爱华网每年有成千上万的人由工程师或科学家变成管理人员。尽管大多数人都渴望这种转变，但一旦实现了，却又感到失落。 我们当工程师时，是根据自己的技术和劳动取得回报。但现在作为管理人员，成功是要靠自己管辖的员工的产品和生产率来量度。这种不能直接控制的感觉会变成挫败感。 幸运的是，与别人合作－－使他们带给你最好的成绩，就可以象技术成果一样获得回报，只要你抓住要点。这里有８个要点可以帮助你有效地管理和指导手下。 一，人性接触 管理者要培养的最有价值的素质是：耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。 你的手下不仅是工程师、科学家、行政人员、职员和计划制订人，他们是人－－这是最首要的。他们有家人、朋友，喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。若受冷酷和不人道地对待，他们就会失去为你工作的动力。 "己所不欲勿施于人"，这也是管理上的金科玉律。下次你将惩戒工人或表达不满时，先问自己，"我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢？"想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢？然后将同样的态度施予手下人。 二，不要过于挑剔
作为管理者，你的部份工作就是让员工按正确方法工作。这包括指出错误，告诉他们哪儿做错了。 但一些管理者太过挑剔了。他们不加以批评就不舒服。他们少有取得很大成绩或自己承担什么新任务，但他们就是爱告诉别人哪里做错了，为什么做得不对，为何要把工作干好之类，并以此为乐。 不要当这种人，你在自己领域的知识和经验可能会比手下许多人丰富，这正是公司让你当上司的原因。你的工作是要教导这些人－－并非要挑剔或显示他们如何比不上你。 成功的管理者能鼓励下属，而不是批评他们。Mary Kay Cosmetis的创建者和董事玛丽凯说："对员工某件做得对的事情进行表扬，他们会做出更好的成绩，并且要发掘员工自己也没认识到的才能。" 三，允许他们失败 允许手下人犯错！这是不是让你很震惊？大多数工人犯了错之后都准备受惩罚。大多数管理者认为属下出大错是给自己的纪录抹黑。 但成功的管理者知道，让手下人学习和成长的佳径是体验－－这意味着冒险和犯错误。 让你的员工在没有上司监督的情况下尝试应用新技术，或承担任务－－但只能是一些小的，不太重要的项目。这样，错误不会使公司受损，又可以立即改正。对于重要的项目，你要给予足够的监督，以确保任务胜利完成。 四，重视员工 没有什么比不受重视更能挫伤员工的动力了。作为管理者，除了文件盒里等候批准的报告，你还有许许多多的事务要处理。但对于写报告的人，每拖一天就引起更多的挫折、愤怒、担心和不安全感。 所以，虽然你有许多事要做，也要审批进行中的项目。如果员工要问问题或讨论一个项目，请他们坐下几分钟。如你的时间很紧迫，就安排在当天稍后会谈，并遵守诺言。让员工知道你真的注意他们。这一点是员工所欣赏的。 五，改善工作条件 工人手中有合适的工具，在愉快、舒适的环境中工作时效率最高。 有合适的设备十分重要。有位客户最近以２５０００美元的薪金请来一位全职的专业作家，却不愿花２５００美元为他买一部文字处理器。文字处理器的生产率是作家的２倍。如果作家的工作在打字机的配合下可创造２５０００美元价值，那么在文字处理器的配合下每年可创造５００００美元，即２５００美元的投资每年可额外创造２５０００美元。 要承认，对于员工需要什么来使工作有效进行，你可能不是最好的判官。就算你曾干过这个工作，别人也可能要用不同的工具才能把工作干得最好，因为每个人都是不同的。 如果你的员工抱怨工作条件，要聆听。这些抱怨通常都不是为了私利，而是源于每位员工希望把工作尽可能干好的愿望。提供适当的设备或工作空间，产量将得到大幅的增长－－这通常只用花一小笔投资。 六，关心员工 你上一次向秘书问起她的儿子在幼儿园过得怎么样，或她的假期过得如何是什么时候？ 优秀的销售人员懂得与客户发展私交，这是争取朋友和生意的捷径。但是许多技术管理人仍然保持冷漠和避免与业务无直接关系的谈话。 你要象销售员想了解客户那样，对属下－－他们的问题、家庭生活、健康、嗜好表露出一点个人的关心。你会从中受益的。这种关心不能做得过分或虚假－－仅是那种经常一齐工作的同事之间的自然交谈就好。 若以前你忽视了员工，现在就培养每周（或每天）花几分钟与员工闲谈或说"Hello"的习惯吧。如果员工有私人问题影响情绪或工作，试着去把问题找出来，看看自己能不能帮上忙。在重要时刻或节日，例如在公司周年志庆或生日，送张卡或小礼物。你通常可以为员工做点小事，例如让家住得远的员工在雪天提早下班，或需要加班时，准备晚饭，这决定了员工对你的忠诚。 七，广开言路 你可能认为好的管理人就是让部门里的员工个个埋头苦干被指派的任务。但这样，他们只能发展一半的潜力。一个真正具生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。 要达成这种革新，你必须接受新构想，而且还要鼓励属下创新。激励是办法之一－－你可以提供资金、假期或礼物。但更有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。意见箱是另一久经考验的老法子。 八，给属下一个晋升的空间 如果员工没有可望得到的晋升机会，那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼，不愉快、生产率低。把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在衔头、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
