绩效考核需求 绩效技术在培训需求确认中的应用



     如何在实际工作中做好培训需求确认,一直被视为培训工作的一大难题。绩效技术的引入,为解决这个难题提供了明确的指导。

  我们将通过下面的案例,与大家分享绩效技术是如何应用在确认培训需求中。

  财务部门的培训需求

  A公司是一家大型机械设备制造与安装公司。最近,该公司财务部门的预算与规划经理D,因为不能按时提交分析和规划报告,被上一级财务总监认为其执行力不够。这让D觉得很委屈,他认为不能按时交报告的主要原因不在他自身,而是各部门每周没有按公司要求提交数据。

  经过与D的沟通,财务总监也认为各部门参与数据提交的人积极性不够,执行力差,并在时间管理、跨部门沟通上也有问题。

  因此,财务部门向培训部门提出了培训需求,希望培训部门给各部门所有需要提交数据的人,安排能够提升他们时间管理与跨部门沟通能力的培训项目。

  身为绩效改进顾问的人力资源部经理T,并没有着急安排培训项目,他深知培训需求分为四种:

  第一种是业务需求,通常是组织的目标;

  第二种是绩效需求,即基于业务需求,需要员工在岗位上的行为要求;

  第三种是培训需求,即为了达成业务,员工必须学习什么;

  第四种是工作环境需求,为了达成组织的既定绩效,工作环境中的哪些系统和程序必须做出的调整(见图表1)。

  如果为了满足业务需要而提高绩效,那么绩效与业务需求必须与所有培训需求一同确定。此外,如有必要还要改变工作环境。因此,在项目实施前期,首要的任务是通过绩效分析明确事实和绩效差距,再针对差距分析问题产生的真正原因,明确有效的培训需求。

  绩效分析

  资料收集

  绩效分析的前提是明确事实。人力资源部经理T先向D找来了那些超时提交或不合格的文件、分析和规划报告、职位说明书等现有资料,并进行分析,详细了解了数据上传的工作流程(见图表2)。

  访谈调研

  完成资料收集后的,T根据公司的组织架构和数据上传流程,确定了访谈的关键人群和关键事件。

  访谈人群包括预算和规划经理、收集和传送数据的人,各部门汇总和审核数据的主管或副总裁等。 T和他的人力资源团队从组织、流程和员工三个层面出发,仔细思考并明确了访谈需要了解的关键事件(见图表3)。

  深度取证

  为深入了解流程中的关键信息,T及其团队将数据收集涉及到的部门、参与人员、参与人数、关键动作、时间投入、收集信息、迟交记录、有效率等信息进行了详细的分析和汇总(见图表4)。

  综合判断

 绩效考核需求 绩效技术在培训需求确认中的应用
  通过对资料收集、访谈以及关键信息的分析,T及其团队分别从组织层面、流程层面及员工层面,了解到现状和目标(见图表5)。一个绩效问题往往由众多因素组成,如果问题被界定的太广,也会增加问题解决的难度,因此,采用计分卡工具对问题进行分解和综合判断,并明确每个子问题的绩效差距。

  原因分析

  在明确绩效问题后,只有找到导致问题的核心原因,才能够事半功倍地解决问题。面对系统不统一、要求不明确,中间环节过多等现实差距,找到根本原因成了T现在最棘手的工作。因为至少现在看来,单纯的职业化培训一定不能解决这些问题。

  T和他的团队通过头脑风暴、鱼骨图、MECE原则,Why-why等分析工具分别从组织、流程及员工三个层面对每一条差距列出了可能的原因(见图表6)。

  明确需求

  T及其团队在确认差距及原因分析无误后,针对每一项原因明确了培训需求,最后通过优选矩阵从需要性、适当性、可行性、经济性、接受性等维度,对培训需求进行优先级排序,并选择整理了以下五项重点需求:

  1.让各部门就应用统一系统达成一致,并将使用细则传达给员工;

  2.明确数据收集的意义和价值,并传达给员工;

  3.统一数据收集的标准和所需收集的内容,并传达给员工;

  4.明确收集人员的工作职责,并传达给员工;

  5.提高数据收集人员的报告写作能力。

  针对上述需求的第一到第四点,T和他得团队定制化开发了一门“突破数据收集与分析瓶颈”课程,课程内容包括数据收集的目的与意义、标准与规范、职责与要求、工具与方法以及系统使用细则等内容。

  针对上述需求的第五点,T和他得团队引进了一门“结构性思维训练——商务写作”的标准课程,重点帮助数据收集人员,提升报告撰写能力。

  通过上述一系列工作,人力资源部门设计出了针对性的系列课程,有效地帮助财务部门解决了问题,促进了绩效改善。

  

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