爱华网调查显示 近日，北京外企太和企业管理顾问公司发布2004年手机行业薪酬现状调查报告。报告显示，研发人员的薪酬水平在手机行业内一枝独秀，高出其他部门一头，但即便如此，在手机行业内，出色的研发人员还是一将难求。
-行业收入与去年持平
调查显示，2004年手机行业基本现金收入部分与2003年几乎持平，没有明显的增幅。增幅主要体现在中高管层员工的补贴、浮动收入及长期激励、组合式福利方面，2004年中高管层年度固定现金收入涨幅平均值达33000元，年度总薪酬收入涨幅平均值达26000元。
-销售研发部门薪情看好
调查显示，在手机行业企业中销售和研发部门的薪酬凌驾于行业平均值之上，整个手机行业研发序列的薪酬高出行业平均值达40%之多，即使是部门普通研发人员的固定现金收入也比行业平均值高近2.5万元。而部门高管层的收入则高出行业平均值12万元。在销售方面，部门薪酬高出行业平均值达42%，销售序列经理层年度固定现金收入即高出行业平均值近2万元，再加上因销售而产生的提成收入，年度总薪酬高出行业平均值近4万元。而财务、人力资源和行政等其他部门，与行业平均值差异不大，对比2003年度，增长幅度较缓。
-经理级别：研发独秀
在部门经理层面上，研发经理的薪酬从基本现金收入到总薪酬都高于其他职能部门经理的薪酬水平，其年度基本现金收入高达31万元，年度总薪酬则达到46万元；而担负企业新业务增长点及资本运作层面工作的战略发展经理年度现金收入近20万元，年度总薪酬达27万元。
作为维持企业正常运营的职能部门经理，如行政、人力资源、财务部门，相对于2003年度，薪酬增长幅度较小。顾问视点内资企业普通员工流动率较高
本期顾问：太和顾问黄海莹
黄海莹介绍手机行业对于专家型人才，在绩效收入和福利的给予方面都十分用心，交通、通讯、补充医疗、补充养老、子女教育等等补贴都有涉及，且给付的方式也兼顾对于人才的长期保留。而对于行业中的替代型人才，手机行业外资内资企业的薪酬给付理念呈明显的差异。黄海莹说，外资企业更多注重人才长期的潜质培养和人才梯队的建设。内资企业80%的投入给予20%的核心优秀人才的策略，在更好地激励了通才型人才和专家型人才的同时，也扮演了“培训学校”的角色，薪酬的不具竞争性，导致普通员工流失率相对较高。
业内声音：手机更新换代快研发人员数量贫
手机已经从几年前的奢侈品变成了普通消费品，因而，手机产品的研发变得尤为重要。近年来，跨国公司大举在中国设立研发中心，研发人员成为了手机行业最紧缺的人才。
记者了解到，手机行业的研发又需要不同类别的技术人才的组合。以产品研发部为例，需要结构开发工程师、软件开发工程师、手机MMI设计师、工业设计师、测试工程师、硬件工程师和生产工程师等多位技术人员，每一岗位在研发过程中都不可或缺。诺基亚负责薪酬的人力资源经理曹威介绍，目前市场上真正缺的是两种研发人员，一种是真正掌握特殊产品技术的人，由于人数不多，身价自然不菲；另外一种则是比较有经验的研发人员，这类人员主要注重知识面的广度，做的项目的数量和成绩直接影响其身价。
