爱华网近日看到一篇关于七天连锁酒店的报道，内容讲述了该连锁酒店店长可直接向总部负责，而总部所设的财务、服务、人事和销售部门，并没有管理店长的权力，对店长只能做支持和引导工作。从某种程度上说，七天连锁的这些店长可调动一切资源，并享有一定的支出、采购和经营自主权。高度自由的成长发展空间，使得业界其他同胞赞叹不已，七天店长的流失率之低也令人称羡。 众所周知，在酒店这个没有硝烟的战场上，要想为自家酒店打一场漂亮的顾客争夺战，负责酒店实体经营的店长可是关键。拥有优秀的组织策划和经营管理能力，店长也因此成为行业猎头的重点关注对象，流失率之高可想而知。而七天连锁酒店，将“人才易流失”这个困扰业界的大难题巧妙化解，自有值得竞争对手借鉴之处。 酒店业属于劳动密集型行业，在激烈的市场竞争中，人才是酒店发展壮大的重要构成因素。如果把酒店比作一艘大船，那么无论是酒店的技术工程师、高级处事员，还是主管以上级别的管理人员，这些优秀的船员已经掌握了必然的处事技能并且具有丰富的实战经验，是酒店这艘大船顺利航向成功彼岸的重要保证。但是，据一份业内调查表明，企业中高达九成的人才想要告退或跳槽，而其中70%的人有过告退或跳槽经历。我们知道，酒店人才流失体现为两方面：一是酒店从业人员选择了其他行业工作，二是人才在本行业内互换流动。需要注意的是，若这种流动和互换是大规模、高频率的，那问题就相当严重了。 酒店人才流失的原因是多方面的，譬如由于酒店工作时间的不确定性，很多酒店从业者即便有强烈的学习意愿，但因缺少固定充足的学习时间而不得不一再打乱或推迟学习计划，这种工学矛盾在相当大的程度上打击了他们的学习积极性，他们的成长被迫搁浅。又如某些酒店对基层员工及部分管理层人员的培训和开发严重不足，其服务品质和硬件设备的管理水平严重滞后于业内同级酒店的竞争者，那么在满足顾客日益多样化、高端化的需求方面，这些酒店频频败下阵来也就不足为奇了。对于培训管理者而言，因各部门各级别的酒店员工的闲暇时间难以统一，重复培训在人力、物力方面难免捉襟见肘，培训成本也是一笔不小的开支;而因缺乏完善的评估标准，员工培训效果究竟如何也不得而知，即使后期再行改进，难度已大大提升，且对酒店客人造成的消极影响是短期内无法消除的。这些负面因素或多或少地困扰着酒店人的深造发展，因此当一批核心员工流露出离开酒店的意愿时，若无切实可行的改进措施，人才流失之痛怕是不得不承受了。那么，如何才能有效减轻人才流失现象给酒店带来的损失呢?笔者认为，其中之一便是要做好酒店人才的管理培训，建立健全的人才培养机制，赋予他们更多的学习和发展空间。 互联网时代，挑选专业的酒店培训是大势所趋。根据酒店在培训过程中的实际需要，先之酒店学习管理系统(LMS)突破多年来传统培训的工学矛盾、缺乏监测、计划混乱等诸多难题，协助酒店用最低的成本实现可持续的、全员的培训，学员也可以根据实际情况自主选择学习课程，灵活调整学习进度。在这种良好的成长环境和学习培训机制中，相信优秀的酒店人才队伍会日益壮大。
