爱华网十一届全国人大常委会于近期审议多项法律案，其中，《劳动合同法》实施4年半后迎来首次修正草案审议。此次修改重点是劳务派遣，核心是规范劳务派遣、确保同工同酬。一个重要原因就是《劳动合同法》实施以来，劳务派遣被滥用、损害派遣工权益问题较为严重，导致劳务派遣市场呈现“非正常繁荣”，违背了当初立法的本意，也不利于当前经济和社会发展。
尽管《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，但我国滥用劳务派遣现象非常突出，并成为部分单位减少用工成本、逃避法律责任的工具。一是劳务派遣主要集中在国企和政府、事业单位，分布的行业广泛、岗位门类齐全。通信、石油石化、银行、医院、学校等行业均有大量的劳务派遣工，不少大型单位派遣工占用工总量的一半以上。二是我国的劳务派遣增速快、总量大，已成为常规、普遍的重要用工制度之一。上海市总工会2011年1月调查报告显示，2008年劳务派遣工占企业全部用工人数的39.7%，其中，制造业比例占43.6%。我国2010年城镇就业人口34687万人，按全国总工会《国内劳务派遣调研报告》中6000万派遣用工的数据简单匡算后的劳务派遣占用工量的比例为17%，按人保部的2700万的数据简单匡算后的比例约为7.8%，均远远高于国外2%-3%的平均水平。三是劳务工的合法合理权益得不到保障，“同工不同酬”、“同工不同权”现象严重。根据部分统计显示，劳务派遣工工资水平仅为同类岗位固定工的一半，甚至1/3，福利差异大或基本没有。部分单位想方设法降低劳务派遣人员的工资，规避应该予以的社会保险、晋升、辞退赔偿等责任和义务，劳务派遣人员普遍缺乏工作的安全感和归属感。 劳务派遣起源于20世纪20年代的美国，20世纪90年代以来许多国家普遍放松了对劳务派遣的管制以缓解过度僵化的劳动力市场对经济造成的不利影响。欧盟、美国和日本等发达国家都将劳务派遣基本限定在“临时性用工”范围内，仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式，所占比例很小。据“劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）”的统计数据显示，2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例最高为英国即5%，其他主要国家如美国为1.93%，德国为1%，法国为2.1%，澳大利亚为1.38%，日本为1.3%，韩国为0.34%。尤为重要的是，各国劳务派遣用工处于次要地位，均将派遣员工纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用正式员工具有基本等同的权益。 劳务派遣作为一种新的用工形式，在满足用工单位弹性灵活用工需求同时，也易模糊劳动关系及有关法律责任，客观上增加了各国在立法及监管的难度。我国劳动立法同国外立法有较大的共同点，尽管我国有关法律的规定过于“原则”，但是，制度本身、立法本意都没有大问题。在实施过程中，我国部分企业或单位的“投机”导致劳务派遣制度被滥用，从而发生“异化”和扭曲。故而，某种程度上将目前的乱象定性为“剥削廉价劳动力以赚取利润、维护既得利益”也不为过。 随着我国城市化和工业化的推进以及人口老龄化加速，劳动力已不可能无限供给，人口红利逐步减弱并消失，大规模、批发式、责任缺失的劳务派遣市场必将难以为继。如果放任这样无序发展下去，严重冲击常规的用工方式，劳务派遣人员中一些中低收入群体及弱势群体的生存与发展都将越发艰难，社会贫富收入差距进一步拉大，可能成为社会发展的隐患。反之，一味完全否定或过多采用行政化手段干预，则会破坏市场机制、弹性的劳动力市场，同时，对企业战略、经营模式及效益也会产生冲击，最终对经济发展、物价水平、就业等方面产生较大的负面影响。 立法旨在保护劳动者合法权益，均衡各方利益，方能营造和谐的劳资关系，促进经济的繁荣和社会的稳定。故此，从国外立法和实践经验以及当前我国实际来看，所谓“取法乎上，得乎其中”，故我国劳务派遣应修法从严，在实施中则宽严相济为宜，统筹兼顾各方中长远利益。 综观国外立法及实践，对我国的借鉴及启示如下：其一，鼓励将临时劳动关系转变为相对固定的劳动关系，以期纳入标准劳动关系的法律保护之下，但同时提倡临时用工和非全日制用工采取规范的劳务派遣用工形式作为补充就业形式。其二，对用工范围、岗位、期限等进行细化及限制性规定。其三，对劳务派遣公司的市场准入，如各类实质性要件、资质及资信门槛要求较高，日常监管严。其四，加强对派遣单位和用工单位的监督管理，要求共同承担起法律上的“雇主责任”，强调各类用工权益平等。 我国除了加强立法及监管、规范劳务派遣并适度控制规模外，还应积极推进社会管理体制、社保体系等方面改革，消除各类体制性排斥，为劳资双方营造良好的环境，鼓励企事业单位更关注并维护劳动者的生存权和发展权。就业乃民生之本，各类就业市场均应注重机会均等、规则透明、分配合理。只有劳资关系和谐，才能真正实现整个社会的共同发展、平等参与、成果共享的包容式发展模式。
