绩效考核中的误区 绩效管理的几大误区



误区一:(中、高层)管理岗位不参加考评。

 绩效管理的几大误区

企业高层管理人员不易考核、在企业中,由于高层管理人员掌握更多的资源,他/她的绩效表现,对企业的整体绩效影响更大,所以企业应该重点考核高层管理岗位。中、高层管理者的考评工作是重中之重。

误区二:将人力资源部在考核中的角色定位混淆。

人力资源部作为职能部门,部门职责主要在于业绩考核方案的制订、完善,战略性地位也在与此。它是个服务部门,就考核而言,它的职责在于组织、实施考核,对考核体系进行解释等,具体考核应该是各部门的工作,毕竟对员工的工作情况,部门各级领导最清楚。人力资源部可以提前把考核安排发到考核部门,明确部门考核的指标。考核按一级考核一级原则,一般员工第一考核人部门领导为,第二级(最终级)考核人为公司分管领导,设两极考核,确保考核的信度。

误区三:考评指标体系越全越细越好。

企业的绩效考核指标体系的制定,应当遵守20/80原则:抓住体现企业80%的目标的20%的指标。否则,有可能就会因小失大。

误区四:考评指标的量化尺度越高越好,起码高些比低一些好。

一些管理人员错误地认为,指标定高一点会好些,企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实,这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标,危害有:第一,员工不知道什么才是应该完成的指标,没有努力的目标。第二、没有考评的尺度,在考评时同没有考核指标没有本质的差别。第三、暗示员工,公司对员工的要求可以不在乎。

误区五:考评结果对于薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等没有影响。

一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果出来了,却没有作为薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等的依据。这样的考评,企业白白花费了大量资源结果是带来很大的负面影响。

如果企业的绩效考评注意避免陷入上述误区,相信考评效果定会得以改善。

  

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