爱华网系列专题：我的职场十年
用人败笔
团队建设的一个核心的内容，是建立核心管理团队。在这方面，我的努力是成败各半。
于小童离开之后，刘晓炜接管硬件开发部，部门很快走上正轨，成绩显著。我们产品的一个关键指标——电池使用寿命，显著地超过了国际上的同类产品。这就是刘晓炜他们钻研的结果。
但是，软件部门的情况不太理想。我便提拔了一个年轻的员工孙彬做部门的副经理，承担了部门的主要管理工作和关键的软件开发任务。在我刚刚到任的时候，QDI深圳研发中心看到孙彬很能干，想请他过去，并答应给他工资加倍。他拒绝了。
孙彬和刘晓炜同龄，非常负责敬业，和刘晓炜很快就建立了非常好的关系。所以整个1998年，我们的开发工作推进得一直比较好。但是，到了1999年，我们的产品投放市场，部门进入了一个新的发展阶段，孙彬发生了很大变化。他与刘晓炜之间几乎到了势不两立的地步。
尽管孙彬对我依然非常尊重，可是只要与刘晓炜有关的事情，他便无法控制自己的情绪。产品上出现了问题，两个部门都指责是对方的原因。而刘晓炜的聪明再加上他伶俐的口齿，使得双方在发生争执的时候，孙彬常常处于被动，这又使孙彬更加恼火。我苦口婆心，没有任何效果。无奈，在1999财年开始，我选择了到我们部门不久，在软件部工作的转业军人杨元中，担任部门的经理。孙彬依然做副经理。杨元中是40多岁的中年人，转业前是南京某军事院校的一个教研室主任。尽管任命他的时候，刘晓炜等人是有保留的。但是，根据他的经历，我认为他管理这样一个小部门应该没有太大的问题，况且又是中年人，也不会像年轻人那样意气用事。
没想到的是，杨元中没有改变孙彬，而是和孙彬很快就达成了高度的一致，共同对外。而且杨元中的脾气常常比孙彬还要大。
我做了大量的工作，始终没有效果。部门的工作陷入了困境。白宇轩来问我：“谢总，咱们部门是不是快不行了？”产品的很多问题，迟迟得不到解决。部门的氛围也开始紧张。大家开始相互攻击，互相指责。我不得不在部门内部发布“天条”，来制止形势向更坏的方向发展。
几个月过去了，尽管我给杨元中和孙彬的压力越来越大，情况却依然没有改善。我只好另寻出路。
当时我兼任科学院计算技术研究所副所长。我请求所里帮助，招来一个刚刚毕业的软件博士。然后，解散了软件部和硬件部，按项目和产品组合部门，全部归刘晓炜管理。
解散软件部之前，我和部门的人员做了不少沟通，希望大家理解。当时大家最担心的是孙彬。他掌握着软件的核心。如果他不配合，后果很难预料。刘晓炜和小白都不太同意我的做法。但是我认为不会有大的问题。因为和孙彬相处一年多，我了解他是一个人品值得信任的人。他的问题是出在心理和性格上。
结构调整后，孙彬果真非常配合。工作迅速有了进展，产品中存在的长期解决不了的问题，很快被一一解决。部门的氛围也很快好转。
年底我在看部门一年的费用时，非常奇怪上下半年的出租车费相去很远。我原以为是下半年管理有问题。后来才想起来，上半年部门的内部矛盾，使得部门处于半瘫痪状态，工作受到了严重的影响，所以出租车费都不多。
1998年9月，我们开始准备生产。我们需要找一个懂行的专门的人来管理这件事情。当时白宇轩在做这件事情。但是她基本没有经验。
10月的一天，我又参加北京国际展览中心召开的招聘会。在会上我碰到了许克明。我真是喜出望外。惠州的集团公司后来无法支撑，大家都离开了。他在南方转了一段后，希望回北京工作。让他来管理这件事情，真是再合适不过了。
许克明当时已是不惑之年。我希望他的加入，不仅能把生产的事情管理起来，同时可以改善我们管理团队的人员构成，使得团队更加平衡。我对他寄予厚望，一来因为他相关的经验丰富；二来在管理上他曾给过我重要的指点。
开始的时候，许克明确实也给了我一些有益的批评和建议。比如，他曾经严肃地批评我有时候说话由着自己的性子，太不注意影响。当工作出现问题时，有时控制不住自己，会说一些打击员工积极性的话。
但是不幸的是，许克明很快让我们大失所望。问题不是出在他的专业能力上，而是出在了他的工作态度上。用刘晓炜的话来讲，许克明完全是一个甩手掌柜。任我如何批评劝说，都没有效果。1999年下半年，他便离开了我们部门。我到现在也不明白，作为一个成年人，当时他为什么会是那个样子，或许与一个人的心理周期有关？
好在就在这段时间里，白宇轩迅速成长了起来，她带着一个更年轻的新员工，担负起了所有生产采购的管理职责。Karene曾经问我，是否可以把小白“送”给她到南太工作。因为“小白一个人顶我们四、五个人。”
在孙彬，杨元中和许克明身上的失败，促使我对员工的培养和使用进行了一些深入和全面的分析和思考。我逐步变得更加重视一个人的性格和心理素质，而不仅看其德行和能力。刘晓炜对孙彬当时的表现也百思不得其解，“他好像在一个幻想的世界中生活。”
