爱华网人们对于各种事件的判断，关于未来的态度及行动选择，并非仅仅凭借过去积累的知识与经验，就能做出知觉、记忆、直觉反应，而是会不断地通过对众多因素的综合考虑，对新情况重新做出理解和解释。在事件发生时的情境、信息或问题描述的语境、个人主观内在的心境不同时，即使人、事、物本身并未变化，人们的价值评判也会随境而变。在以下提到的意义阐说、问题描述、心理账户三方面，我们可以进一步理解“三境”与人们的判断选择以及实际行为的关系。 意义阐说 意义，实际上是价值的代名词，更有意义是优先级更高或权重更大的委婉说法。现实中，制造意义是领导者的重要工作之一，意义能引起关注，提升事物在人们心目中的优先级，从而让人觉得更有必要投入资源和精力，尽管这并不代表缺少意义或其意义没有被认识的事情，实际上就一定不重要。意义阐说具有主观性，若能善加利用，通过适当的陈述，就能起到改变人们价值评判的作用。特别是在事物、事件、事态本身存在模糊歧义的情况下，不同的解释甚至能够传达完全相反的意思。例如，对于科技的进步，人们一般认为是好事，而也有人指出，生活的改善是以自然资源的高度快速消耗为支撑，以人类整体工作节奏的加快、身心更忙乱、压力更大为代价，结果让人心智更迷茫！ 事实本身不会说话，意义阐说具有战略意味。为了阐说意义，有时需要数字以帮助理解复杂的现实世界，来反映或代表真实的外部环境、活动过程、行动结果。诚如詹姆斯·马奇所指出的，数字具有描述事实与追求利益的双重作用。决策者若能与其他人就数字的权威性达成稳固的共识与信心，就可为此后的决策与沟通奠定基础。与这些数字的有效性相比，它们的认可度更重要，决策者有可能会为了保持数字的一致性，以获得更大的当前及未来利益，而不运用正确的技术或甚至放弃某些既得的政治利益。例如，为了不同的目的，就会基于不同的角度，选择不同的尺度。就像一些公司为上市，总倾向于让投资者觉得自己盈利水平很高，而为了避税又不希望税务部门真的认为自己有这么高的盈利水平。 问题描述 “我们都活在别人给定的情景、语境和规矩里。”许多情况下，关键不在于表达的实质内容是什么，而在于如何表达。任何决策总体现在一定的认知与情绪的框架之中，问题在于是你掌控框架，还是框架左右你。框架，即问题表述的方式与结构，以及由此引发的心理反应模式，有时关于问题构成的描述语言会决定问题的思维方式、关注焦点甚至方案形成。“我祈祷时可以抽烟吗？”与“我抽烟时可以祈祷吗？”本质上是在问一件事情，却因为表述方式的不同而会带来完全不同的答复。 对于企业经营来说，尽管可以简单地认为越长寿越好，但这种提法却由于比较抽象而不具操作性。事实上，从指导日常决策的角度看，不同的着眼点将有不同的操作方法。企业的经营一年有一年的办法，五年有五年的打算，十年有十年的策略。没有长期经营的构想，自然就不会关注企业的信誉和品牌建设等问题。由此可见，对于决策时间框架思考方式的改变，可能会带来人们偏好的变化。现实中的决策者，往往都担负着许多重要的责任，再加上现有组织框架的影响，手边总有太多的事情要做，因而不太喜欢自找麻烦地去考虑或实施新的计划，致使一些更有益于事业长期发展的方案，反而不是出于事先慎思，然后再付诸行动，而常常是因为时势逼近才被匆匆采纳。 心理账户 问题表述涉及外在形式与结构对于人们的判断与选择造成的影响，而心理账户所揭示的则是人们心中自行设定的分类结构及边界。例如，出租车司机通常会以天为单位来计算自己的收益，一旦完成了当天所设定的心理账户的目标收益值，他们就倾向于收工。受这种心理账户设定值的影响，每逢刮风下雨、酷暑严寒等生意特别好的日子，他们由于能够较早完成目标，往往会较早收工；在生意不好的日子，会适当延长工作时间。而若以每月的收益值作为心理账户考虑，似乎应该在生意好的日子延长工作时间，在生意不好的日子提前收工。但从应对需求不确定变动、确保收益稳定性看，又似乎以天为单位的考虑更为可取些。
心理账户现象不仅存在于金钱方面，也存在于时间安排等方面的决策中。例如，受选择性知觉的影响，一件没有在人们心目中列入计划的事情，往往容易被忽视或忘却，这提示人们，对于真正重要的事情，必须安排或预留出专门的处理时间，否则将会永远找不到合适的时间来思考。再如，对于经过了“过五关斩六将”式的层层测试考核，最后好不容易才得到的工作机会，就像经过艰难困苦赚来的钱一样，人们会显得格外珍惜些。这意味着，心理账户为人们判断现实与进行自我调适提供了内在的比较标准，会在很大程度上影响着人们的实际行为选择与主观幸福感受。 现实中时常发现，有些人言行不一，也许是由于他们事前对未来可能出现的实际情境、语境、心境状态及其变化态势估计不足或忽视所致，而不一定是故意撒谎欺骗。受他人及自我认知变化的影响，人们职务提升前或者脱产挂职等影子工作时的表现，与最终担任实职时的行为自然会有所不同。毕竟现实工作的情境、人际对话的语境、个人自我的心境都已改变，由此可见，即使出现任前考察时群众反映不错，而实际任职时却慢慢出现问题，似乎也并非不可理解！在这里，解决问题的关键在于，建立能够真正接受组织内外群众监督的干部能上能下考核制度，而不仅仅只是依赖于组织的思想教育与个人的道德自律。
