爱华网这个夏天，The Voice登陆中国，high翻了40℃的高温，power强过台风“海葵”。网页上、微博里，一片好评;生活中、谈资里，皆是赞誉。于常人看来，这是一个有别于超女、快男等“毒舌恶评”的选秀节目，它回归了人才甄选本应有的朴素;于笔者(一位关注酒店招聘难的“好事者”)看来，如题所言，亦困扰，亦机会。 困扰源自艳羡，因为，招聘人——四位导师，不仅不会遭遇招聘难，还可择优录取。机会则来自酒店突破招聘难有了新希望，因为，中国好声音给酒店招聘带来了三大启示。这启示由何而来?且看： 中国好声音启示一：忘记简历 海阔天空 招聘求职中，简历就是人才的传输带，让HR了解求职者，给求职者展示平台。在中国好声音的第一轮盲选中，声音成为唯一衡量标准。求职简历中最为重要的个人求职经历，在这个舞台上退居二线，不再影响导师的的第一判断。之于酒店招聘，这或许是一个很艰难的抉择。也许您会疑惑，不看简历、不去了解求职者的工作经历，HR又如何获得求职者的相关信息呢，毕竟酒店招聘不是唱歌比赛? 招聘重望、问，先看求职者整体的着装打扮、个人简历，再通过询问了解求职者的谈吐、思维，从而判断其是否适合本企业需求。笔者时常听到、看到这样的新闻：谁谁谁，面试的时候都挺好的，觉得很优秀啊，怎么一入职、正式上岗，就漏洞百出，怎么看也看不出面试时的优秀呢?这是否也是您的疑惑呢?在未来的招聘工作中如何避免招聘到这些实际能力有限的善于面试者?最佳东方认为，忘记简历，跳出简历的局限，将能获得人才招聘的海阔天空。在初步筛选出合适人才后，酒店不妨将面试环节设置为实际问题解决环节，给求职者一次机会展现其工作能力、应急处理能力，同时，HR也可观察其工作态度以及心理素质。脚踏实地的检验远比纸上文字来的坚实可靠。 中国好声音启示二：创新思维 肯定式筛选
今夏，中国好声音与声动亚洲狭路相逢，不相上下的评委阵容、舞美音效中，前者却在收视率、传播度上略胜一筹。笔者窃以为，无他，唯创新而已。媒体给出的说法是：中国好声音的 “肯定式筛选”所传递出的温情使人为之一振，拯救了日趋没落的中国选秀节目。 知识无疑是重要生产力，创新则是生产力的重要推手。放置于招聘，亦是同理。酒店发展重在管理，管理重在人力资源，人力资源重在招聘。墨守陈规的招聘若不能改善酒店的人力现状，创新则呼之欲出。无论是，改变传统招聘人员配置、引入用工部门负责人，还是一改招聘中的严阵以待、换上轻松互动，招聘创新可以体现在各个细节。如果可以，您也可以学着中国好声音，来一次“肯定式筛选”，来一次酒店业的人才选秀。 中国好声音启示三：选拔之后加培训 职业规划要明确 中国好声音的好看，不仅仅是新颖的模式、四个导师毫无大牌的真我展示、导师之间人才争夺的舌战，还有打造未来巨星的噱头。它一扫选秀节目的阴霾，告别以往选秀节目疯狂造势、激烈厮杀、无疾而终的命运怪圈，赋予选秀者一个明朗的未来。频频听到某某选秀歌手、郁郁不得志而离世，颇令人扼腕叹息。中国好声音则将选拔、培训结合起来，为选秀者的成长、成功夯实每一个基础。 日前发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据则显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。闪辞的主因是缺乏发展空间。不可否认，行业招工不难，难的是留人。企业文化留人是后话，前话则是如何在入职培训或者三个月试用期时留住人才。明确的职业规划，是制胜法宝。80、90后员工，求高薪、求地位，更求发展。学学中国好声音，在招聘时就放出酒店为基层员工量身打造的培训计划以及职业发展规划，并在日后的工作、培训中仔细落实，相信，高流失率将会节节败退。 亦困扰，亦机会。如果可以，您也可以将人才招聘看做选秀，于求职者是“千军万马过独木桥”，于您则是万众挑一、精益求精。乘着中国好声音的火热，去体会下人才招聘的新思维，去探寻适合贵企业招聘的新方法，去迎接人力管理的新阶段!
