爱华网随着我国改革开放的进一步深化，金融同业竞争日趋加剧，特别是在加入WTO以后，国外老牌商业银行大量涌入我国已成必然的趋势，金融业竞争也将迅速扩展到银行业务的各个角落。在资金、物资、技术、机制等众多竞争因素中大家共同推崇的竞争支撑点却是人力资源的竞争。面向人、重视人、以人为本的“管理文化”已成为企业界的新潮流。银行业也不例外，如何做好选人、用人、管人成了每一个决策层必须面临解决的重点和难点。其中重要一环是员工绩效考评工作，则顺理成章地成了人力资源管理的热点和焦点。为此，各部门相继出台了各种行之有效的测评办法和方式。但毕竟因为这门是众人备感陌生的理论，在实践当中缺乏其科学性、系统性和合理性。在这里，就员工绩效考评的目的、内容、方法和原则进行共同的探讨。一、绩效考评的目的1、为员工薪酬管理提供依据。 我们正在施行基本工资制和绩效工资制相结合的工资制度，员工绩效考评正符合这一要求。做好员工绩效考评是正确体现报酬与贡献相匹配的前提。这也才能使员工感到公平合理，并激励员工多做贡献。2、为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。有科学性，说服力的员工绩效累积理所当然地要成为员工晋升的重要参考标准。同样在做出员工工作调动或辞退的决策时，也都必须以绩效考评结果作为重要参考依据。3、为员工培训提供依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同其职务水平，发展要求方面的差距而进行，以确定培训目标，内容及方式。通过绩效考评，可以发现员工的长处与不足，优势与劣势，从而根据员工培训的需要，制定具体的培训措施与计划。4、为奖惩员工提供依据。奖为主，惩为辅，奖惩结合历来是企业管理中的有效激励原则。只有对那些忠于职守，踏实工作，成绩优异者，给予物质和精神奖励，对那些不负责任，绩效低劣者给予惩戒，才能真正鼓励员工向优秀者学习，防止不负责任的现象蔓延。5、帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得到领导和同事们的承认和肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在不足和缺点，通过绩效考评，能促使其清醒认识到自己的差距，可以起到鞭策作用。二、员工绩效考评应包含的内容。员工绩效考评内容是为全面、客观、科学地评价员工所设计的测评项目。因而，员工绩效考评内容应包含：工作成绩评价，个人能力评价、工作态度评价，工作潜力评价四个主要方面。1、工作成绩考核内容应包含：①工作质量；②工作数量；③教育、指导；④创造、改造等内容。2、员工的能力包括三个方面，即基础能力，业务能力和素质能力。基础能力包含：基础知识、专业知识、实务知识等知识能力和技能技巧能力。业务能力包含：①理解力、判断力、决断力；②应用力，规划力，开发力；③表达力，交涉力，协调力；④指导力，监督力，统率力。素质能力包含：智力素质，体力素质，性格个性。3、工作态度包括工作积极性，热情，责任感，自我开发等抽象的因素，除了主观性评价之外，没有其他办法可想。员工的工作态度只能由直接主管人员根据平时的观察予以评价，考评项目应包括：纪律性、协调性，积极性，责任感及自我开发热情。4、工作潜力评价。工作潜力评价所要解决的问题是，如何在现任职位上更好地发挥能力。进一步说，如何在现从事的职位专业领域里更好地发挥全部能力。这里暗含一个前提：该员工适合现在的职务，适应现在的专业有关的领域。三、员工绩效考评的基本方法。1、与认同目标相比的考评方法。这种方法也称目标管理法，是指主管领导和下属共同讨论和制定员工在一定时期内需达到的绩效目标，以及检验目标的标准；经过贯彻执行后，到规定期末，主管领导和下属共同对照即定目标，依据原订的检验目标的标准，测评下属的实际绩效，找出成绩和不足；然后双方本着发扬优点，克服缺点的原则，制定下一段的绩效目标。它作为一种现代管理的绩效考评方法，特别适应于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业人员。2、与工作标准相比的考评方法。这种考评办法分类为核查表法、评价量表法、关键事件法，三类。核查表法：是指对照被考评对象的专业操作规范要求和规章制度准则而拟定考评清单条目。这些清单条目必须对工作绩效优劣有着关键意义，并用行为性文字进行描述。举例评价业务知识水平，可设定清单条目为：①业务知识不能胜任所从事的工作；②业务知识略有欠缺，影响从事工作的效果；③工作知识能应付所从事的工作；④工作知识较丰富，能做好所从事的工作；⑤工作知识非常丰富，对从事的工作游刃有余。评价量表法：此法在本质上与上述的核查法相接近。所不同的是不一定非使用文字说明，有时可只用数字说明。举例年出勤率考评来说明，考核因素可设定：《较差》为缺勤率5天及5天以上；《一般》为不超过5天；《好》为不超过2天；《很好》为全勤；《极其出色》定为全勤且常加班。关键事件法：是指以记录直接工作绩效优劣的关键行为为基础的 考评方法。记录员工突出的与工作绩效有直接相关的事件和行为。例如，某员工由于疏忽大意或违反规章制度，造成工作失误和差错，或者某员工在执行某项工作任务中 发挥了积极性和主动性，出色地完成了工作任务等等。如此具体地记录员工日常的事件和行为，为考评活动提供了重要的客观依据。 3、个体之间相比的考评方法。它是指将每个被考评者就某一考评要素（如工作质量、工作数量）与其他被考评者进行对比，并提出每个人的得分进行比较的方法。这一方法的优点和缺点都很明显。优点是直观，可比性强，缺点是操作繁锁费时，并受规模，数量限制。4、自我考评方法。它是把评定的内容交给最能了解情况的被考评者本人。自我考评是按自己管理自己的想法提出来的，对本人进行严格要求的方法。可以说是自我总结的表格化，数字化。自我考评所包含的内容应该有：现在所任职务的内容（包括过去的经历）；最近时间内（一年或半年）所做的工作，获得的成果，自己完成任务需要什么知识、能力、态度等；在任职中能力发挥得如何；自己认为最能发挥能力的工作是什么；关于将来发挥能力和打算努力的领域和方向等等。四、员工绩效考评的原则。在采用以上方法对员工进行绩效考评时应特别注重以下原则。1、公开与开放。开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同并推行考核。其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面进行考核工作。2、中肯贴切。对员工的评价标准必须界线清晰，合乎情理。评价员工必须迅速有效地区分出被评者的好坏优逊。若达不到这种要求就会出现良莠不分的局面，从而挫伤员工的工作热情和积极性。3、反馈与修改。即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处加以纠正弥补，在现代人力资源管理系统中缺少反馈和评估考核将失去其真正意义。我们必须做到有头有尾，善始善终。
4、定期化和制度化。评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估活动即是对员工能力，工作绩效，工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此，只有程序化，制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，发现问题，从而有利于进行有效管理。5、可靠性和正确性。可靠性和正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件。只有考评内容的信度和效度保持一致性和稳定性，才能使其结果令人信服接受，并保证测评工作的完整性和真实性。关于员工绩效考评的办法随着社会经济的不断发展而会不断层出不穷，人力资源开发利用的理论，也会不断更新进步。处在知识经济时代，人力资源的重要性是不言而喻的。决战未来的经济竞争，必须依靠人才英才，已成了经济界决策者们的共同真知灼见。希望我们的金融行业，面对加入WTO后的新形式，新挑战，以无比的勇气和智慧不断充实壮大自己，在激烈的冲击和竞争中立于不败之地，并不断向更好、更高、更强的目标迈进。
