爱华网1997年，达美航空公司（Delta Air Lines）授予将退休的首席执行官罗纳德·艾伦（Ronald Allen）一份为期7年、价值350万美元的顾问合同。达美航空期望从艾伦先生那里得到什么回报呢？那就是他“将在对他而言最方便的时期、地点和阶段内提供顾问服务。”
如果他身染重病，而不能提供哪怕是最方便的顾问工作，那将如何呢？他仍然会拿到钱。如果他去世了呢？他的继承人将会拿到这笔钱。
相比之下，当杰拉尔德·莱文（Gerald Levin）卸下美国在线时代华纳（AOL Time Warner）首席执行官一职时，公司开出的条件就显得苛刻了。作为对每年100万美元年金的回报，莱文先生必须每月为公司提供5天的顾问服务。
在本书对美国高管薪资丑闻的全面描述中，有若干这样的事例。但让人目瞪口呆的不是企业给予将离任老板的大额津贴 — 这还只是毛毛雨。当雅克·纳赛尔（Jacques Nasser）在2001年被福特公司（Ford）解雇时，公司决定每年免费送他一辆汽车，以及打折购买更多汽车的选择权，而这一切都是给予一个每年有127万美元养老金的人。
两位作者都是美国的法学教授，他们并非由于首席执行官的薪酬水平而感到愤怒。事实上，首席执行官们哪怕挣得再多，他们也不介意。他们反对的是企业掩饰其高管薪酬的方式，例如通过提供高得离谱的离任津贴，正如上述例子所显示的。
他们所反对的第二点，是高管薪资往往与业绩不相干。在股票期权方面尤其如此。股票期权能让企业高管从股价上涨中获益，而股价上涨更多是由于市场走势，而非他们为公司所做的任何事情。对于从发放股票期权转为发放有限制股票（restricted stock）的做法，两位作者也没什么好印象。他们表示，有限制股票只是一种执行价格为零的股票期权。
第三个反对之处也是两位作者精心建立的论点的基础，即首席执行官的薪酬由外部董事决定，而外部董事在保障股东权益上没有实在的利益。
很多人认为，最近进行的美国公司治理改革将改变这一切。例如，薪酬委员会现在必须由独立董事组成。两位作者欢迎这样的改革，他们承认这些改革将对薪酬事务有所帮助，但作用不会太大。
他们预计，不论薪酬委员会由什么人组成，在薪水方面，独立董事们还是将继续按首席执行官的意愿行事。对于任何董事会来说，保持一致的社会压力都很大。没有人喜欢做永久的反对派；任何组织都会发展出强大的同僚纽带。
此外，现在外部董事的薪水相当高，高得他们不想失去这笔钱。他们也不想破坏自己被派到其它董事会任职的机会。哪个董事会想要请一个麻烦制造者、一个打算反对首席执行官薪酬结构和水准的人呢？
大多数公司治理改革都集中在让董事更独立的问题上。两位作者表示，真正需要的是让董事更依靠股东。他们提出了各种改革建议，包括让股东更容易解除董事的职务，以及选举他们自己的代表出任董事。但作者们指出，迄今为止，公司一直激烈反对温和的董事会选举改革建议，因此情况不容乐观。
如果有人正在找一本有关美国企业高管薪酬辩论的指南，那么这本书必不可少。它条理清晰、论据充分、研究全面，而且打动人心。但它只是对美国高管薪酬问题的一个指南，而这也是它主要的缺陷所在。
如果两位作者放眼美国以外，这可能有助于他们解决如下问题：股东也许看不出什么理由就公司薪酬政策与某个董事会发生争执，那么该如何动员这些股东？两位作者若能观察英国保险协会（Association of British Insurers）和英国养老基金联合会（National Association of Pension Funds）在英国是如何推进改革的，那么他们也许能从中受益。鉴于股东往往是公司股东名册上的临时居民，因此往往需要更大的参与者或代表机构来发挥作用。（卢西恩·拜伯切克（Lucian Bebchuk）、耶西·M·弗里德 译者/李功文）
