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到底是员工没有忠诚，还是企业在用人上出了问题？ 在快销品行业做营销多年，我们知道，如果一个企业的产品在市场基础、人员上没有积累，谈发展是没有任何结果的。 以前在华中某市场卖啤酒，每年基本“三板斧”，年初铺货、渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。“三板斧”之后，就收工了，等着第二年的“三板斧”。这样年复一年，市场没有任何起色，重复着前一年的内容，久而久之，经销商、厂家、 终端、业务人员都习以为常了，不会再去想其他的方法。就算有人想，也得不到厂家、经销商和终端的配合。 我记得，到了天气转冷的时候，经销商就去收回铺在终端的货物，因为到了淡季销售不好，放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后，终端也会在淡季拒绝啤酒的陈列和展示，因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。 这样就形成恶行循环了，市场每年重新开始，外聘的业务人员、促销人员一并“消失”了，第二年又得花很多精力和时间重新招聘和培训。 从这些方面看，员工也不可能有任何的“忠诚度”，因为他们随时都可能被炒掉，失去工作，他们又怎么能保证百分百地投入工作呢？ 一些小企业的老板向我抱怨说：“找到一个合适的岗位人选太难了，培养人见效慢，很多人一旦有好的机会，拍拍屁股就走人了；而招‘空降兵’看起来简单，但‘水土不服’，就算费了九牛二虎之力找到一个合适的，也存在很大的风险。” 总之，员工“忠诚度”似乎越来越低了，而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反映，现在的员工吃苦能力和完成工作的韧劲丧失了，不如前些年的员工。 现在的局面是：招人难，找工作也难！招人难，难在薪金待遇缺乏吸引力，工作的软环境差；而找工作难，则难在高不成低不就。 很多企业提到，淡旺季差异、流动性较大等问题，导致需求工人数量的剧变。这就跟我们平时做市场道理是一样的，如果只想在淡季绝对的降低成本，或者在旺季“好销”的时候不注意市场的维护和网络的稳固和拓展，那么，一到淡季就无事可做了。以至于有些企业在淡季就限制出差，炒掉业务人员。 要想不出现“来年从头再来”、毫无基础的恶劣局面，还是应该从自身来寻找解决问题的办法。就好比销量和品牌的关系，品牌建设是一个长期的过程，而销售是很现实的问题，没有利润连生存空间都没有了，还谈什么长远的品牌建设呢？ 很多企业的管理人员抱怨现在的80后、90后员工吃苦精神不够，没有一点牺牲精神，但他们又为员工的工作和生活解决了什么问题呢？他们成天宣称：员工要召之即来，来之能战，战之能胜，这样才是理想的员工。如果他们知道本质上员工也是公司的“顾客”，也需要公司从“消费者”角度来“研究”他们的“心理和真实需求”，那么，很多总说找不到合适员工的企业管理人员是否需要反思呢？ 我见过一个品牌连锁店的老板，为人低调、学历不高，但确实是“销售奇才”。说“奇才”一点也不夸张，此人几年时间从无到有创建了自己的品牌，从产品、店面形象、运营到人员管理，不是请专家设计的，而是在几年的摸索中“独创”的，只适合该连锁店的发展。特别是该老板对人才的界定、管理、激励也有“独到”的见解。我们常说员工的管理要差异化，因人而异，要管理好“人心”等。 在这方面，此人绝对是一位“高手”。自己培养人，也去外面挖人，现在各店铺的负责人“吃了秤砣铁了心”一样，别人愿意出更高的价钱，也不愿走，这是我亲眼所见，绝非臆断。我曾问过几位员工，他们说：“老板是真心的对我们好，我们做的很开心。” 看来钱也不是员工唯一关心的东西。 珠三角用工报告上写道：只要月薪提高100元，便可以促使员工跳槽。看来80后、90后也确实不稳定。但背后的原因是：企业软环境对员工无吸引力，在这种情况下，只要100元便促使员工另谋高就。这也是很多企业的悲哀！ 希望别人怎样对待你，你就怎样对待别人。如果这句话放在企业的管理人员身上，我认为应该改成：用员工喜欢的方式来对待他们！这样，“忠诚度”回归了，不再需要“博弈”了，每年也就不再为“零基础”的人力资源而花费大量的人力、物力和财力了。
