走上工作岗位后，通过职业技能鉴定得以谋求一身技能而将人生的发展寓于工作实践之中。 从我国确立市场经济体制以来，十多年来，职业技能鉴定在提高我国国有企业员工职业能力、合理配置企业人力资源、提升企业核心竞争力等诸多方面，起到了至关重要的作用。职业技能鉴定发展到今天，在国有企业人力资源管理方式已经从传统的人事行政管理方式逐渐转向员工测评管理方式的新形势下，在职业生活对人的一生影响如此巨大的情况下，它又被赋予了新的历史使命。诚然，在这个转型时期，当我们从员工职业发展的角度、从人生的高度审视职业技能鉴定时，它已经不是一种简单的考试活动了，它联结着职业、员工、企业三方，对国有企业具有了生产力属性，对员工则具有了全面发展的意蕴。我们对它的作用进行探究、归纳，进而探寻员工与企业职业岗位的匹配所带来的积极意义。
