爱华网近几年，谈到企业管理，说得最多的词汇之一就是“人力资本”。这里谈一些自己的粗浅认识。
从人力资源中“摆脱”出来
“人力资源”与“人力资本”，现在有许多人把这两个词混起来用。虽然这两个词都有“人力”两个字，但两者是根本不同的，一个是“资源”，一个是“资本”。
经济学上讲生产力三个要素，劳动工具、劳动对象和劳动力。能够构成生产力要素的，就称为资源。所以人力资源实质是指作为劳动力的人，是属于生产力要素范畴的。
那么，人力资本就不同了，它是属于资本范畴的。过去认为，构成资本的只能是物质财富和货币财富，但现在出现了一种新型的资本，即这种资本附着在人的身上，和人紧密地联系在一起。
为什么人力资本问题突出了人力资本问题之所以突出起来，从世界范围看，有三个原因。
第一个原因，随着现代市场经济的发展，以跨国公司为代表，企业的形态发生了巨大的变化。这种变化的核心表现就是所有权的泛化，一个企业里面有许多股东。
在这种情况下，企业经营者的作用越来越重要，甚至可以说，企业的命运就操纵在这些人的手里。过去他们是给老板“打工的”，现在他们就需要给自己一个新的“说法”——我们发挥着比所有者（起码是一部分或大部分所有者）还要重要的作用，难道我们只是“打工的”？西方的所谓“经理人革命”，就是这样产生的。
第二个原因，科学技术突飞猛进的发展，它的“第一生产力”的特征表现得越来越突出，社会财富的增加，企业效益的获得，越来越多地依靠科学技术的进步。那些拥有科学技术的人再也不满足于仅仅作为生产力要素存在，他们要求给自己在整个的生产活动当中拥有更多的“发言权”。
第三个原因，新的经济形态——知识经济的出现，新形态的资本——知识资本的出现和崛起，使得资本体系和结构发生了重大变化。最有说服力的例证就是美国的比尔·盖茨。简言之，农业经济时代，有土地的人“牛气”；工业经济时代，有货币的人“牛气”；知识经济时代，有知识的人“牛气”。“牛气”的人不断变化，说明支配经济活动的核心在不断转移。
在实际的经济生活中，这三个原因互相影响、互相交叉，最后形成了人力资本的概念。
中国人还创造了一个“知本家”的字眼。就中国来说，提出人力资本的问题，更具有现实的针对性。
第一，在改革过程中，人们对所有制的问题给予了比较多的注意，但对经营者的问题还没有给予足够的注意。还把他们放在劳动力范畴加以对待。
第二，重视知识，重视人才喊了多年，但如果不承认人力资本，便很难落到实处。
第三，中国劳动力众多，人力资源雄厚，往往掩盖了一个尖锐的问题，那就是人力资本的缺乏。
人力资本的实质综上所述，人力资本的实质就是知识资本。知识资本的重要使人力资本变得重要。
但这里要澄清一些误解。
知识成为资本，但不是一切知识都可以成为资本。只有那些通过“知识—技术—产业”的链条，可以转化为生产力的知识，只有那些可以在经济活动中创造经济效益的知识，才可能成为知识资本。
就像钱一样，放在自己手里，只是钱，放在银行里，是存款，但都还不能说是资本。只有把它投放到某个企业当中，才成了资本。也就是说，那些有用的知识和技术，只有和企业结合起来，在市场经济中进行运营，才能成为现实的知识资本。
那么，潜在的知识资本怎样变成现实的知识资本呢？就是通过那些有这样的知识的人参与经营性活动。所以，我们可以给人力资本下这样的定义：人力资本是知识资本的实现形式。
人力资本的特点于是人力资本就有了下面的特点：
一、人力资本是附着在自然人身上的知识资本，而且是通过人的活动加以实现的资本。
二、因为人力资本的状况，取决于这个自然人的知识状况和精神状况，所以必须考察他们的水平和积极性两个方面。
三、人力资本的发挥，是一个弹性领域。既受到本人基本素质的制约，又要受到环境和条件的制约和影响。创造人力资本充分发挥的环境和条件，无论在宏观上还是在微观上都是很重要的问题。
四、人力资本是一种容易变动的资本。社会在进步，知识会老化；市场在发展，领先的知识，也可能变得落后。当然，知识也会出现逐渐增值、后来居上的情况。
五、人力资本的价值难以确切地评价和评估。一个新的经营者到位，即使吹得天花乱坠，大家也不承认他的价值，只有他把企业搞好了，盈利了，大家才会承认他的人力资本的价值。还有，他在这个企业干得好，到另外一个企业未必见得干得好。人力资本价值的体现往往是滞后的，于是，人力资本的价值衡量只能靠“认可”决定他的价格。说到底，人力资本的评价只能靠动态的市场标准。
人力资本的所有制问题近来有一些企业发生了总经理跳槽的事件。总经理一走，把企业的一些无形资产，特别是企业的营销网络也带走了，有时还带走一帮“弟兄”——原来企业的中层干部。针对这种情况，最近一位经济学家提出了人力资本的所有制问题。
就这个问题，我们展开过一次有意思的讨论。我的基本观点是:人力资本应该归个人所有，不可能存在或不应该存在个人与单位或个人与社会共有的人力资本。为什么是这样的呢？
第一，人力资本实际包括两个方面的内涵，一个是相应的知识，一个是运用这些知识的操作。知识是装在他的头脑里的，运用这些知识的操作是由他自己决定的，而如果说这些不归他所有，是很难理解的，也是毫无意义的。
第二，之所以提出存在人力资本共有的问题，理由之一，是形成这些知识资本，不可能都是他本人的功劳，有单位提供的条件，也有社会提供的条件。事实确实是如此，没有一个人的知识的拥有可以离开社会条件和单位条件。但条件和成果是不同的，如果已经成为成果，那就包含有个人的努力，成果如何，主要是个人努力的结果。我们对人力资本的认定，实际上就是对他个人努力的认定，而不是对社会条件和单位条件的否定。
第三，如果不承认人力资本归个人所有，就会带来许多问题，甚至混乱。承认个人能力——包括体力和智力是个人的，是自己有权自由支配的，是市场经济能够运行的基本条件。而不承认人力属于个人，则是在此之前的奴隶社会的特征。奴隶对奴隶主是人身依附的关系，所以后来才有奴隶解放的问题。
第四，确实发生了以维护自己人力资本的名义损害单位无形资产的问题。不仅企业界有，体育界这种情况也多有发生。解决这些问题的方法，应该是在界定、管理和处理三个环节下功夫。
人力资本的界定凡是通过自己努力而形成、同时又靠自己努力才能够持续发挥作用的个人能力、成果、荣誉、名声、关系、影响，都属于构成一个人的人力资本的要素。
如何界定人力资本？有些方面是容易界定的，主要是以成果形式体现的那部分。如著作权、专利权、名誉权等，这些都是以个人直接“冠名”的。有些方面则是不容易界定的，例如能力、名声、关系、影响等，特别是那些利用岗位形成的能力、名声、关系、影响等更难以界定。这是一个极其复杂的事情，这里只能提出总的界定原则。
考虑到知识资本的特点，最好采取一种排他性原则，即“除开属于我的之外，原则上都是属于你的”。从单位对个人的角度说，就是“除开我的，都是你的”。
于是我们可以开列如下几条界限：
1、利用单位条件并以单位名义形成的成果，无论是独立完成的，还是与他人合作完成的，这些成果的知识产权都属于单位。在这个过程中个人获得的能力的提高，则属于个人的人力资本。
2、利用单位条件并以单位名义形成的荣誉，虽然某人为单位获得这个荣誉做出过重大贡献甚至决定性贡献，或者曾经以各种方式成为接受这种荣誉的代表，但这些荣誉的知识产权属于单位。在这个过程中个人获得的声望，则属于个人的人力资本。
中国女排获得三连冠，荣誉自然是女排集体的。但某一个队员则可以说“是女排获得三连冠时的队员”。
3、利用单位条件并以单位名义形成的关系，虽然某人为这种关系的建立和发展起了重要的作用，但这种关系的正式形成或组织形式应该属于单位。在这个过程中建立起来的个人之间的联系和熟悉，则属于个人的人力资本范畴。
4、利用单位条件并以单位名义形成的声望和影响，当某个人属于这个单位的时候，他可以直接利用这些声望和影响。当某个人离开这个单位的时候，或者岗位发生变化的时候，他只能以历史身份的方式利用这些声望影响。而后者就可以看做是个人的人力资本。
例如我担任经济日报总编辑的时候，“经济日报总编辑”这个职务本身就利用了经济日报的名声和影响，但它不是个人的人力资本，我不能以总编辑的名义为自己做事。后来离开第一线岗位，于是得到了
“经济日报原总编辑”的名义，它说明的是这个人曾经干过这么个职务，代表着经历和水平，这时已经属于个人人力资本的范畴了。
一切可以构成人力资本的知识产权都是通过人的活动形成的。这些知识产权的形态是可以分为三个层面的。
第一个层面是能力。能力实际上又包括实在的能力和标志能力的称号，如职称、职务——担任过的职务、能够代表能力的荣誉等等。
第二个层面是关系。它包括形成了的体系、制度、组织等显形关系，也包括了解熟悉、有过往来、彼此好感的隐形关系。
第三个层面是成果。成果就是已经定型的东西，主观已经见之于客观的东西。
这三个层面中，第一个层面是好界定的，一般是属于个人的人力资本范畴。第三个层面也是好界定的，因为它总是具体的，容易确定其产权关系的。最难界定的是第二个层面。属于个人的、属于单位的，常常会混合或交织在一起。例如销售网络，是单位的，但也往往含有很浓厚的个人成分。特别是在企业处于创始阶段，公司的网络就是经过某某人的手创立的，所以界定起来往往很难。这就需要具体问题具体分析。
人力资本的管理人力资本的管理必须遵循双重原则，管人的原则和管资本的原则。当然不是两者简单地相加，而是融合为一体。
一、首先要把人力资本当作一种“特殊的资本”来对待，而不能把它当作“特殊的人力”来对待。“资本”是它的根本属性，“人力”是在这个基础上的特殊属性。例如人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则应该是工资，两者是不同的。
二、人力资本毕竟是通过人力体现的资本，因此必须重视人的特点，承认和研究人的本性。核心仍然是建立完整的激励机制和约束机制，并把两者结合起来。
三、人力资本的实质是知识资本，所以必须研究知识的特点，研究知识转化为资本的特点，研究知识资本运营的特点，并以此为根据建立管理制度。
四、注意随时界定人力资本和单位知识产权的界限，并用恰当的方式防止单位知识产权被个人占有。例如销售网络的电脑化，单位专利权的保护等等。
五、以合同契约的方式把人力资本拥有者和单位的关系法律化，求得法律的保证。例如国外的大公司在和主要经营者签订合同的时候，就明确规定离开本公司三年之内不许担任同行业其他公司的职务。例如对接受公司培训而从事重要岗位工作的人，规定必须要在本公司工作的最低年限等。对于违反合同而损害了单位利益的人可以提出法律诉讼。
承认人力资本，并在人力资本的管理上花功夫是解决这个问题的关键。
人力资本的问题是一个理论问题，又是一个实践的问题，还是一个历史的问题。即使理论搞清楚了，在实践中也不可能一步到位。它的基础条件是职业经理人队伍的形成。想想看，你今天还是国家干部，明天派你到一个企业当老总，职务是人家给的，机遇是偶然得来的，让人家马上完完全全地承认你拥有人力资本，其阻力是可想而知的，反对者也不见得是完全没有道理的。
