爱华网——基于东北老工业基地社会S市的调查分析结论 从1992年党的十四大正式提出建立社会主义市场经济体制和国有企业建立现代企业制度的目标，到2011年中央明确提出推行事业单位分类改革，中国的体制内组织在经历了改革初期的艰难后，已经逐步适应市场经济要求并走向整体市场化。但是，社会主义市场经济意味着国家是通过对体制内组织的改革和调整来促进市场经济的发展。本文通过对改革中已卓有成效的国有企业和刚刚正式起步的国有事业单位进行考察和对比，仅从组织内部成员的关系特点来探讨体制内成员组织认同在社会变迁中的现状及变化特点，从而试图对宏观社会制度改革做以浅析。 1.体制内组织内部关系“计划”与“市场”并存 组织的内部关系主要包括成员之间的互动关系，以及成员与组织之间的制度性关系，不仅反映了成员的组织认同和组织内在协调性，而且体现出组织与宏观制度变迁的适应性，在组织运行中起到十分重要的作用。 成员内部互动既延续传统特点又呈现现代化趋势。组织成员间的互动关系大致分为两类：正式关系和非正式关系，前者是基于成员所在组织结构的职能、地位建立起来的关系，后者则是以个人情感为基础的关系。研究选取了成员之间的日常交谈、遇到困难寻求帮助等方面来考察组织成员之间的互动情况。 通过对组织内部成员正式人际交往情况的均值比较发现，两类组织成员与内部员工的交往相对与管理者的交往都更为密切。同时，成员与不同层级职员交往的离散程度呈明显梯度现象，其中与本部门职工交往的离散系数分别为18.63%和16.89%，而与高层管理者交往的离散系数竟高达40.92%和35.41%,可见组织成员与本部门领导交流频率大大高于与高层领导的交流。访谈结果证实，员工与高级领导交流较少的主要原因,除了职位层级间距离因素外,越级汇报是实际工作中较为避讳的事情，这体现出体制内组织信息传递渠道的单一化。 对日常生活中谈论的内容可以反映出人们的兴趣所在，对谈论话题的考查体现其交往关系的深度。结果显示，国有企业和事业单位中成员之间谈论工作、生活和个人方面的话题频繁程度都处于中等偏上水平，谈论这三项话题的均值都高于理想值的1/2。相比之下,谈论工作话题的均值最高，谈论个人生活话题最低，表明成员内部的交往情况已经不似传统单位制将工作与生活融合在一起，现代企业特点已经显现。 人们在面临困难时对于求助对象的选择体现了成员内心的真正认同和情感归属，以及对社会及组织依赖的程度。调查分别选取“遇见困难后首先想到的求助对象”和“遇见工作、生活困难时对求助对象的选择”两个问题进行考查。结果表明，两类体制内组织被调查者中，在遇见困难时首选向“朋友”寻求帮助的比例分别高达77.2%和77.9%，远远超过了向“单位”和“同事”的求助比例，人们对于单位的依赖程度已明显下降，已开始向社会的其他领域转化。访谈结果显示，目前组织成员普遍认为同学、朋友或者是关系好的同事是主要寻求帮助的途径，这种想法尤其体现在年轻成员中。可见，成员与组织之间更多地体现的是雇佣的工作关系，已经甚少夹杂生活情感关系，这是体制内组织作为传统单位组织向现代市场经济组织转化的一个表现。 组织制度化参与程度得到提高也具仪式性特征。组织制度化参与方式是一种正式的组织内部互动形式，主要包括人力资源管理的运作机制和组织规章制度的制定程序与方式。前者涉及到强化能力组织机制和强化竞争组织机制两项指标，后者是对组织成员参与各项规章制度制定情况的考查。 调查结果显示，国有企业和事业单位内部体现人力资源管理情况的强化能力机制和强化竞争机制均值都处于中等偏上水平，均达到理想值的60%以上，表明改革至今两类组织在人力资源管理机制方面都得到了一定提高。与国有企业相比，事业单位在人力资源运作机制方面还存在一定的差距，原因在于事业单位实质性改革才起步不久，对用人机制的调配缺乏灵活性，但从分析结果来看两者差距并不大，说明事业单位在取得实质性改革之前就已经存在顺应了市场化的趋势。 具体分析发现，组织成员的收入水平、教育水平和技术职称与组织人力资源机制的相关程度都比较低，均不是主要影响因素。通过访谈了解到，组织管理者在实际工作中仍然很大程度上决定用人机制。国企中的全面聘用制、事业单位编制数量的严格控制以及逐渐推行的聘用制，都未能完全改变管理者在体制内组织用人机制中的重要作用。相比之下收入水平、受教育程度、技术职称等其他因素就显得不那么重要了。 组织规章制度的指定程序和方式是外界宏观体制和组织内部需要共同产生的结果，对成员的行动、组织文化的营造和组织运行方向起到限制和引导作用，反映组织的民主化程度，对成员具有激励作用。调查显示，国有企业和事业单位中“没有机会参与到组织规章制度制定”的比例都较大，分别为42.8%和31.3%。访谈中了解到，体制内组织成员对于重要制度参与制定的机会比较少，大多集中在一些日常工作管理条例的制定，制定者会征求员工的意见制定出日常的管理规则，但是在执行中除了考核较为严格或者与工资挂钩外，成员对管理规则的遵守普遍较为模糊，制度制定与实际运作相分离，检验和评估存在“仪式性”特点。 综上，体制内组织已明显顺应了现代经济组织的发展趋势。但是，仍然保有传统单位制组织的部分特点：成员对组织和领导的依赖程度大大下降、获得社会资源途径多样化的同时，由于实际工作中资源分配方式的模糊性，成员对管理者的依附性仍很大程度地存在；成员在组织制度的制定和参与方面虽然有一定的话语权，但实际中往往存在制度与执行相分离现象。由此，体制内组织内部关系特点呈现传统计划体制的延续性与现代市场经济体制的适应性相融合的特点。 2.体制内成员的组织认同呈现梯度关系
组织认同既反映出成员的真实需要，也为组织的发展方向和制度制定提供依据。为此，将组织认同分为组织认同心理和组织认同行为两个维度，并且组织认同心理包括利益性认同、成功性认同和归属性认同；组织认同行为包括组织热心行为和组织尽心行为。 结果显示，两类组织成员的各项组织认同均值指标都处于中等水平，其中对组织事务的尽心行为表现出的认同感最强，均值都达到理想值的2/3；利益性认同心理的均值最低，可见体制内组织成员在行为结果上表现出了较强的组织认同，并且对于利益资源的获得满意度较低。其中事业单位成员的组织认同各项指标均值得分都略低于国企组织，说明事业单位员工组织认同的总体水平要略低于国有企业员工。 对于影响成员组织认同因素，调查重点选取了个人收入、组织地位、教育水平、技术职称、对单位的满意度和组织文化六个指标进行考察。在组织认同心理方面，组织文化、成员满意度和技术职称三个主要影响因素，显著性水平均达到0.000，前两项呈正相关，相关系数分别为0.777和0.542；技术职称与组织认同心理呈负相关，但相关程度较小，在一定程度上反映了技术职称越高的组织成员对组织的认同度越低。在组织认同行为方面，组织文化和组织满意度是主要影响因素，相关系数分别为0.511和0.423。可见，组织文化和成员的满意度是影响组织认同的两个最主要的因素，好的组织文化可通过提升成员的满意度而增强成员认同心理，达到促进组织认同行为的结果，而教育水平和个人收入并不是影响员工组织认同的主要因素。 对“您是否想过离开目前所在的单位”一题的考察发现，两类组织中都有相当一部分成员曾有“离开目前单位”的想法，分别达到37.1%和51.7%，事业单位明显偏高。但是从其行为结果来看，这些人并没有真正地离开组织。说明体制内成员经衡量后，根据自身能力对目前工作基本持认同态度。通过“在目前单位工作的主要原因是什么”一题反映出成员在目前单位工作的动机，结果显示，国有企业中工作稳定性、岗位重要性和自身发展前景是吸引成员的主要因素；在事业单位中，工作的稳定性、单位良好的人际关系和岗位重要性是成员在本单位工作的主要动机。两类组织中对于工作稳定性的看重都远远高于其他因素，分别达到了66.3%和74.7%。工资福利和与领导的关系情况则远远不及以上因素对成员的吸引作用。可见，大多数体制内组织成员选择继续留在本单位工作的主要原因是看重其稳定性，虽然所获工资并不高，但鉴于综合的考虑最终的行为结果是愿意留在组织中。虽然体制内组织已在形式上趋于现代组织，但实际中竞争机制和淘汰机制仍不健全，成员不出太大差错不会被迫离开，因此成员工作的风险相对小得多，稳定性很高。事业单位由于非体力劳动的特点，使得成员对组织的稳定性更加地认同。 组织成员的认同心理最后还是要通过组织认同行为表现出来，后者是前者的实质体现和结果。结果发现，国有企业还是事业单位中成员组织认同心理和组织认同行为都显著相关，显著性水平均为0.000，相关系数分别为0.368和0.465。因此，可以通过对成员组织认同心理的考察来达到对组织认同行为的认识和分析。具体分析还显示,两类组织中成员利益性认同心理与组织认同热心行为和尽心行为的相关程度都是最小的，而归属型认同心理对于组织认同行为的影响则十分突出。可见，体制内成员并不是将追求利益报酬视为选择工作的最主要目标，而是更为看重建立在工作稳定性基础上的归属性认同。稳定性特点恰恰是传统单位制“从摇篮到坟墓”的组织特点的最大体现，背后体现的是组织人力资源竞争机制的缺失和组织管理机制的不足，对资源的分配方式仍在很大程度上是国家进行配置是决定性因素。 表1 组织认同心理与组织认同行为相关关系 目前来看，中国体制改革已经呈现出全面市场化的趋势，但是传统计划经济体制仍然在发挥着延续性的作用，因此，转型期的中国社会各个方面都充斥着“计划”与“市场”之间的互动。同为体制内的国有企业和事业单位由于改革的时间与进程不同呈现出较为显著的差异,事业单位虽然有顺应市场经济的趋势，但实质性改革刚刚起步，对传统单位组织特点的保留要远远高于国有企业组织,国有企业成员已经更加适应和认同市场化现代企业的模式，由此体制内组织的改革出现了梯度化现象。 3.体制内组织成员认同差异的原因探讨 组织内部结构的改变是体制内成员认同差异性的内部动因。体制内组织内部关系不仅反映成员组织认同情况，而且影响成员组织认同的强度。成员之间正式与非正式互动、组织人力资源管理机制以及组织制度制定参与都在微观层面体现着个体与组织之间的相互作用，成员正是通过自己的行动来表现自身对组织的认同。 调查已经发现,随着市场化的改革体制内组织内部关系和成员组织认同都发生了变化,呈现出传统单位制向现代企业制度过渡的特点。成员内部交往不再将生活和工作溶为一谈，更多以工作关系为主；成员组织依赖感已明显下降，开始向其它领域扩散；组织人力资源管理机制得到提高，成员对职业选择拥有更多自主权；成员参与组织制度制定的机会增多等等。在组织呈现现代化趋势的同时，许多传统单位制特点仍然得以延续。基于组织结构的成员正式互动关系仍具较为严格且单一的层级特点；管理者在用人方面仍有很大的决定作用，成员职位流动过程中，自身能力虽然重要，但与管理者的人际关系也是不可忽视的因素，成员对管理者的依附性特点依然存在；制度实施与制度要求仍显相互分离状态。成员组织认同的考察还反映出国有企业和事业单位的市场化程度存在梯度性分化，国有企业由于改革较早，成员在心理和行为上更加适应和认同市场经济趋势；事业单位成员则更加适应传统单位制组织的稳定特点。 对于国有企业和事业单位在成员适应市场化程度上所表现出来的差异性现象,组织的内部结构变化起到了很大程度的推动作用。经过了20年改革的国有企业，在劳动分工、决策权限、协调机制、组织边界和非正式组织边界等组织结构的各个方面，都比目前的事业单位要更趋于市场化。劳动分工打破了原有的平均主义，组织内部权责更加明晰；股份制使得国企“政企不分”的职能混淆特点得到明显改善；劳动分工和决策权限之间矛盾的协调机制，也逐渐有了更加明确的标准化规定；组织与外界环境的互动逐渐增加以及组织穿越正式的组织边界与其他组织建立的联系也越来越多。相比之下，事业单位由于改革的机制没有全面的落实，虽然许多方面表现出了对市场经济的顺应，但组织内部结构对传统体制的延续仍然使组织适应市场的动力不足。 社会整体市场化改革是体制内成员认同差异性的外部原因。改革开放是打破中国传统的计划经济体制去迎接市场经济的全球化趋势，同时并不是一味地接受，而是更好地发展中国特色的社会主义市场经济，这更多地体现在对国有企业的改革，以及对国家稀缺资源的控制。上个世纪80年代起，国有企业在经历了破产、重组、减员增效等一系列改制后，已经在规模和数量上大幅度减少和集中。随着信息的全球化、组织协作的网络化和工作内容的多样化，国有企业越来越多地与国内体制外组织以及全球各类经济组织进行互动，使国有企业在逐渐步入市场经济轨道后将快速前进。 相比而言，事业单位的市场化程度就相对较弱，两者呈现梯度化差异。一方面，在改革的时间进程上，事业单位的本身是辅助国有企业的生产而产生的，所以在改革上也应该顺承国有企业；另一方面，在改革的紧迫性上，中国改革的初期目标是大力发展经济，因此集中力量先对国有企业进行了改革。目前，国有企业改革已经取得了一定成效，事业单位的改革便是水道渠成之势了。2012年，中央明确了对事业单位改革的推进措施，将其按照职能划分为行政部门、具有公益性的事业单位和企业部门，不得不说事业单位的改革也具有很强的尝试性，并且与国有企业改革有着一定程度的趋同，试图与外部市场经济制度环境保持一致性。事业单位的改革与国有企业一样都面临着适应市场经济的局面，要想使改革平稳地过渡，最好的选择是沿着国有企业的改革路径进行，这样做不仅是改革本身具有一定的合理性，同时也减少了因选择的不确定性而带来的风险以及与制度环境不一致而增加的成本，获得制度效率。从个体成员的角度来说，市场化经济和国有企业改革已经在人们意识中形成了基本的记忆，如果继续按照这一思路，则在观念上减少了人们对改革认识的文化冲突，从而有利于改革的顺利进行。 由此，中国体制内组织出现在市场化过程中出现差异性现象是内部的组织结构和外部的市场化环境动因相结合的结果，这两种作用力共同反映在组织成员的组织认同上。研究认为，未来事业单位的改革将会在整体的市场化制度环境和国有企业的改革经验基础上继续沿着制度趋同的道路进行。 参考文献 【1】张永宏.组织社会学的新制度主义学派[M].上海人民出版社,2007 【2】王彦斌.管理中的组织认同[M].北京：人民出版社,2004 【3】王彦斌.市场化过程中体制内组织的变迁与适应[J].云南行政学院学报.2011.06
