爱华网研究经理人，就不得不提及家电行业，这个中国最成熟的制造行业聚集了太多的职业经理人，可以说，中国最优秀的“企业代理人”50%以上出自这个行业（另一小半在IT和通信业）。 一向都很热闹的家电业走到今天，可以说它已经类似经济学里所指的“完全竞争”市场:2000年、2001年对于最具竞争力的家电企业来说，近乎疯狂的价格战吞噬了企业原以为唾手可得的丰厚利润：企业实力、技术相当导致产品非常同质、资源可以流动，竞争对手繁多，退出与加入者不断，没有企业可以完全“左右”产品价格。在这样一个行业里，“空降兵”文化也愈演愈烈。华帝姚吉庆执掌帅印，屈云波、宋新宇科龙“新政”，吴士宏TCL“逆风飞扬”，李洪峰万和当“师爷”，再到企业引进“洋教头”掀开新一轮中外经理人的角逐，我们看到职业经理人市场一派繁忙景象。
业界俗称这些“空降兵”们为职业经理人，如果从经济学意义上，则应该属于“代理人”一类的角色。作者结合家电企业的职业经理人现象，从委托人和代理人的关系进行透析，希望能对职业经理人市场的健康发展起点作用。
谁说我们没有职业经理人 宋新宇、屈云波抛开他们“营销咨询”的老行“投奔”科龙，确实让科龙“火了一把”。恋爱过后，双方过了一段蜜月。然而，计划赶不上变化，王国端“变法”把自己的乌纱帽变丢了，随即徐铁峰入主，宋新宇因“道不同，不相谋”，很快就从科龙撤离，重操旧业；屈云波因遭遇格林柯尔收购科龙之巨变，已经辞职重新干起来他的“派力营销咨询”的老行当。陆华强在1996年11月到2000年8月担任创维总经理期间，为创维立下了汗马之功。然而由于没有参透“功高不能盖主”的禅机，在与黄宏生意见相左的时候，只得一走了之。职业经理人的“旗帜”姚吉庆在华帝七元老收回“帅印”后，黯然出局。在无独有偶，2001年的5月，一直看着飞歌空调（中国）“长大”的卢锦文在五一长假“不辞而别”。几个月后，卢锦文与宁波耀马“走进了洞房”。。当然，在家电企业能够保持“天老地荒、海枯石烂”婚姻的例子也有不少，比如曾经从政的俞尧昌在梁氏父子“三顾茅庐”之后，扎根格兰仕埋头一干就是几年，奠定了“全球最大的微波炉生产基地”，其倡导的“努力让顾客感动”的企业理念也为格兰仕拿回了不少定单。
“东家”与“代理人”问题的经济学解释 经过20多年的市场洗礼，家电行业的竞争激烈，企业规模急剧膨胀，与国际巨头相比，国内多数家电企业的管理和品牌策划相对滞后，聘请懂经营会管理有国内外企业实际运作经验的职业经理人来打点，这无疑是“一剂良方”。于是，“掌门的”（委托人）开始邀请“掌柜的”（代理人），一批有才能而没有资本靠打理企业为谋生手段的职业经理人，顺理成章地走入人们的视野。然而由于中国搞市场经济的时间还很短，“掌门的”与“掌柜的”即“委托代理人”问题随着职业经理人的出现而出现。利润最大化是资本所有者或者是委托人追逐的目标，由于所有者的精力或者能力有限，往往委托人将利润最大化的目标通过委托代理人（职业经理人及其内部员工）来实现。然而，委托人的目标有时在阶段性上又未必就是代理人（职业经理人）的目标。企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润，并能够保持自己对整个企业的控制。职业经理人则更关注企业长期的利润回报和企业健康发展及品牌的稳步提升，而这些必须依靠一定的权利（最主要是人事权和财权）来实现。然而，当资本所有者（委托人）发现职业经理人短期没有丰厚的利润或者出现职业经理人加强控制企业的趋势时则出现了上文所描述的一幕：“东家”与代理人南辕北辙。
职业经理人与“东家”在信息不对称和没有有效要约的情况下就会出现委托代理的信任危机。
非对称信息和目前企业内部制度不健全正是产生“委托代理人”问题的根源之一。“东家”可能因为职业经理人在某一行业取得了巨大的成就或者在学术界具有很大的名气就聘用他们，这些人不少还是高校、策划界的优秀代表即我们所说的“学院派”，如俞尧昌、杨东文、李洪峰均来自大学校园，屈云波、宋新宇则出自于咨询业。然而，其它行业的职业经理人对家电行业并没有经历或者根本对企业内部情况一无所知的情况下，因为薪水或者因名气等因素，就怀着一身抱负来到家电行业，然而理想与现实的错位，“信息不对称”就出现了。
没有有效要约是产生委托代理人问题是另一个原因。法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业所有者和职业经理人出现争执和目标不一致时，没有提前约定的条约和相应的法律来界定，问题自然就出现了。目前我国的道德环境又不成熟，往往在利益的驱动下出现了经济学所讲的“败德行为”。一旦出现的时候，往往又是“掌柜”的撂挑子，一走了之。
WTO游戏规则下的“土洋较量” 不久前，宁波奥克斯空调在媒体上打出广告：“500万招聘洋教练（市场总监）”。无独有偶，2001年7月具有英、澳双重国籍的国际职业经理人Vic Lawrence 担当荣事达—美泰克合资公司的总裁。从某种角度来看，随着中国与世界的接轨，在同一游戏规则下，中外职业经理人在“东家”的挑选下，将开展一场新的角逐。奥克斯不惜重金招聘“洋教头”、荣事达聘请“洋总裁”，说明企业的所有者已经将触角伸向了国际人力资源市场。从这个角度来看，“洋代理”的出现就并非偶然了。王志东出局新浪、姚吉庆饮恨离开华帝、陆华强倒戈、屈云波出走科龙都是如此。当这些“代理人”没有为股东、资本所有者（委托人）带来资本所需要的利润或是和代理人不和时，资本的力量不得不迫使代理人出局。相反，在跨国公司或国外资本进入中国的时候，企业的所有者只是根据能否为资本带来最大利润而决定采用“洋经理”还是当地的“土经理人”来代理经营企业。这也取决于能否最终实现“东家”资本的增值。欧洲伊莱克斯不就聘请了一个“土经理”——刘小明来打点企业吗？伊莱克斯的中国市场增长也证明了他的判断是正确的。随着中国更好的融入世界的循环中，洋企业里的“土”面孔和中国企业里的“洋”面孔将越来越多。洋企业需要本土化代理人来实现资本所有者所要实现的利润最大化，而作为委托人所实现其目标的载体——本土化的职业经理人，也将承受其考验。因此国内的职业经理人之间必将有一番角逐。
中国企业也要实现其资本的最大化及国际化，当国内的职业经理人不能实现他们的目标时，他们自然要“洋打工”来实现。不管是“洋”企业里的“土”面孔，还是“土”企业的“洋”面孔，总的来说“洋”经理要尽快熟悉中国的国情和市场，不然也将是“水土不服”；我国企业也将按国际规则办事，这对于本土职业经理人来说，必将是长见识、提高本领的好时机。任何一位职业经理人如果没有过硬的本领、超人的才华，就会在这场角逐中淘汰出局。“土”与“土”、“洋”与“洋”、“土”“洋”经理之间的较量必将掀起一轮高潮，“优胜劣汰”的竞争法则无人能够改变。
“空降兵”和“自家人”
家电企业的代理人分为两类：一类是从外部引进的职业经理人，我们俗称他们为“空降兵”；另一类是家电企业里本身的“雇员”（除了企业资产所有者以外的人）。我们称他们为“自家人”。“空降兵”固然有其神奇的一面，然而“自家人”的作用从某种意义来说更重要。现在有些家电企业（尤其是一些民营企业）一方面引进“空降兵”来炒新闻，实际并没有给这些职业经理人应有的权利和权益，即我们常说的“东家”防着“仆人”；另一方面一些企业，将“空降兵”委与大任、过度依靠他们，认为他们是“救命菩萨”、“外来的和尚好念经”，从而忽视了企业内部员工的作用，挫伤了他们的积极性，造成企业的人才流失，资源浪费。其结果是“自家人” 留不住，“空降兵”不长留，造成企业在人才方面缺乏竞争力。委托人要处理好这两类代理人的问题，关系这一个企业可持续发展的战略。
一位“海归派”职业经理人曾这样说过，一个企业要将职业经理人和企业内部员工的作用结合起来，使他们形成优势互补，从而带动企业长久发展；企业的中高层采用“空降兵”和“自家人”的比例保持在2：8或者在3：7比较适宜。一方面企业内部员工对于企业的运作和管理有着丰富的经验和亲和力，而职业经理人在品牌策划和对企业未来发展趋势把握较好，两者优势互补形成一个良性竞合机制，企业才会有旺盛生命力。但是，一定要给予职业经理人一定的信任和权利。这样不但解决了两类不同代理人之间的矛盾又解决了代理人与委托人之间的矛盾。要解决“空降兵”与“自家人”的问题，采用竞合机制是一个途径，管理层持股也不失一种好方法。TCL电器销售公司总经理杨利说，TCL的“4C”战略做得更好更快，就是巧妙的借了“外力”：引进国内、国际职业经理人。对此。康佳集团董事长陈伟荣颇有同感。小霸王电子工业有限公司现任总经理顾真是在段涌平离开小霸王“空降”小霸王的，小霸王的“房东”、中山怡华集团称，正是顾真这位职业经理人挽救了小霸王。
鱼和熊掌岂能兼得？ 家电企业职业经理人与资本所有者之间种种委托——代理问题的出现之所以这样普遍,究其原因主要有三个方面：激励、竞争机制，道德法制环境和利益问题。要解决好这三个问题，首先要靠我们所有者对于职业经理人的激励方式。马斯洛需求层次理论告诉我们：职业经理人对于需求属于要求较高人群，他们对个人获得的尊重与权力，他们看的重一些。所以，委托人应该“放开手脚”让他们去做，当然“仆人”与“东家”之间首先要有约定，权利和义务总是统一的。在下放权力同时也要有一定的约束机制，严格依据相关法律规则进行，完成指标奖励，操控失败受罚。在内部，对于不同代理人采用管理层持股与良好的竞合机制，调动“空降兵”与“自家人”的积极性，使他们和谐而又互补的实现“委托人”的目标。其次，市场经济是法制经济和道德经济，职业经理人的道德操守和职业道德是他们的立身之本，也是他们个人品牌增值的持久方法。2001年12月，国务院体制办综合司司长范恒山在全国企业论坛上向与会者讲了这样一个故事：他去香港访问期间拜访了一家著名银行的总裁（职业经理人），该人已于一个月前已经提出辞呈，辞职申请已经批了下来，他第二天就要离任，但是他还在办公室里兢兢业业的度过他最后一天任期。范司长不解地问：你明天就要离开了，为什么到了最后一天你还要这么努力的工作？这位职业经理人答：我个人的名声和职业道德就是我个人的品牌。如果有人知道我到了任期的最后一天我还能如此努力的工作，一定愿意用更高的薪酬聘请我。范所讲的故事虽小，但是他却引出了一个话题：职业经理人的名声和职业操守就是他个人的无形资产，也是他的品牌。不管是委托人还是代理人，诚信和道德是他们互相吸引的“磁石”。离开了这么一块“磁石”，两个“铁块”是不能吸在一起的。随着市场经济的完善，法制意识的深入和道德环境的改善，委托代理人之间的这样一个问题也将最终解决。
最后，共同的利益是维系“婚姻”长久的落脚点。这一点不论对于“空降兵”还是“自家人”，都是适应的。唯心论里“人都是趋利的”虽然有它的主观性，但也有它合理的一面。委托人与代理人之间利益的“捆绑”，会使他们变成“一条船上的人”，而不是当企业壮大的时候，大家“趋之若骛”；企业稍有低谷，代理人们“一走了之”。利益的“捆绑”使“空降兵”在利益和压力下工作，适当的发展机会、合理的薪酬使“自家人”更努力的工作。不管怎样，“老板”都是希望花费最小成本而使得“打工者”采用最有效的行动实现其预定的目标。
家电“代理人” 第四代企业家的崛起 中国家电企业家、家电企业、职业经理人、市场、消费者一起走过了曲折、刊刻甚至是悲壮之路。“江山代有才人出，各令风骚三五年”，家电企业家、职业经理人的沉浮与更新正是市场、企业沉浮与更新的最好体现。纵观今天的职业经理人，他们大多数年龄在35-40岁之间，正是人生年轻体壮、精力充沛的黄金时代，毫无疑问，这个群体的崛起，将造就中国第四代企业家在中国市场上叱咤风云。笔者认为，目前中国市场里有三代企业家：以鲁冠球、徐文荣、吴仁宝、禹作敏、耿邵杰、周冠五、赵希友、褚时健等组成的第一代企业家，他们大多已经60岁上下，除了鲁、徐、吴等少数企业家至今仍“常青”于企业界，其他几位已经出局；以张瑞敏、倪润峰、柳传志、李东生、黄宏升、陈伟荣、周厚健、何享健、梁庆德、段永基等组成的第二代企业家正霸气十足，这一代企业成名的市场环境与20世纪70年代末、80年代初创业时的“计划经济为主，商品经济为辅“的体制不同，他们是专业型的企业家，懂技术、懂生产、懂流程、懂管理，连资本运做都是亲自操刀，专业技术高超是他们的优势；第三代企业家的鲁伟鼎、周海江、梁昭贤、段永平、王志东、郭为、杨永庆、张朝阳等，或从父辈手中接过权杖，或受命于第二代企业家，或自己创业。
而中国家电企业、IT/通信业内的职业经理人当属于第四代企业家群体的核心。
家电业未来的市场，是抢消费者心的市场而不是眼球、培育消费者消费偏好的市场，中国未来家电的竞争是核心竞争力的竞争，尽管家电业的竞争已经是伤痕累累，但由于它是我们在市场经济条件下高度开放的一个行业，因而，家电企业和行业内的职业经理人的自我应变能力和自我改善能力值得称赞。集体化趋势日益明显、产品生命周期缩短、品牌效应成为多元化基石、外资企业本土化经营日趋成熟，这些行业性结构因素，都是催生中国家电业的职业经理人快速成长为第四代企业家的沃土。这个阶层的崛起，对整个家电业的发展不无裨益。
