爱华网“国企高管有官员或半官员身份，相当于‘红色’保险、永不沉没的救生圈套在身上，凭这条就不能拿高薪。”中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、原人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对《董事会》表示，国企高管的市场化须以市场化的国企为前提，在国企发展方向明确、产权多元化、公司治理得到长足进展，职业经理人市场构建取得明显成效后，国企高管职业经理人队伍建设才有了好的基础，届时薪酬管理顺理成章就不成为问题了。 《董事会》：国企高管的薪酬现在外界争议很多，体制内的高管也有自己的看法，你对当前的现状有何看法？ 苏海南：目前的国企高管薪酬分配存在的问题是“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高；中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团高管，薪酬关系倒挂。地方国企两高加不顺的现象比央企更突出一些。国务院国资委管辖的央企，高管年薪最高100多万，基本还是合理的，相当于央企员工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孙公司的高管薪酬，不是由国资委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。我们国家是发展中国家，还是社会主义初级阶段，我国人民收入水平还不高，因此，企业高管的薪酬水平不能跟美国等发达国家的高管比。其实，日本、韩国高管薪酬与员工平均薪酬比大概是15、16倍，差距并不大，其管理的企业效率也不低，业绩也很好；法国、德国、英国国企的高管，薪酬只比公务员多个一两倍。我国国企高管薪酬与职工的差距已经超过这些国家了，所以应该加强监管。
上市国企的高管还有个名义、实际工资的区分。像原来的中海油老总傅成玉，作为国资派出的上市公司高管，为了跟别的非国资高管薪酬水平平衡，他拿千万年薪是可以的，这是名义薪酬，但作为个人肯定不该拿这么多。公司回应说，他把收入捐给母公司中海油集团了，但这不能光靠个人的觉悟来保证，得有制度做出明确规定，比如规定个人可拿30%，其余的必须上缴母公司。没有制度规范并监督落实，碰上胆大的就会把应该上缴的钱装到自己兜里去。 非国有控股的上市公司和其他非国有企业高管薪酬的管理不同于国企，得靠健全企业内部制衡机制去制约。我曾经当过上市公司的独立董事、薪酬委员会主席，知道其中的猫腻——实际上是董事长授命，薪酬委员会主席具体搞高管薪酬方案。我当年因此和董事长发生分歧，履职一年就没再干了。最后人家说你傻，你做独董当然听董事长的嘛，这样独董津贴还可以多拿一点。到现在来看，所谓的薪酬委员会提出方案，董事会审议，股东会批准，仍然是形式符合规定，实际上有大问题，没有真正的制衡机制，实质上是企业高管自定薪酬。华尔街金融大公司高管的天价薪酬就是这么来的，所以不要迷信美国公司的治理结构，他们的问题更大。 《董事会》：那该如何实现真正的制衡？“一股独大”之下这可并不容易。 苏海南：其实可以这样做，企业高管薪酬方案正式批准前应该提前公布，所有股东都有权提出意见和建议。特别是要加设一个程序，即在公司年报公布后，小股东如果觉得披露的高管年薪过高、不合理，这些小股东合计持有上市公司1%的股份，就有权联名要求股东会重新就此表决。众多小股东可采取通过上市公司网站署名投票，只要有这一内部制衡机制，高管天价薪酬就不容易出现了。中国上市公司股权集中，更应该让小股东有发言权和表决权，有这么个压力机制在，公司高管就不好那么厚着脸皮给自己乱加薪。现在实际上还是董事长说了算。希望你们《董事会》杂志能大声呼吁这个事情，让有关方面修改完善公司法，明确这个程序。 《董事会》：由于国企的特性，难以厘清高管贡献与公司业绩之间的关系，高管薪酬确定由此难以科学量化，对此你有什么建议？ 苏海南：要针对不同国企高管情况区别对待。目前，国企高管组成有三种情况。一种是行政任命的，这是大多数，都具有官员、准官员身份，没有职业风险，昨天是司长、副部长，今天调到国企年薪80万、100多万。当年中石化经济效益好得很，可总经理陈同海同年却被抓到牢房里去了，这年中石化取得的经济效益是陈同海个人、团队还是政策的作用？显然不能把国企大部分经营效益归结为某个人或者团队的贡献，换谁去都不会差到哪里。因此，行政任命产生的高管就该给行政价，比公务员工资高一些就可以了。第二种是竞聘上岗，个人确实具备一定或较高经营管理能力和人力资本，大家公认这位高管曾经把很差的企业扭亏为盈或把较好企业提升到更高层次，对这样的高管就可以定较高的薪酬。特别是如果他愿意放弃官员、准官员身份，就可以按照接近市场的价位或半市场价定他的薪酬。第三种是从海外招聘，没有官员身份，面临很强的职业风险，就应该按市场价付薪。就像法国球星阿内尔卡到申花拿高薪，全球认他的能力嘛，大家不会有意见；同时球星压力也大，要是一年不进球，第二年就可以炒掉他。以上第二、第三种高管，就要把他们的薪酬与承担的责任、风险、企业效益等紧密挂钩，根据绩效考核结果浮动发放其实得薪酬。 《董事会》：很多时候，三种类型的高管会在同一个企业里面并存，问题变得很复杂。你怎么看？ 苏海南： 一个企业中，如果高管团队包括刚才说的三种人，对公司治理、团队建设、企业文化等确实会带来很大的挑战。所以关键在进行企业的整体改革，同时配套改革高管选聘机制。通过深化改革，如果企业真正成为竞争性市场主体和实体了，没有政府专门的政策扶持，没有垄断带来的效益，在此基础上，再全面通过市场机制选拔聘用高管，高管就成为职业经理人，这时高管的薪酬就好定也好管了。而少数公益性国企，无法改革成为市场竞争主体的，则按照准公务员定薪酬。在改革尚未到位阶段，就必须区分高管的选拔聘用机制的不同，区别定薪酬。我们曾调查过，问国企高管让他们在保留现在身份拿低一些的薪酬和放弃现在身份拿高薪中选择，基本没有国企高管愿意做后一种选择。目前一些国企高管，老想着这里干不好就换个地方继续当高管，有“红色”保险、永不沉没的救生圈套在身上，就凭这条你就不能拿高薪。我接触的一些国有文化企业，中层干部一年拿六、七十万，不干什么活，端着铁饭碗还觉得拿少了。这肯定是没有道理的，也是老百姓所反感和诟病的。 《董事会》：所以从体制外招聘进来的高管，不少人很难融入企业。 苏海南：央企高管市场化以市场化的央企为前提。央企体制改革和高管选聘机制改革要相互联系，特别是后者不可能走在前者的前头。选聘机制改革再彻底，企业体制改革不彻底，这个根基不允许人发挥作用的话，空降团队来了三天也会被赶跑，外来的花是结不了好果的。如果央企高管人员产生机制本身不是市场化的，高管的薪酬也不能是半市场价或者市场价。除非他们愿意放弃官员身份，直面职业风险。 《董事会》：这其中，很多国企高管的薪酬构成复杂，也相当不透明。 苏海南：公开化、透明化天经地义。因为国企高管本质上是公务员、准公务员，公务员薪酬有义务向纳税人通报，这也是国际上的通行做法。在公开化、透明化方面社会主义国家应该走在资本主义国家前头，现在我们的公开化、透明度反而不如不少资本主义国家的国企，为此，应该改进。 《董事会》：随着规范董事会制度建设的推进，目前一些国有企业董事会已经可以决定副总的薪酬。高管薪酬问题的解决，似乎前景可期，你觉得呢？ 苏海南：在国企产权多元化、公司治理得到长足进展，职业经理人市场的构建取得明显成效后，国企高管职业经理人队伍建设才有了好的基础，届时薪酬管理顺理成章就不成为问题了。目前我们离此还有相当距离，在这种情况下，如果让国企董事会决定所有高管薪酬，那薪酬肯定会更高。行政管控下尚且有猫腻，在企业高管选拔聘用机制改革远未到位，企业内部制衡机制未健全的情况下，采取市场化方式定高管薪酬将更容易搞天价薪酬。
