爱华网从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
为此，本文从分析中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人力资源状况入手，初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。
一、中国移动人力资源管理方面的优势
（一）员工队伍年轻
首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。
以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。
（二）员工知识层次较高
这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，本科学历占6496，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
（三）人力资源供给充足
中国移动处于快速发展的通信行业中，从国际到国内，通信和网络技术发展迅速，吸引了大批技术人员投入其中。尽管国外电信运营商的整体情况不好，已经持续一年多的低迷，但是由于国内市场还有很大发展潜力，国内运营商的业务收入增长受国外电信业的影响不太大。考虑到中国移动和各子公司的利润额和薪酬水平，许多高校毕业的本科和硕士以及其他人员将各地中国移动作为就业选择的对象。这对于企业来讲，就有了充足的人员供给，在人员招聘方面具有较大的选择余地。
二、中国移动人力资源管理的劣势与不足
（一）企业文化需切实贯彻
存在问题：纵观中国移动及下属各级子公司，无不积极宣传公司的企业文化。中国移动定义了企业自己的一套理念体系，包括企业使命、价值观、经营宗旨、企业精神、服务理念五方面的内容。公司管理层已经深刻认识到建立优秀的企业文化对企业发展和增强员工凝聚力的重要性。但要持续长足地发展，必须把企业文化的培养与贯彻落到实处。
相应措施：需要真正把企业的理念体系与企业的用人标准、员工培训、考核评价以及沟通机制等相互结合，选人上寻求对企业文化认同的候选人，育人时深入传达企业文化，用人中评价考核需要以企业价值观为标准，留人则要借助企业理念辅助员工发展职业生涯与企业自豪感。笔者以人力资源的周期作为主线，将制度与文化有机贯穿于其中，整体构思如下图所示。
（二）公司结构庞大、分散，不利于人力资源集中化管理
存在问题：中国移动的31个子公司在全国布局广泛，到2002年底拥有10个全资子公司，又通过其控股的中国移动（香港）有限公司在国内21个省（区、市）设立附属子公司。与此同时，由于各地子公司在成立时间、经营规模、市场环境方面存在差异，因此在人力资源管理上存在各地的特色。这样的分散结构不利于集团公司人力资源的集中化管理。
首先，对人力资源实行统一管理，可以把企业的人力资源优势发挥到最大化。中国移动的统一管理的部分阻力来源于子公司的本位化和区位利益，来源于现代企业制度和过去习惯的矛盾。
其次，结构庞大的副作用也较明显，随着规模和经营业务的不断增大，其各方面管理包括人力资源的管理存在着大企业规模后面的隐患，即对市场环境的反应不如小公司灵活迅速，并增加了许多管理成本。
相应措施：针对这个问题，美国通用电气公司前任首席执行官杰克·韦尔奇的观点很有借鉴意义：以大求小，即以大公司的规模追求小公司的效率。规模化管理有它的好处，在于能够降低企业成本，所以要利用统一制度来把握整体，统筹安排，这是必要的基础。然后，在这个基础上，减少中间环节的延时，以争取较高的工作效率。
（三）员工构成有待优化
存在问题：中国移动通信的人员结构中技术人员所占比重比较大，而管理和市场运作人员比例不够。当然这与中国移动经营业务的性质，以及市场与管理人员需要较多的工作与市场经验有很大关系。但是仔细分析现在电信运营商之间的竞争，在具体技术上，各家水平相差不多，而这种情况下，决定竞争成败的因素是市场、管理与服务。这就向通信企业的人力资源管理提出了新课题。
相应措施：虽然目前中国移动在业务收入和利润总额，以及用户增长潜力上都处于领先的地位，但要适应今后市场环境和国际环境的不断变化，还需在业务开发能力和市场运作能力方面做好文章。重视业务开发和市场运作在人力资源方面表现为加大市场和管理人员的比例，这包括在内部原有员工中选择人员进行培训开发，以及从外部招聘符合要求的人以填补企业空缺与管理职位。
三、总结
尽管各电信运营商，如中国电信、中国网通、中国联通等在具体经营业务和企业文化上存在些许不同，但在企业性质和企业所处的行业环境方面却有共同点。因此，在分析中国移动人力资源管理特点的同时，我们可以看到，上述有些问题同样存在于其他电信运营商的人力资源管理中。对此应该给企业把好脉，通过切实推进人力资源管理的改革来加以妥善解决。
