目标计划行动 导师制 目标在前行动在后



     利用SMART原则共同制定学习目标,是成功建立导师制的保障。

  阐明学习目标是成功建立导师制的必要前提,但鲜有学员带着明确的目标向导师寻求指导,大多数人对通过导师制学习什么只有一个总思路,而这一思路只能算是目标设定的起点。

  从“发起者”到“目标设定者”

  “起始目标”往往是学习者在师徒双方不甚了解的情况下制定的,通常过于宽泛。而导师和学员需要一起制定SMART目标,排好优先顺序,明确工作重点,这样才能避免出现双方目标南辕北辙的窘境。

  CJ是Roberta的导师,在第二次指导沟通中,CJ问Roberta,“工作中,你面临的最大挑战是什么?”

  CJ的提问让Roberta猝不及防,工作中的一切都让她感到沮丧,在众多问题中很难选出哪个是最大挑战:

  “我的工作是促进和激励部门工作改进与发展,这对实现卓越的客户服务至关重要。然而,当变化来临时,许多员工缺乏热情,我的工    作很难有实质性的进展。组织文化不但没有实现以客户为重,反而以阻碍变革‘出名’。我对不愿做出改变的员工感到不耐烦——在实施新政策和新做法时,这些人难以接受新变化,处理难缠的人对我而言一直是一个挑战。我感到疲惫不堪和焦虑。更糟的是,晚上七点前我常常无法离开办公室。”

  CJ对Roberta的情况感到非常好奇,指导会议结束后,他在日记中这样写道:

  “Roberta的目标遍及工作地图的每一处,散乱且缺乏连贯性。有的问题焦点在组织文化上,有的则涉及自身激励和鼓舞他人的能力,而冲突处理和管理难缠者的技能也有待提升。这并不让我感到吃惊,像其他许多新任管理者一样,她太强求自己了。面对重负,失去平衡的工作,我们可以想方设法一起解决。在确定指导目标之前,我会与她再进行一次讨论,帮助她找到问题的根源。”

  第三次讨论结束后,双方达成共识并确定了需要达到的两个改进目标:一个目标将对Roberta建立信心产生立竿见影的效果;另一个目标将对她的成功产生重大影响,但需要更多的时间来实现。

  反思性对话设置目标的好方法

  SMART的精确定义随着时间变化会有些调整,但其定义的焦点一直都在不断学习、消除不确定性、建立明确的衡量措施和时限性上。师徒双方通过反思性对话共同制定SMART目标,是保证导师制取得积极成果的根本所在。它可能需要多次对话和沟通,才能将“起始目标”转变成有效的“SMART”目标。

  通常,反思性对话从对广泛的目标讨论开始,然后逐步聚焦到具体问题的探讨上,如Roberta和她的导师CJ就是从寻求师徒关系的起始目标入手,逐步过渡到SMART目标上。

 目标计划行动 导师制 目标在前行动在后
  CJ在与Roberta进行的反思性谈话中,不断对浮现的关键问题进行总结,并及时给出问题列项:

  ·低客户满意度

  ·员工抗拒改变

  ·需要激励和鼓舞员工

  ·管理难缠的人

  ·规避冲突

  ·时间管理

  ·授权

  ·压力管理

  通过反思性对话,CJ就Roberta的每个问题在组织内的影响进行了深度分析,最终,双方把这些问题转变为明确的SMART目标:

  一是到2011年公司第二个财务季度结束时,发起并实施一个高度可见的优质顾客服务计划。

  二是制定一个更好的管理时间和员工的系统,它将保证至少一周有三天能让Roberta晚上六点前下班回家。

  我们鼓励导师与学员探讨两种目标:“Do goals”和“Be goals”。“Do goals”是短期的、可衡量、可观察的目标,这类目标注重知识、技能、工作职责和绩效;“Be goals”往往是看不见、摸不着、难以衡量的,主要涉及性格、内在能力、个人发展等无形的特质。

  需要多少个SMART目标

  我们建议一次培训的目标最多两三个。导师和学员在互动的过程中,也往往会出现其他的目标。有时候即使之前设置的目标是明确有力的,其所面对的环境可能会有所变化。如果你为达到某个目标而努力的时候,这努力对你的学员却不奏效,那么就不必坚持原有的目标。

  在CJ与Roberta的互动中,按照之前设置的目标,Roberta开始推出优质客户服务计划,下属员工动机和激情的缺失成为计划实施的最大障碍。在CJ的指导下,她意识到如果在计划推行之前就开始鼓舞和激励团队成员,推进工作就会顺利很多。

  总而言之,实行导师制的企业请牢牢记住:当学员缺乏明确的目标时,目标设定必须拥有绝对的优先权,导师的首要任务是:协助学员理清并确定SMART目标,且必须在师徒关系热烈展开之前完成。其后,双方工作的重点是保持这种势头,以设置的目标为基准检查项目的进展情况,并确保其在正确的轨道上运行。

  

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