爱华网中国大部分的民营企业，以家族企业的形式“摸着石头过河”，看似原始、粗粝，却是生命力最强的草根生存和蓬勃模式：亲情做担保的融资，使创业启动资金短缺的问题迎刃而解;创业领袖能力欠缺、员工素质不高，都被“为自己和亲人干”的热情与不遗余力所弥补;所有权与经营权、受益权的高度统一，身兼老板和员工，使得磨洋工、开小差、吃里爬外、中饱私囊等种种见不得光、拿不上台面的小动作也难觅踪迹。 业家对家族企业的执著，注定绕不过继承。与管理权和所有权分离的西方家族企业不同，中国家族企业的继承为“双重继承”，这源于富一代对职业经理人的忌惮。经济学家钟朋荣道出了他们的部分心声：“很多人包括专家都在呼吁把企业交给‘阿姨’去养。谁不想自己轻松呢?但中国有几个‘阿姨’能让人放心呢?刚把小孩给她，她就宰了吃了。” 职业经理人在中国的名声并不好听：自身爆出道德瑕疵坏了“企业一锅好汤”;临阵倒戈与外来资本联手“鸠占鹊巢”;与创业者“道不同不相为谋”被迫辞职，转身便历数企业种种罪状……过程让人寒心，结果大都惨烈。如此“狗血剧情”多了，民营企业家对其更为忌惮，职业经理人也声名狼藉，更加落魄。 世界范围内，子承父业一直是家族企业的主流传承模式。就目前情况来说，子承父业更是国内家族企业代际传承的必由之路。只不过，国外现代企业制度发展的比较成熟，所有权和经营权分离，企业的继承人不一定插手企业的经营业务。而在中国，由于法律、职业经理人市场、现代企业制度等各方面都不成熟，子承父业后既继承了所有权也继承了经营权。 “富二代”是一个改革开放之后才出现的崭新群体，他们拥有大多数同龄人没有的东西：金钱、家族人脉、更加有利的晋升之阶……但是，他们的责任更沉重，他们所要承担的不仅是自己的梦想和家族的期望，甚至下一个30年中国企业的升级换代，也与他们息息相关。 家族企业如何顺利的“改朝换代”？登上商业舞台的“富二代”如何找到正确的位置？如今，这已经不仅仅是“富二代”面临的选择，而是整个民营企业家群体需要思考的问题。“子承父业”是中国传统。著名家族企业管理培训专家谭小芳老师认为，中国社会呈现出的是一种以自己为中心，以血缘为纽带，层层外推的同心圆波纹形状。人际关系的远近依血缘关系自然分明。要求家族企业把权力交给“外人”，是很难做到的。 其实，企业传承的问题刻意被人为放大了。谭小芳老师认为这种传承不会出很大的问题，毕竟是优胜劣汰，能活下来的中国家族企业都很有实力。以前，原始作坊式的家族企业也许还有生存空间，但中国加入WTO之后，整个环境国际化了，公司要做大必须经过资本市场，家族企业必须转变为现代企业，规范化运营。我考察的成功的家族企业，往往是家族成员做一把手，副总裁、以及分公司的负责人都是职业经理人。土皇帝当家的企业是活不下去的。 中国的第一代企业家是在中国加入WTO之前成长起来的，而“富二代”面临的则是一个国际化的环境；第一代企业家的教育水平大多不高，是草莽英雄，而“富二代”享受的是精英式教育；第一代企业家是靠着自己的奋斗掌握了大量的经济资源和权力，他们了解中国社会，在企业里说一不二，有冒险精神和领袖气质。而“富二代”书本知识学得多，更希望用学到的西方式理论“改造”企业；最后，第一代的生活和事业是密不可分的，他们在任何时候首先想到的是努力维护来之不易的财富。“富二代”则希望能把工作和生活分开，在事业之外有另一种个性的生活方式。 第一代企业家是在市场上摸爬滚打过来的，他们很清楚中国国情的现状，明白企业要顺利发展，一定要和政府、客户、上下游企业以及方方面面搞好关系。而很多“富二代”不理解中国社会的一些特色，特别是留学回来的那一批，做事情太过张扬。还有一个明显的特点。在企业管理中，第一代企业家喜欢用家里人，“富二代”更喜欢职业经理人；第一代强调个人管理，“富二代”则强调团队管理。 两代人之间的分歧很明显。首先，第一代企业家的责任感很强，把企业的价值置于个人价值之上。为了企业，他们甚至愿意牺牲自己的某些个性和兴趣。而“富二代”更多的是以自我为中心，做事的动力是希望实现个人价值，而不希望有太大压力。 在家族企业接班，“富二代”的第一个考验是协调与原来的家族成员、元老们的关系。在这个过程中，他要经得住来自亲情的压力，甚至奶奶、外婆都可能会出来骂他。第二个考验更大，就是与父亲之间的矛盾。有时候，父亲并不开明，要孩子接班，却又不放权，这会让孩子很痛苦。
“富二代”的第一个困难是如何继承父辈的社会关系网络，成功介入父辈的各种圈子，从而保持企业社会关系网络的延续。还有，如何树立与父辈同样高的权威，“富二代”需要获得众多元老的认可和员工的信服。第一代往往难以放弃权力，倾向于推迟退休，这导致两代人在家族企业共事的时间更长，权力交接更复杂。 美国的职业经理人制度是不错，但有很多职业经理人挂帅的企业还是倒掉了，而沃尔玛、嘉吉这些家族企业却活得很好。在欧洲，优秀的家族企业更多。所以，培养孩子成为优秀的企业家是我们长辈对家族的责任，更是对社会的责任。 在欧美国家，很多家族企业都没有让后代接班，而是允许他们做自己喜欢的事业。在西方，主流的传承模式是家族持股，职业经理人打理，其家族成员只是股权的拥有者，而不是企业的管理者。在这种模式之下，就有了“受托人”机制。身为大股东，却对企业管理毫无兴趣的家族成员会请来受托人，让他们成为董事会成员，和家族成员一起监督职业经理人。 受托人是一群在社会上有声望的人，先决条件就是信誉好。他们大致可以分为几种：第一种人本身就从事商业；第二种人不是生意人，而是社会贤达，受到广泛的尊重；第三种人是家族旁支或亲戚，本身没有财产，但是受到家族信赖。美国前国务卿基辛格就曾是好几家企业的受托人。当然，受托人也可能会侵占家族的利益。西方的解决方式是建造三权分立的机制——在受托人、职业经理人之外，再引入一种力量：专业理财顾问和律师，以构成制约势力。 这种模式兼顾了家族利益和企业发展，应该是中国未来的趋势。但短期内，中国还没有太多人能成为受托人，且中国的家族企业也普遍不信任外人。所以，中国企业家应该有意识地努力建立这种机制，否则，培养“富二代”成为企业直接管理者的难度还是很大的。 在传承方面，欧美企业之间的差别很大。欧洲的家族企业势力非常大，是因为欧洲最有竞争力的产业是传统制造业。美国在工业时代，家族企业也是主流。但在IT产业发展起来之后，像谷歌这样的公司，资产被资本市场放大了。而且，他们的历史太短，创业期都还没结束。因此，在高科技时代，企业如何传承还很难说。
