爱华网随着企业管理理论和管理技术的不断发展，目前在企业薪酬设计的方法上，越来越多的企业开始使用一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制。
传统的企业薪酬管理模式一般为岗位系列工资制或职等职级制，岗位系列工资制是指将企业的岗位分为不同的岗位系列，按岗位的系列进行职位等级的划分，在此基础上确定岗位的薪酬级别和薪酬数值。而职等职级制是指将企业的岗位划分为不同的职等，在职等中再划分为不同的职级，不同的职级对应不同的薪酬数量。不管是岗位系列工资制还是职等职级制，其共同特点是企业的薪酬等级划分较多，并且每一等级的薪酬调整幅度有限。
在市场竞争日益激烈的今天，企业更强调员工的薪酬水平和员工的努力程度及工作绩效相挂钩，而并不要求和其所处的位置和职务有多大关联。显然岗位系列工资制或职等职级制的固有缺陷使之和此要求有相当的差距。所以一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制即应运而生。
宽带薪酬制是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间，所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中，员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。例如，一个销售人员和销售部经理同处于一个薪酬区间中，如果销售人员工作努力，表现良好，业绩优秀，其薪酬水平（不包括销售提成）完全可以超过销售部经理。再如，一个研究设计院的优秀专业设计人员的薪酬也可能会和一位副院长的薪酬水平持平甚至超过。在宽带薪酬制中这些现象都有可能发生，也符合现代企业的竞争需求，因为一个优秀的销售人员对公司的贡献也许并不比一个销售部的经理低，而一个出色的设计人员对设计院的价值，从某种意义上讲也丝毫不逊色于一位副院长。
此外，宽带薪酬制的出现也和现代企业薪酬设计的方式有关。现代企业在进行薪酬设计时一般会遵循两个原则，一个是“对内具有公平性”，另一个就是“对外具有竞争性”。在企业设计其薪酬具有对外竞争性时，不免会有一个和市场薪酬水平进行比较的过程。但由于市场上每家企业的薪酬水平不尽相同，薪酬市场调查的结果反映的只能是一个市场的整体水平分布。其本身就不是一个非常精确的数值，加之企业定位于不同的市场分位同样会影响企业的薪酬水平。故薪酬设计的方法也决定了企业根据市场水平而确定精确的岗位薪酬数值的不可能性，同时现代社会市场的快速变化也决定了企业确定一个非常精确的岗位薪酬数值也没有必要，今天企业根据市场水平确定了一个精确的数值，而明天市场的情况发生了变化，企业的精确数值就失去了意义。正因如此，宽带薪酬制才应运而生，使越来越多的企业开始采用这种制度，如中国网通、西门子传输系统公司等。
