爱华网在2012年达沃斯冬季年会上，“大转型”成为各国商界领袖共同关注的课题。世界经济论坛创始人、现任主席施瓦布教授指出，“我们正处于一个深刻变化的时代，迫切需要新的思维方式来取代旧有方式”。其中应当包括对劳动者本性的看法的转变。对于成长中的企业来说，如果说转型需要业界的智慧，那么只有当智慧是内生的情况下，才能将转型的初始条件转变为终极样本。这实际上就提出了一个新的人性假设，即劳动者是智慧人。 智慧人具备转型潜能 在经济转型该如何转的探索中，人们早就提出建设智慧地区、智慧城市、智慧产业以及智慧实体的理念。尽管它们之间有层次的区别，有一点是肯定的：那绝不应当是新的一轮跑马圈地运动，而是一种自我完善和升级改造。所有这一切努力，既需要以人为本，又需要体现在人的综合素质的提高上。两者的统一，就注定了劳动者是智慧人。也就是说，要想在经济转型中取得成功，就需要将劳动者的人性建立在智慧人的假设之上。 我们知道，西方行为科学曾先后提出过4种有关人性的假设，即“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”，后来的假设都是对以前假设的校正与发展。比如20世纪60年代末70年代初产生的“复杂人”假设认为，人不再是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况做出适当反映的“复杂人”。但是，进一步思考就会发现，人变成“复杂人”是因为智力水平的提高。如果说过去的人性假设都是为了调动和役使劳动者的体力，其极端表现是血汗经济；那么在知识经济或者智慧经济中，劳动者早已不是头脑简单四肢发达的形象，我们完全有理由对“复杂人”假设进行校正，将其称之为“智慧人”。 智慧人假设就是承认劳动者是智慧的，并且所有的劳动者都有自己的智慧。至于不同的劳动者表现出来的智愚之别，那是因为各有所长各有所短，于是在某一件事上就有高下之分。究竟各自在那一件事上表现出自己怎样的智慧，劳动者会做出现实的选择。从当下的语境来看，那就是具有转型或者实现转型的潜能。这种基本特点具体表现为： 1、认知（学习）本能。智慧与具有某一领域的书本知识、很高的学历文凭不同；尽管不同的劳动者学历文凭有高低，但是他们都具有认知（学习）本能。一个人可能没有很高的学历，但是不能认为他没有足够的应对生存和发展问题的智慧。如果说转型需要学习的话，劳动者完全具有这种能力。 2、成长本能。在智慧经济中，劳动者的需求是多层次的。在从温饱到小康水平的过渡中，他们有从较低层次的需要向较高层次的需要发展的诉求和特定的能力。这除了有赖于个人的成长，还有待于他们所依附的实体的进步，表现为外界视野的拓宽和参照系不同的相对运动：不仅有本体系内的绝对成长，还有更大参照系间的相对成长。 3、多元应对本能。改革开放，人们现实利益的获得呈现出多层次、多渠道的趋势。尽管劳动者对其间出现的不公正、不公平、不公开的现象不满，但也学会了利用战略与战术、整体与局部、暂时与长远，以及不同体制之间的矛盾争取自己的利益，使力量对比产生转化，甚至出现逆转。当转型合乎自己的预期时，劳动者当然会做出适当的选择。 其实，关于智慧人的人性假设并非现在才有，我国东汉时期的思想家王充就曾经以才智为尺度对人的本性进行了划分。现代的学者也提出从塑造“知识人”走向培养“智慧人”的命题，他们的研究对智慧人假设也提供不少有益的观点。比如王德宾先生提出的“创新人”假设，张向前先生提出的“H人假设”等等。当然，创新不是目的，并非人人时刻都会做出如此的选择。H人假设认为人性在善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时却可能发生在顷刻之间。将这种转化运用在经济结构的选择上，那就是转型的潜能。 智慧人不乏转型动力 从智慧人的基本特点可以看出，在经济转型中确立智慧人假设是十分必要的。这种必要性不是对劳动者的恩赐或者加冕，相反是对经济转型的“救赎”。宗教界也强调人的智慧或者“慧根”，比如圣经中有很多经文讲到智慧人可得的福气。但那是指信众在修炼之中或者皈依佛主、上帝之后。在此之前，似乎谈不上智慧人生。而在企业管理中则不同，智慧人的秉性在转型没有完成之前就已经具备，成为经济转型的动因和初始条件。 一般说来，学界讨论的影响人性的主要因素在智慧人身上都有体现，我们可以将其称之为人性的潜在结构。比如欲望：智慧人的欲望有贪婪的倾向，但不等于贪婪，还包括知识与健康的欲望，也有以“天下”、“企业”为己任的欲望。虚荣：智慧人的虚荣同样有两面性，主要受家庭和社会的影响，或者由此产生的逆反。除了有可能导致人际关系紧张，也有使人追求上进，赢得别人尊重和好评的可能。嫉妒：嫉妒是在比较中产生的，康德认为嫉妒是忍着痛苦去看别人幸福的一种倾向，是一种间接的、怀有恶意的想法，是一种不满；其实嫉妒也有其正面作用，可以激发个体的求胜心理。情感：智慧人的情感似乎较为理智，但也会碍于情面，为情感所误。 当智慧人的温饱问题基本解决之后，人性结构就会有所升华，增加成就感、幸福感、地位感等要素，我们可以将其称之为外显结构。其中成就感、幸福感主要来自个人内心的体验，比较个性化。所谓你认为自己是什么样的人，你就是什么样的人，说的就是这个意思。 成就感主要表现为古人所说的三立：立功、立言、立德。立功相对于我们今天所说的业绩，比如效率和效益等等。立言基于学识（知识和创见），表现为价值观念的多样化等等。网络时代为人们“立言”提供了便捷的媒介与载体，比如每个人都可以通过微博等形式尝试获得自己的粉丝。立德也就是通过道德操行来影响人。 幸福感除了对物资生活的享受，还包括对立功、立言、立德所付努力和成果的自我体验。这即离不开际遇，又可以与际遇无关。 地位感在智慧人的人性外显结构中是一个弹性较大的要素。这是因为它充分显示了智慧人的社会属性，而社会属性又是极其复杂的。按照彼得原理，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。如果说这是一种纵向的地位感，那么还有一种横向的地位感同样重要，那就是在同层次中的受重视程度，比如“我正在做某某事，辛苦着呢!”地位感还可以分出存在感、价值感、历史感三个层次。与个人体验不同，它们主要表现为社会评价的反映。由于引起社会评价的范围、历史跨度有不同，追求地位感的时空跨度也有差异，或者追求时髦，或者坚持可持续发展等等。 在经济转型中确立智慧人假设，并非单纯为了经济发展，而是为了人的全面发展。如果说经济发展是为了满足智慧人日益增长的物资生活的需要，那么只有促进人的全面发展才能满足智慧人日益增长的精神生活方面的需要。如果转型的目的正在于此，那就决定了经济转型必须以人为本，并且是以人的智慧为本，从而实现经济转型出发点和目的的统一。 转型智慧的两面性 当然，确了立智慧人假设之后，并不等于经济就可以自然转型，在可能与现实之间还有很长的路要走。其中的重要原因之一在于，智慧相对于道德判断而言是中性的，既可能表现出真善美的一面，也可能向假丑恶方面演化。老子所谓“智慧出有大伪”，说的就是这个意思。然而我们却不能像封建统治者那样采取愚民、闭智政策，需要对智慧善恶的两面性进行客观的分析，抑恶扬善。 应当明确的是，善与恶在很多情况下是相互渗透、相互转化的。老子在《道德经》中早就指出：“天下皆知美之为美，斯恶矣。皆知善之为善，斯不善矣”。那意思是说，美包含着恶、善包含着不善，彼此没有不可逾越的鸿沟，在利益取向多元化的今天更是如此。茅于轼先生在《道德能值多少钱》的博文中，把人的行为按对人对己、有利有害的区分，列出四种组合，一为利人利己、二为损人利己、三为损己利人、四为损人不利己。一般认为，一、三为善；但是茅先生说：“从社会整体来看损人利己未必不可取，只要损人很少而利己极大，此种行为就有利于社会”。尽管我们可以不同意这种观点，却不能不承认这也反映出一种生存智慧，如果每个人都能找到一种损人极小而利己极大的方法，或许“可使社会的总利益得到增加”。 如果我们将上述四种组合作为智慧人行为模式的动机（因），那么再考虑实际产生的效果或者后果，也可以把人的行为分为四种情况：(善因，恶果)，(恶因，善果)，(善因，善果)，(恶因，恶果)。张向前先生对这四种情况进行分析后，得出的结论是，人性在善恶上是可以相互转化的。至于如何转化，既有不以人的意志为转移的客观因素的变化，也有智慧人实用主义的选择。 在错综复杂的利益关系中做出趋利避害的选择，对利己的选择进行炒作、包装与博弈，古人把这叫做“机心”。《黄帝阴符经》中说：“人心，机也”；这里的“机”既是“枢机”之“机”，也是“天机”之“机”。也就是说，那是客观现实的能动反映，并非人心不古。在企业中，智慧人的善恶转化取决于管理者的“机心”取向，比如在“寻租”与“创新”之间进行权衡。管理者既可以用于勾结官僚政客以寻租，又可以用于技术和制度的创新，一般取决于哪一类活动回报率更高。腐败频现，意味着管理者寻租的回报率远远高于创新的回报率，管理者的“机心”难免会倾向于寻租。这时候，智慧人即使把自己的“机心”用在创新上，也很难得到地位感的满足。 即使在社会主流价值观中善恶界限是明确的，智慧人并非必然会远离恶事，仍会有“前往受害”的尝试，那取决于个人对风险成本的考量。《黄帝阴符经》把这叫做“机在于目”，即见机而动，不会死守一端。即使是对科技成果的运用，即使智慧人不乏创新能力，也会如此。在这里，科学的两面性与智慧的两面性是一致的，“君子得之固躬，小人得之轻命”。反过来解读：在科技和创新智慧方面，“得之固躬”则为君子；“得之轻命”则为小人。智慧人同样有君子与小人之别，我们不能简单的把智慧人当作溢美之词看待。 管理转型须返璞归真 企业如果从为社会创造价值的使命出发，实施向善的管理，在确立智慧人假设之后，抑恶扬善并非传统思维中加大管理的力度那样简单，相反需要放弃管理者的强势，实施管理转型。这就会出现一个有意思的命题：对智慧人的管理不能表现出过多的智慧，即不能有过多的“心机”。以智为本的管理，基本的思路是返璞归真，即以正治企。 以正治企是“以正治国”治理诉求在现代企业里的表现。“以正治国”是老子在《道德经》中提出来的三大治理原则之一，居于三大原则之首，也是三大原则的核心所在。从字面上不难看出，“正”对个人而言指的是光明正大，管理者应当一身正气；相对于智慧人而言，正与“奇”相对应，不能靠出奇制胜。不能以智慧对智慧，不能试图以权谋处理难以回避的矛盾。可以设想，以少数人的智慧应对多数人的智慧，以聪明对聪明，办法对办法，往往会应接不暇，必然遭致失败。“正”又与无为（静）相适应，管理者除了无妄为之外，在管理中应当诚恳、老实，努力发挥智慧人的智慧，以获致转型的成功。以正治企可以表现为以下几个原则： 保持劳动者尊严的原则。也可以将其称之为情感管理，但绝不是居高临下的施与，而是平等的情感沟通交流。管理者与被管理者只有分工的不同，不仅在人格上平等，而且在智慧上对等。因此管理者对被管理者的尊重必须是发自内心的。当然，尊重是相互的，不仅管理者与被管理者相互尊重，正式组织与非正式组织之间、智慧人之间也应当相互尊重。需要指出的是，劳动者的尊严更应体现在利益分配的公平、公正、公开上。管理者只有努力促进与被管理者的双赢、多赢，才能真正形成一种和谐文化。 坚持主流价值导向的原则。主流价值导向绝不是空洞的口号，企业和管理者应当把主流价值观的提倡当做自己的承诺，时刻注意践行。首先，管理者应当以身作则，要求被管理者做到的，自己先做到。其次，不能说一套做一套，防止潜规则盛行。对于企业之外的潜规则，管理者当然要清楚，但是不能明示或者暗示劳动者用以投机。再次，应当坚持原则大于细则的精神，防止在细则上轮番过招，避免将原则虚置起来的倾向。 有效监督奖惩的原则。监督也就是检查，只是相对于惩罚而言叫做监督，相对于激励、奖励而言则是督导。正如激励要考虑智慧人个人追求的多样性一样，实施惩罚程也不能搞“一刀切”。比如对于“不服从调度室调度，一次罚款3百元”的规定，对于新员工而言，这就过重，很可能成为他“挥手从此去”的理由；而对于月薪过万，不服从调度可以給他带来更多好处的骨干而言，3百元的罚款就起不到惩戒的作用。 因势利导尽其能的原则。对智慧人的管理是一种服务，在以人为本或者以智为本的情况下，智慧人的加盟也是一种投资，管理者应当珍惜，因势利导，努力为其提供较好的平台，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。当然，智慧并不等于知识，职业培训仍然是必不可少的。培训不是“洗脑”，而是要给劳动者的智慧“充电”，使劳动者在学习型组织中灵性不断彰显，智慧持续张扬。
