爱华网随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，全球性的竞争将更加激烈，那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源综合素质的竞争。人是生产力诸要素中最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，公司成败主要取决于能否发挥员工的干劲、能力和潜力，所谓："为政之要，惟在得人"、"构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。"毫无疑问，人力资源开发与管理，应成为一切管理者的必修课。
人力资源开发与管理是一项巨大的系统工程，它与传统的人事管理有很大不同，后者内容简单，偏重于对人员数量的静态管理，而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务，易被忽视。随着内外环境的变化，其具体工作内涵也有了深刻的变化：使更根本的是对企业最宝贵资源棗人即广大员工的管理变成了全面开发和动态管理，把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源深刻地发掘。作为企业中的窗口部门、焦点部门、决策服务部门的人力资源部，在知识经济时代到来之际更需我们的管理要创新、出新思维、做超常谋略，而非只是换换名称，改改牌子以至新鞋走老路，当然，这需要许多方面的条件支持：强有力的管理队伍、良好的团队协作精神、高层领导的重视……
知识经济时代下的人力资源开发与管理的趋势之一就是站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。
趋势之二就是管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立"整体增长型组织"，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。
趋势之三，人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等。
趋势之四，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训，考察学习，网上大学，远距离教学，学术研讨，信息下载等。
趋势之五，更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。成功学研究表明，成功的取得与一个人的情商有关，健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由大家合作的结果。因此特别需要团结合作方面的情商素质。世界各国的企业组织，无论文化传统，发展道路，价值观念，社会制度如何，在人力资源管理上都表现出"竞争……合作"的时代潮流。所谓"竞争……合作"，即合作中有竞争，竞争中讲求合作。没有竞争难以调动人的积极性，没有合作形不成合力。
在知识经济时代下人力资源开发与管理的主要功能就是要研究如何吸引人、用好人的同时，更要研究如何能留住人。
人才是企业的灵魂，企业的竞争就是人才的竞争。人才结构合理是企业成功的根本保证。"精英"太多企业也许不太稳定，没有"精英"肯定无所作为，关键是必须像乐队那样，和谐，默契。创造良好的工作条件和环境，做到"人""事"相宜，给每个员工提供施展才华的空间，给年轻人留出位置，使企业员工不断拼搏进取，增强团队意识和企业凝聚力。
企业吸引人、留住人的关键在于充分承认和体现员工的价值。要创造一个尊重人才的氛围，认识到每一个员工都是潜在的人才，人力资源开发的责任是使他们成为现实的人才。创造良好的条件，给予合理的报酬，奖励做出的成绩，使员工得到应有的尊重和地位。再通过不懈的努力获得发展，实现自我价值。
搞好人力资源管理工作必须内外兼顾，合理用人。具体需注意以下几点：
（1）把好招聘关。招聘员工，特别是招聘技术或业务骨干时，要考察技术业务能力，还要考察他的稳定性。可以从他的居住情况、应聘经历、离职原因、心理健康状况，了解他的稳定性。
（2）从内部提拔管理人员。外部招聘管理人员对企业部分员工是一种打击。受人尊敬、对职位的向往、对丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，外部招聘则粉碎了内部员工的希望，导致他们心理失衡，甚至产生一种被剥夺感，结果可能离开企业。应该注重组织内部，充分发挥企业现有人力资源的作用。
（3）规范制度。企业规范制度不健全、管理混乱，使一些员工对企业前途失去信心。所以应规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制的基础工作。这些制度的建立还将加强技术资料与客户资料的管理与备份，可使员工流失的损失减少到最低程度。
（4）平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性，培养员工的归属感，消除员工的不满情绪，将矛盾消灭在萌芽中，达到稳定员工的目的。领导要通过主动平等沟通将个人魅力与团队整体融合，创造一个和谐的企业凝聚力。
（5）授权管理。要让员工有挑大梁，受重用的成就感，可挖掘出员工的内在动力，安心工作。每一个员工都有把工作做到最好的愿望，让员工在工作中有发言权、有一定的决定权，他们会象企业主人一样承担风险，这样回使好多一般员工做出令人刮目相看的成绩。
同时要完善企业内部流动和竞争机制。企业应在内部建立起合理的流动机制、竞争机制，打破用人上的刚性状况，搞好内部人力资源的挖掘与调配，尽量提高现有员工的利用率，我国许多企业在这些方面有很多有益的探索和成功的经验，比如青岛海尔集团。
（1）工作的"自由化"。员工可以提出调换工作单位或岗位的申请并说明理由，如理由正当充分，应同意调换，用人所长。
（2）竞争上岗。多人要求一岗可以公开竞职，结合民意测验、职位要求竞争上岗。
（3）岗位轮换，培养多面手。随着科技的进步，产品更新周期缩短，企业不断面临产品结构的调整和人才资源岗位的转移，企业应有计划的遴选有潜能的员工进行岗位轮换。在此过程中考察和培养个人的能力，为企业发现和储备多面手人才。
我们已经处在一个人力资源决定企业成败胜负的时代，越来越多的企业已经将人力资源管理放到决定企业生存和发展的战略高度来思考和处理问题。企无人则止，止（只）有人则企（启），知识经济热潮滚滚，WTO即将到来，何去何从？就看中国企业的了。
