爱华网综观中国的民营经济，大约每个私企老板都曾面临这样的窘境，艰苦奋斗了许久，当胜利曙光初现时，不是突然出现许多竞争对手大打价格战，就是组织内部平添了许多障碍，更常见的现象是原本忠心耿耿的业务骨干们大面积辞职，不久后就听说这群人搞了一个公司，并且带走公司的大量资源。“做不大”已经成了中国民营企业的通病。
在以人为核心竞争力的培训市场，“做不大”现象就显得更为正常。以北京市为例，从事培训的企业已经有上千家，稍加分析就不难得知，北京全部的讲师数量加起来也远远无法支撑这样庞大的企业群体，大多数培训机构其实就是一些规模极小的销售团队，拉来客户再去找师资，惟一的优势就是价格，恶性竞争造成的惟一结果就是损失了大量的行业利润，最后大家都在挣扎，谁也“做不大”。
但每个行业都有自己的强者，培训行业也不例外，人众人就做得挺大，这个以开创了“拓展训练”闻名的体验式培训公司，历经８年的时间，已经为近２０万人次提供了培训服务，并已经在全国拥有了６个分支机构，１２个培训基地的培训规模，在中国培训行业中，人众人已经成长成为一个名副其实的“小巨人”。在去年国际体验式教育三十周年大会上，在各国同行听完人众人的介绍后大为惊异。他们说，按照这个培训规模，人众人恐怕是全世界最大的体验式培训机构，人众人老总风趣地说：“只是因为中国人多，才让我们一不小心做成了最大。”
创新是原动力
“市场经济不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。”要保证企业能够持续生存并不断发展壮大，就必须依靠不停的创新。这个道理看上去是显而易见的，然而在现实的企业运作当中，创新就意味着损失利润，真正能够做到割舍利润去追逐创新的企业几乎是凤毛麟角。
以团队精神建设为主体的体验式培训门槛很低，训练方式的独特魅力吸引了大量的小规模从业者，夫妻店、哥们店比比皆是。如何脱颖而出，是人众人的永恒话题。人众人提出了“忘掉竞争对手，以客户需求为先导的市场理念”，由公司总裁亲自主抓创新。几乎从开始盈利那一天起，人众人就每年拿出利润的２５％来进行新项目和新课程的开发，在其他同行的公司还在为生存挣扎时，人众人每年都派人去国外学习新项目、新标准，或把国际上的专家请来做培训师资格认证。人众人是国内第一个ＡＥＥ（国际体验式教育协会）会员，第一家引进了ＡＣＣＴ（美国挑战类课程技术协会）标准。随着传统户外体验式培训业务的不断成熟和客户档次的逐步提高，人众人又从丹麦引进了面向企业高层管理人员的“经理人模拟舱——企业商战实践模拟课程”，在拳头产品“拓展训练”的基础上研发了“体验会议”等一系列创新型产品。正是这种充沛的创新力量，使人众人从体验式培训的开路人成功地转变成了行业的领导者。
抵抗“鸡头”文化
国内一家知名媒体曾经深刻剖析过中国企业做不大的几个主要因素，其中“宁做鸡头，不做凤尾”的思想因素被认为是中国民营企业做不大的最大掣肘。特别是作为一个全新行业的领导者，人众人同样经历过很多次“鸡头文化”的考验，人众人被誉为体验式培训的“黄浦军校”，现在这个领域中超过半数的公司都与人众人有着或深或浅的渊源。
老员工另立山头对于企业的最大危害来源于两个方面，一是企业有可能很快遭遇人才断层，甚至因此一蹶不振；另一方面则是企业的大量资源（其中最致命的是客户资源）被老员工带走。解决好这两个问题，就可能把“鸡头效应”的损失降到最低。对于这两个问题，人众人做得就非常到位：首先，人众人具有行业内最完善的员工培训系统，特别是培训师培训系统，一个人众人培训师的出炉多则半年，少则三个月，这种培训强度远远超过了行业内部主要竞争对手，人众人每年花费大量的财力物力，源源不断地培养高水平的培训师。而数量充足且具备较高素质的后备培训师队伍，在企业出现人才断层时每每起到极为有效的缓冲作用，可以说，人众人的员工培训策略为自己的人才库建立了容灾备份系统。
另一方面，人众人非常注重具有亲和特色的企业文化建设。在人众人，员工满意度是考核管理层的重要指标。２００３年，当人众人搬进新办公地址时，就组织了一次别开生面的进门仪式，由老员工背着新员工进入新办公室的大门；ＳＡＲＳ期间，很多员工主动给公司写信要求减薪、停薪，甚至要把家里的钱拿到公司来……这样的例子在人众人不胜枚举，正是由于这种坚持不懈的企业文化建设，使得人众人公司的团队精神格外浓厚，企业内部也形成了极强的向心力和战斗力。在企业文化建设的同时，人众人在企业成立的早期就建立起了相对较为完善的客户资源管理体系，为稳定客户奠定了极为坚实的基础。人众人把这些制度坚持了下来，无论在企业面临巨大的经营压力还是在ＳＡＲＳ期间面临业务真空的时候，从来没有中断过这套体系的运行和维护，在这个以客户为导向的公司里，谁代表客户就听谁的。人众人正在努力建设一个倒金字塔的管理模型，最靠近客户的一线员工在最上面，管理者在下面，变管理为支持和服务，人众人总裁曾很自豪地说，我是项目经理导演下的演员，他让我什么时候上场，我就什么时候上，人众人的员工容易有成就感。正是这种坚持不懈的做法，最大限度地降低了在老员工流失时给企业带来的客户资源损失。
有容乃大
“一山不容二虎”是“做不大”企业的另一个通病。在传统文化观念的影响下，导致一些企业管理者自视甚高，这种封闭式的思想观念严重影响了各种经营合作活动。如果说是否“另立山头”主要取决于员工队伍的道德素质的话，那么是否“能容二虎”则主要取决于核心管理者的襟怀。人众人的董事长刘力不但是国内体验式培训的引领者，对于人才的把握也有自己非常豁达的思想。在人众人的员工队伍中，既有很多具备外企工作经验或者留学背景的员工，也有很多从基层与人众人一起成长起来的员工，高层管理团队也完全摆脱了创业队伍直接管理的模式。
“有容乃大”这句成语印证了无数成功者的足迹，也恰恰折射出了人众人成功的印记，同大多数发展型的公司一样，人众人的员工队伍来自四面八方，但每当新人加入时，总是可以很快地融入这个团队。可以说，人众人为不同人生观、价值观的员工提供了一个共同发展的企业文化平台，这种企业文化强调了相互信赖和共同发展，也正是人众人能够不断发展壮大的基石。
“有容乃大”还有另一层含义：只有把公司做到一定的规模，员工才能有足够的发展空间，也才能稳定，人众人在“做大”的过程中经历了文化、心理、管理、技术等多种因素的冲击，翻越了各种障碍，才获得了持续发展壮大的经营环境。对于那些有志于将自己企业“做大”的管理者们，人众人的经营思想或许是非常值得借鉴的。煮酒人同样经历过?
