爱华网一、工作生活质量偏低呼唤和谐文化 近几年，我国频传优秀人才英年早逝的噩耗，本令国人陌生的“过劳生”渐受关注。“过劳死”一词源于日本，是指因工作时间过长、劳动强度过重、心理压力过大、存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命。日本是“过劳死”现象最严重的国家，然而这一现象正在各国相继蔓延，中国的现状也不容乐观。中国的人均预期寿命从半个世纪前的35岁增长至2001年的71.8岁，进入了世界“长寿国家”的行列，而与之相比，一些特殊群体的寿命正在缩短。据1991年到1996年对中国科学院的调查，在职科学家的平均死亡年龄为52.23岁；2002年对上海10家主要新闻媒体的联合调查表明，新闻工作者的平均死亡年龄为45.7岁……这些现象表明，紧张的工作环境已对健康造成严重威胁。 不同国家、不同行业都存在工作环境对健康和生活产生负面影响的事实。“过劳死”是一种极端表现，危及到了人的生命，然而在现实中，还普遍存在着亚健康、心理疾病、工作家庭冲突等问题。欧美国家早已注意到工作对员工的影响，以及员工的感受对工作产生的反作用，提出了工作生活质量（Quality of Working Life）概念，并且许多国家先后开展了工作生活质量运动。 一些学者和机构曾尝试给工作生活质量一个明确的定义。美国职业培训与开发委员会指出：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量”（Daniel J. Skrovan,1983），该定义强调工作生活质量的目标兼顾组织和员工双方面。Nicholson（1995）将工作生活质量定义为涉及到员工对工作的反应，特别是与工作满意、心理健康和安全相关的个人成果，该定义强调了员工对工作的反应。于静（2002）认为工作生活质量是指工作环境与工作所有者之间的匹配程度，该定义强调工作环境与员工之间的匹配关系。贾海薇等(2003)学者认为工作生活质量就是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效完成。这个定义倡导通过满足员工需要以激发员工工作，从而实现组织目标。还有一些学者也曾试图定义工作生活质量，其中有学者还专门定义了特定行业人员的工作生活质量，如定义教师（雷体翠，2000）、图书馆工作人员（邓志高，2004）等人群的工作生活质量。 在前人文献的基础上，本文认为，工作生活质量是指营造和谐氛围，促使员工与工作环境尽可能匹配，提高员工的工作热情和工作绩效，降低甚至消除工作给员工带来的负面影响，从而更好地实现组织目标和个人目标，最终实现组织和谐的过程。 二、和谐文化相关理论 党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面，这在党的历史上还是第一次。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，符合“三个代表”重要思想，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。 构建社会主义和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系；全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处；和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。组织是社会的基本单位，要实现全社会的和谐，首先要实现组织的和谐。组织和谐是社会和谐的基础和前提，因此，构建和谐组织也应有相应的基本内容，如培育组织成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进组织和谐发展。创建和谐文化是核心工作，直接影响组织成员的心理、行为及绩效，最终决定组织能否和谐发展。 和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。其中诚信友爱是指人们互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处。胡锦涛指出，构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。组织是社会基础，组织氛围和组织内的人际关系应以和谐为基调。然而在西方追求利益的思想影响下，工作环境过于压抑、人际关系过于紧张，导致工作生活质量下降，部分人群出现不同程度的亚健康、心理疾病、工作家庭冲突等问题，极端情况甚至出现“过劳死”。 组织文化大体可以分为两大类：一类强调内部关系，该类组织文化对员工承诺和工作满意有着积极影响（Cameron and Freeman, 1991）；另一类强调竞争、规划、程序，该类组织文化与员工承诺和员工满意弱相关（Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996）。员工承诺和工作满意都是工作生活质量的主要内容，因此，注重内部关系的组织文化可以增强工作生活质量。以诚信友爱为特征的和谐文化，提倡和谐的工作氛围和人际关系，强调内部关系，有利于提高工作生活质量，在一定程度上解决当前现实问题。 组织文化是特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范（Schein，1984）。每个组织都有自己独一无二的文化，但不同组织间的文化又存在某些特性，许多学者（Deal and Kennedy，1982；Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；Kotter and Heskett，1992；Bass and Avolio，1993；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾尝试根据不同特性对组织文化进行分类。 根据特征可以将组织文化划分成不同的类型，那什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化转变？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系，这也正是其有利于提高工作生活质量的重要原因。根据和谐文化的特征，强调内部关系的组织文化是和谐文化的雏形。强调内部关系的文化受到学者们的普遍关注，他们从不同角度来描述此类文化。Wallach（1983）划分出的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、员工相互促进，倡导开放的、和谐的环境，强调“家”的价值观。Quinn（1983，1984，1991）区分出的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，主要关心人际关系。Mannlx（1995）提出的关系导向组织文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境。Hood (1998)指出的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程。Goffee和Jones（1998）定义的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，组织充满了亲密、尊重和友善，同时又要求员工把组织目标放在第一优先的位置。以上提到的文化，与和谐文化有较多共同点，研究和谐文化可以借鉴这些文化的相关文献，从而为创建和谐文化提供理论支持。 三、和谐文化实践案例 中电电气集团是一家跨地区、跨产业、跨所有制经营的国家大型企业集团，目前拥有电力变压器、太阳电池和绝缘防护材料三座生产基地，其中干式变压器生产基地是世界最大，太阳电池生产基地是全国最大。发展至今仅十多年，然而从1999年的2500余万元产值猛增到2005年的10亿元，集团实现了连续五年翻番，创造了令业内惊叹的“中电时速”。 组织文化直接对内部人员产生影响，在很大程度上通过人力资源管理发挥作用。OCAI量表（Cameron and Quinn，1998）用于反映文化类型，HRI量表（Schuster，1977）用于反映内部人力资源管理状况，2005年用这两份量表对中电电气进行匿名调查(宋联可，2006)。OCAI量表测量结果显示，期望现有文化向未来文化转变的评分中，团队文化得分最低，说明员工认为公司已具有较好的团队文化，不需要以此为主要的改进方向。HRI量表测量结果显示，与和谐相关的选项得到了较高的分数。用Likert五分量表法测量，一共64道题，体现和谐文化的题项均以高分居于前10位：“公司具有很好的协作精神”得4.50分，“可以公开、坦诚地讨论公司问题”得4.38分，“信息可以自上而下顺畅沟通”、“信息可以自下而上顺畅沟通”、“直接上司知道并理解下属的问题”和“掌握工作情况是为了指导工作，而不是用于惩罚和管制”均得4.25分。在另两道自由回答题中，员工表示对工作满意、对公司认同，并且正愉快、积极地为公司目标和个人目标努力。调查结果说明，在和谐的氛围中，中电电气员工的工作生活质量普遍较高。
中电电气具有良好的和谐氛围，一方面源于在思想上重视，另一方面则依赖于在行动上落实。关心员工，办理各类保险，设立企业帮困扶贫基金，定期对员工进行健康检查，为患病员工及家人拨款、捐款，举办公司的文化艺术节，组织征文、演讲、球类、棋类等比赛，鼓励家属参加公司活动。尊重员工，公开厂务，使员工真正享有知情权、参与权和决定权；成立企业职工持股会，选举职工代表参加公司股东会和监事会；听取员工意见修改《协议书》，以无记名投票方式通过公司各类《管理办法》；为员工开通提建议的渠道，其中大部分合理建议被采纳。重视员工，公司秉承“企业靠员工发展，员工靠企业成才”的理念，为每个员工提供培训和发展机会，从董事长到普通员工，每人有一本《员工培训记录》，记载着培训的详细内容，2004年一年就投入100多万用于对一线工人和营销人员进行脱产式、封闭式培训；近两年，先后向员工发放《5S管理》等10多本书，通过读书报告会、学习心得交流会等多种形式引导员工读书，学习蔚然成风，公司被省总工会命名为“学习型组织示范点”；以“能耐有多大，舞台有多宽”为用人观，提供通畅的发展渠道，2004年3月实行用人制度改革，所有经理层职位实行公开竞聘， 400多名员工踊跃报名，最终有90多名员工走上主管上以的领导岗位。 关心员工、尊重员工、重视员工，以实际行动创建团结互助、平等友爱、共同前进的和谐氛围。在中电电气，人际关系协调，工作环境自由，工作不仅是谋生的手段，更是实现人生梦想的通路。和谐文化大大提高了员工的生活工作质量，消除了工作潜在的负面影响，让员工健康、愉快地投入到工作中。 营造和谐文化，创建平等、互助、协调的工作环境，有利于提高员工的工作生活质量，解决潜在的和已突现的现实问题。组织是社会的基础，只有组织和谐才能实现社会和谐。鼓励各组织创建和谐文化，提高人们的工作生活质量，向和谐社会发展 主要参考文献： [1] Anders Ingelgard and Flemming Norrgren，2001，“Effects of Change Stragegy and Top-Management Involvement on Quality of Working Life and Economic Results”，International Journal of Iindustrial Ergonomics，27，93-105． [2] Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996，“One Country Many Cultures：Organizational Cultures of Firms of Different Country Origins”，International Business Review，Vol. 5，5， 469-486． [3] Denison，Daniel R. and Mishra，Aneil K.，1995，“Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness”，Organization Science，6，2，204-223． [4] Elizabeth A. Mannlx，Margaret A. Neale and Gregory B. Northcraft，1995，“Equity，Equality，or Need？The Effects of Organizational Culture on the Allocation of Benefits and Burdens”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.63，3，276-286． [5] Frederick E．Schuster, 1985, Human Resources Management: Concepts, Cases and Readings, Virginia: Reston． [6] Kim S. Cameron and Robert E. Quinn., 1998, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework, Addison Wesley． [7] Mustafa Tepeci and A. L. Bart Bartlett，2002，“The Hospitality Industry Culture Profile：A Measure of Inpidual Values，Organizational Culture，and Person-Organization Fit as Predictors of Job Satisfaction and Behavioral Intentions”，Hospitality Management，21，151-170． [8] Rob Goffee and Gareth Jones，1998，The Character of Corporation：How Your Company Culture Can Make or Break Your Business，HarperBusiness． [9] Terrence E. Deal and Allan A. Kennedy，1982，Corporate Cultures：The Rites and Rituals of Corporate Life，MA：Addison Wesley． [10] 包晓闻、宋联可：《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2003年。 [11] 胡冰霜、詹承烈、李昌吉：《OPT职业体验测验的设计、验证与常模》，《应用心理学》，1997年第3卷第1期。 [12] 罗长海：《企业文化学》，中国人民大学出版社，1991年。 [13] 谢晋宇、翁涛：《工作生活质量运动与企业人力资源开发管理》，《外国经济与管理》，1998年第9期。 [14] 任荣、熊鹏：《企业文化分类研究》，《现代管理科学》，2003年第7期。 [15] 宋联可、杨东涛：《备战：部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006年。 [16] 韩巍：《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年。 [17] 赵常林：《企业文化的五种基本类型分析》，《中外企业文化》，1999年第4期。
