爱华网——构建适应海归员工发展的环境 社科院近期发布的《中国留学发展报告》显示，截至2010年底，中国留学生回国总数达到63.22万人，超过留学总人数的70%。而2011年，留学生回国人数有18.62万人，比前一年增长37.7%。 随着更多的留学人员回国工作，另外的问题逐步显现出来，留学人员的核心优势在哪里？能够给企业带来哪些特殊的收益？企业又应该如何为这些特殊的人力资本定价？常听到目前对海归人员在工作中的评价是“高不成、低不就”，是什么原因造成了他们的尴尬处境？北京外企方胜商务调查有限公司近期就此话题开展调查，力求了解海归员工在企业中的工作状态和他们的优劣势表现，为企业适当地选择和使用海归员工提供建议。调查对象为企业HR，调查获得数据202份，其中有效数据195份，有效率96.5%，反映出不同性质和行业的HR对海归员工的态度和看法。 超过20%的企业招聘海归员工 未来会保持增长 海归员工在企业中分布情况如何？如图一所示，有海归员工的企业数量占21.6%。有海归员工的企业中，超过3/4的企业海归人数非常少，比例在3%以内。海归员工人数比例超过10%的企业只有2.4%。 未来一年的人力资源规划中，HR们是否将招聘更多的海归员工呢？如图二所示，调查反映出大多数企业意向不明确，有41.8%的企业表示并没有将招聘海归员工当作必须的课题。在有确定计划的企业中，28.7%的企业将增加招聘比例，21.3%的企业维持目前比例不变，只有8.2%的企业将减小招聘比例，替换为更多的非海归员工。 海归员工不容易适应国内高压力的工作
从41.8%的企业回答“不确定”可以看出这些企业对于招聘海归员工是有顾虑的。一方面，海归员工确实有部分精英，他们视野宽广，能够快速获取最新的国际信息，用流利的外语建立国际关系，为企业带来跨越性的改变，但他们一定价格不菲；另一方面，由于留学越来越普遍，大量归国的学子中也有一部分非但没有的学到先进的知识，反而倒退了，又不适应国内的生活和工作环境，同时由于前期的高投入，习惯了高消费环境，要求的收入同样不低。更有甚者，在国外完全放纵，拿着一张虚假的文凭招摇撞骗。这一切都让企业在招聘海归员工时非常矛盾，感觉很优秀的人才却不敢轻易相信和使用。 海归员工由于在海外生活和工作了一段时间，在思维方式、知识积累、外语水平等方面表现出一定的优势。以往企业最看重海归员工的外语水平比较高，与国外企业合作时能够快速发挥作用，被外贸企业所青睐。如图三所示，本次的调查中，“外语水平高”虽然仍是企业非常关心的，但并不是最重要的，企业最看重的是海归员工的思想比较活跃，能够给企业带来更多的机遇，有74%的企业这样选择。其次被看重的是海归员工能带来更先进的技术，提升技术竞争力，这一点有67.4%的企业选择。相比较之下，只有30.5%的企业认为“适应能力强”是海归员工的特殊优势，认同这一点的比例相当低。 让企业产生退缩的原因是海归员工所表现出的种种问题，首当其冲的是“眼高手低”，有2/3的企业这样认为，海归员工信心满满，但实际上完成的工作却不能令人满意；其次是“压力承受力低”，这一点与只有30.5%的企业认为海归员工适应能力强相互呼应，充分说明他们回国之后不能适应快节奏、高压力的工作；此外，海归员工表现出的问题还包括“容易跳槽”、“不合群”、“理论与实际脱节”等。这与海归员工压力承受能力低有很大的关系，预期能够做好，但真正遇到困难时，又不能很好地内部沟通，就会产生离职想法。 海归员工落地生根需要多方协作努力 虽然海归员工在回国工作过程中遇到了一些困难，但应该看到这是在大规模留学和归国过程中必然出现的问题。我国同样迫切需要更多的留学人员回国工作，为现代化发展做出贡献，因此对留学生归国出台了优厚的政策。从企业角度来看，招聘到合适的海归员工给企业带来的收益不是简单地用这些人员的工资就可以衡量的。要尽快弥合海归员工的不适感，尽早使海归员工落地生根，发挥出自身潜力，需要员工自身、企业、政府的共同努力。 1．从海归员工自身看，应尽早摆正位置，人才竞争的硝烟已经扩散到这里，随便到国外拿个学历回国就能身居重要位置的时代已经一去不复返了。海归人员同样面临人才竞争，同样优胜劣汰。优秀的员工能够借助自己的学识和见识为企业带来积极的变化，而差的员工只是邯郸学步，不但没学到国外的先进知识，把国内的也忘记了。在国外混日子的留学生被淘汰是必然的。即使在国外好好学习，同时应该密切关注国内动态，否则回国后会很不适应。最重要的一点，可以先在国外工作几年，积累职业经验，塑造职业习惯，这样回国能够更快速地适应，起点也会更高。 2．从企业方看，如果招聘的不是有丰富经验的海归人才，就应该将海归员工和国内员工一视同仁，不应该认为在国外学习就有过高的预期，海归人才自有其优势，也有因为不在国内生活而产生的短板。虽然海归人员大量回国，竞争激烈，导致对薪酬的预期下降，但相对来说仍然比国内人才要高，企业应该更认真地考核，这不单是考核海归员工，有什么样的学识，外语能力如何，沟通能力如何；也是考核自己，是否能够安排海归员工到他最适合的平台上工作？一个有想法、有技术的海归员工去做行政文秘的工作，3个月内离职是不奇怪的。 3．从政府方面看，随着大批海外学子回归，海归员工和企业之间信息不对称的问题越来越突出，简单的招聘会已不足以解决问题，很少有企业能够分辨众多的学校中哪家是野鸡大学，也不是每个海归学生都能够清晰了解自身的不足，这需要政府相关部门在中间搭起信息沟通的桥梁。为了使留学人员和企业加深了解和互信，政府除了在户口、住宿、减税等方面的优惠外，还应该提供类似于海归人员短期培训、学历认证、工作认证等服务，有效提升海归员工与企业的匹配性。 从清末政府第一次派遣留学生，到民国时期青年学生留学报国，再到改革开放后出国留学的春风，虽然时代不同了，但理念相同，取国外之所长为己所用。在杰出的海外留学人才中，我们记住了詹天佑，记住了钱学森，同样记住了李彦宏，相信未来归国的人才中，同样会出现这样的人物。创造一个海归人员能够更容易适应的环境和平台，才能够促进国家、企业和个人三方共赢！
