爱华网如何在实际工作中做好培训需求确认，一直被视为培训工作的一大难题。绩效技术的引入，为解决这个难题提供了明确的指导。 我们将通过下面的案例，与大家分享绩效技术是如何应用在确认培训需求中。 财务部门的培训需求 A公司是一家大型机械设备制造与安装公司。最近，该公司财务部门的预算与规划经理D，因为不能按时提交分析和规划报告，被上一级财务总监认为其执行力不够。这让D觉得很委屈，他认为不能按时交报告的主要原因不在他自身，而是各部门每周没有按公司要求提交数据。 经过与D的沟通，财务总监也认为各部门参与数据提交的人积极性不够，执行力差，并在时间管理、跨部门沟通上也有问题。 因此，财务部门向培训部门提出了培训需求，希望培训部门给各部门所有需要提交数据的人，安排能够提升他们时间管理与跨部门沟通能力的培训项目。 身为绩效改进顾问的人力资源部经理T，并没有着急安排培训项目，他深知培训需求分为四种： 第一种是业务需求，通常是组织的目标； 第二种是绩效需求，即基于业务需求，需要员工在岗位上的行为要求； 第三种是培训需求，即为了达成业务，员工必须学习什么； 第四种是工作环境需求，为了达成组织的既定绩效，工作环境中的哪些系统和程序必须做出的调整（见图表1）。 如果为了满足业务需要而提高绩效，那么绩效与业务需求必须与所有培训需求一同确定。此外，如有必要还要改变工作环境。因此，在项目实施前期，首要的任务是通过绩效分析明确事实和绩效差距，再针对差距分析问题产生的真正原因，明确有效的培训需求。 绩效分析 资料收集 绩效分析的前提是明确事实。人力资源部经理T先向D找来了那些超时提交或不合格的文件、分析和规划报告、职位说明书等现有资料，并进行分析，详细了解了数据上传的工作流程（见图表2）。 访谈调研 完成资料收集后的，T根据公司的组织架构和数据上传流程，确定了访谈的关键人群和关键事件。 访谈人群包括预算和规划经理、收集和传送数据的人，各部门汇总和审核数据的主管或副总裁等。 T和他的人力资源团队从组织、流程和员工三个层面出发，仔细思考并明确了访谈需要了解的关键事件（见图表3）。 深度取证 为深入了解流程中的关键信息，T及其团队将数据收集涉及到的部门、参与人员、参与人数、关键动作、时间投入、收集信息、迟交记录、有效率等信息进行了详细的分析和汇总（见图表4）。 综合判断
通过对资料收集、访谈以及关键信息的分析，T及其团队分别从组织层面、流程层面及员工层面，了解到现状和目标（见图表5）。一个绩效问题往往由众多因素组成，如果问题被界定的太广，也会增加问题解决的难度，因此，采用计分卡工具对问题进行分解和综合判断，并明确每个子问题的绩效差距。 原因分析 在明确绩效问题后，只有找到导致问题的核心原因，才能够事半功倍地解决问题。面对系统不统一、要求不明确，中间环节过多等现实差距，找到根本原因成了T现在最棘手的工作。因为至少现在看来，单纯的职业化培训一定不能解决这些问题。 T和他的团队通过头脑风暴、鱼骨图、MECE原则，Why-why等分析工具分别从组织、流程及员工三个层面对每一条差距列出了可能的原因（见图表6）。 明确需求 T及其团队在确认差距及原因分析无误后，针对每一项原因明确了培训需求，最后通过优选矩阵从需要性、适当性、可行性、经济性、接受性等维度，对培训需求进行优先级排序，并选择整理了以下五项重点需求： 1.让各部门就应用统一系统达成一致，并将使用细则传达给员工； 2.明确数据收集的意义和价值，并传达给员工； 3.统一数据收集的标准和所需收集的内容，并传达给员工； 4.明确收集人员的工作职责，并传达给员工； 5.提高数据收集人员的报告写作能力。 针对上述需求的第一到第四点，T和他得团队定制化开发了一门“突破数据收集与分析瓶颈”课程，课程内容包括数据收集的目的与意义、标准与规范、职责与要求、工具与方法以及系统使用细则等内容。 针对上述需求的第五点，T和他得团队引进了一门“结构性思维训练——商务写作”的标准课程，重点帮助数据收集人员，提升报告撰写能力。 通过上述一系列工作，人力资源部门设计出了针对性的系列课程，有效地帮助财务部门解决了问题，促进了绩效改善。
