爱华网有时候，轻度的对峙是很具建设性的——经典的商业文献已经证实了这一点。譬如《团队五大弊病》的作者Patrick Lencioni详细地探讨了如何为了最终的团队效率创造适量的分歧与争论，并且总结性地指出，害怕冲突是阻碍成功的五大障碍之一。 但是，当团队文化中的这种争论变成彻底的无礼和粗鲁时，或者有成员来自不同的文化氛围，会怎么样呢？ 同国籍单一文化的团队已经成为过去时。一家名为CultureWizard的跨文化培训咨询机构近期展开了一项调查，通过在跨国公司中随机选择参与者进行访问发现：整整63%的参与者表示他们的团队有近一半位于母国境外。 不同国家对于争论和对峙有着不同的看法。一名印度尼西亚的高管表示，在印尼的文化背景下，争论和对峙被认为是粗鲁、咄咄逼人而且不敬的行为；公开的表示意见不同，特别是在团队的讨论会上，一直是被强烈避免的；甚至询问他人的观点也会觉得是种挑衅。他表示，“一次与法国总部的经理们一起开会，他们一直绕着桌子挨个询问：你怎么看？你怎么想？你觉得如何？起先，我们十分震惊，觉得我们被一群人赶鸭子上架，实在是莫大的侮辱！” 而在法国，争论和对峙本就是文化的一部分。一名法国的高管表示：法国的教育体系教会我们首先建立起自己的论点，然后给出对立的观点，最后从中获得结论。而这直接影响了我们如何开展会议。“在法国的团队中，冲突和不一致有助于揭示隐藏的矛盾，刺激新的想法。我们喜欢热烈地表达观点，喜欢公开表达不同意，喜欢说能震撼人的事情。如此，才是一个成功的会议。”
现在试想一下，你要领导一个同时有着法国和印尼成员的团队。该如何处理？如果不断有其他国籍的成员加入，而他们又对争论和对峙有着不同的态度，又会发生什么呢？在这种情况下，作为领导者，必须格外小心，需要正确使用策略并且尊重团队中的不同文化。 做好准备。在亚洲的文化背景下，一般默认会议的目的在于给之前非正式会议上已经做出的决定“盖上章”。在中国、马来西亚、韩国和泰国，这一倾向十分普遍。所以，如果团队中有来自这些国家的成员，不妨尝试在开会前逐个电话沟通，询问他们真实的想法。 弱化冲突。与其在会议中让大家表达意见，互相挑战对方的观点，不如请团队成员将各自的意见提前告诉一个第三方，并由其整理出一份观点的清单，但不必注明是谁提出的。如此一来，每个人都能表达自己的想法，而不用担心引起个人之间的冲突。 正确表达。如果想要鼓励团队讨论，运用如“我不太理解你的意思”以及“能不能更详细地解释下为什么你这么想”之类的句子十分重要，避免“我不同意”这种说法，那会彻底关上对话的大门。
