爱华网改革发展到今天，国有企业依然缺乏活力，这不能不使人们越来越多地关注国企管理体制中一些深层次的问题：劳动人事制度与分配制度的滞后，是国有企业弊病中根本性的问题。分配制度不合理，缺乏有效的激励机制，企业难以扭亏增盈更何谈可持续发展？分配制度的改革，更需要以劳动人事制度的改革为前提，劳动力的市场化，必然带来分配制度的市场化。
劳动力作为一种商品，必须由市场配置是市场经济的内在要求。但在旧的人事制度体制下，劳动力难以正常流动、劳动者之间缺乏必要的竞争压力和优胜劣汰机制的状况，使生产力要素中最活跃的人的因素及其积极性和创造性不能充分利用，尤其是干部管理制度更为滞后，没有形成有效的企业家选拔、培养机制，国有企业难以形成一个高质量、高效率、懂经营善管理的领导班子，成为多数国有企业不景气的致命症结。国家经贸委的一项调查表明，导致国有企业亏损的原因中，由领导班子问题所致的达半数以上；而拥有较高素质企业家的企业，其人均利税和职工年均收入等指标要比其它企业高达85%到350%。
企业的兴衰成败在很大程度上取决于以企业经理、厂长为核心的经营者的素质。建立现代企业制度，需要有一大批懂管理、善经营、能经营和勇于创新的职业企业家。改革现行企业人事制度，彻底改变职工的“国家身份”，做到企业管理者能上能下、企业员工能进能出，建立、完善一套灵活的用人制度，形成优胜劣汰的经营者竞争机制，实现企业家职业化、市场化，是实现这一目标的必由之路。劳动人事制度的变革，必然带来分配制度的变化。在较长时期内，甚至是改革开放后不短的时间里，在实行统分统配的劳动人事制度的体制下，国家对企业工资分配进行严格控制，工资增长总额完全取决于工资计划和工资政策，使分配与企业的经营效益和劳动者个人贡献无直接联系，不能发挥工资应有的作用，完全否定了企业作为独立的生产经营者应有的分配自主权。这种国家直接对社会成员分配的方式，仍然局限于产品经济时代的观念，不适应商品经济发展的需要。长期的平均主义分配制度，直接制约了企业的发展，导致“穷庙富方丈”现象比比皆是，并引发了许多优秀国企经营者的经济犯罪行为。随着全员劳动合同制在企业中的普遍实施，人才流动大潮的涌动，计划经济时代国家严格控制的工资体系已明显与时代脱节；作为市场主体，企业应该有更多的分配自主权，实现分配制度的市场化；国有企业改革必然导致企业经营者产生质的变化，企业家阶层职业化、市场化运作，要求有与之相适应的劳动商品价格；市场经济竞争优胜劣汰的残酷性，使优秀企业家的作用更形突显，企业家的稀缺及其劳动的特殊性，需要人们重新审视其价值；国企改革正进入攻坚阶段，实施、完善年薪制、期股等合理的分配方式，真正体现劳动力市场价格，体现社会公平，以激活众多国有企业职工热情，尤其是加大对企业家的激励、约束力度，以充分发挥企业家最大潜能，是保障企业实现可持续发展的重要途径。在传统体制下，对国有企业分配制度进行改革，激励对象、激励标准和激励方式等都是最富争议性的难点。分配制度的改革是建立在改革企业领导体制，全面推行总经理公开招聘、竞争上岗和其它配套改革的基础之上的。发挥市场机制的基础性作用，通过市场公开选择经营者，由市场决定经营者的待遇和分配方式，必然为顺利推进经营者持股、实施期股激励奠定了坚实的基础。未来的竞争是人才的竞争。一个企业是否拥有高素质的人才，已经成为企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的关键因素。无论从任何一个经济发达国家的企业发展史看，企业的发展壮大，主要在于企业领导人即企业家。国有企业在走向市场化管理，最终实现现代公司制这个过程中，必须依赖于形成一个职业化、现代化、高素质、具有现代市场意识和现代企业经营管理意识的职业企业家阶层。能否迅速培养和提高我国国有大中型企业领导者的素质，加快实现由传统意义上的企业领导向现代企业领导的转变，尽快形成一个现代企业领导者阶层即职业企业家队伍就成为国有企业走向市场化，是提高国有企业整体素质，尽快走出困境的关键；而建立健全一套行之有效的分配制度和激励约束机制，是实现这一目的的重要保证。
企业家的职业化和市场化
随着改革开放的发展，人才流动成为不可阻挡的潮流。
1983年1月12日，我国第一家专门为人才流动提供中介服务的人才交流机构—辽宁省沈阳市人才服务公司（现沈阳市人才中心）成立，标志着我国实行几十年的人事人才管理体制出现了新的突破。多年来，人事制度的改革有了较大发展。但我们应该看到，人才流动的现象下，仍隐藏着较严重的体制性约束。80年代中期开始推行的“劳动合同制”仅仅在非常有限的就业岗位上实行，而且其实质内容更多地只具有市场属性的象征性意义。大部分国有企业都面临着人员过多，劳动生产率低下，人员素质不高，人员配置不合理，高层次人才流失严重的现状；即使是当前，减员增效，下岗分流，实施再就业工程依然是国企改革的重头戏。而国有企业干部管理更是沿袭旧的行政体制。作为政府的附属物，企业或成为升迁的跳板，或成为行政官员失意后的避风港、官场鏖战的隐居地，众多国企领导两眼里看到的也仅只是行政级别的诱惑。干部制度成为国企改革攻坚的堡垒。国企要改好，必须要有一支高素质的经营管理者队伍。相对于干部队伍建设，当前的企业家队伍建设较薄弱。有关资料表明，企业经营管理不善，有40%是由于企业经营者素质不高引起的。而一份调查表明，目前华东地区60%以上的“三资”企业的中方经理和80%以上的国有企业厂长经理是由上级任命的。目前，几乎所有的国有企业厂长经理都具有行政级别，从局级到科级不等，并享受相应级别的待遇。尽管企业内人事组织部门健全，但没有明确的升级提干标准，即使有，也无法执行或执行不力，故升级提干有很大的随意性。国有企业领导人的挑选、任命、奖惩、淘汰等方面也没有明确条款，企业经理工作的考核也靠上级部门决定。中国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，实现市场化管理，这是国企改革的唯一出路。而在此过程中，必须依赖于形成一个职业化、市场化、具有现代市场意识和现代企业经营管理意识的职业企业家阶层。首先，创造促成企业家形成的外部环境以造就中国的企业家层，这是实现其市场化配置的前提。第一，现代企业制度是以清晰的产权关系为基础，以完善的企业法人制度为核心，以有限责任为主要特征。只有真正建立法人制度的企业，才能真正成为商品的生产者和经营者，独立地承担民事责任和行使民事权利。也只有在此基础上，才能相应建立企业经营者职业化机制。第二，建立管理机制，要逐步建立一套新的机制，解决好企业经营者的户籍、档案、职称等一系列问题；大力推动住房制度改革，建立和完善全覆盖、一体化、多层次的社会保障体系，为人才自由流动创造条件，加快劳动力走向市场的步伐。当前国有企业经营人才进入市场还有思想顾虑，主要原因就是社会保障机制尚未充分建立，户籍管理制度改革还未全面到位等，众多的现实问题使得进行市场配置经营者的工作还很困难。第三，让国企企业家的职位进入市场，要按照科学化、规范化、现代化的要求,全面加强劳动力市场建设。要保障劳动力供求市场有序化，劳动者进入市场求职的过程，以及劳动者就业后再流动到其他单位的过程，都需要有一套完整的秩序和法规作保障。在现代市场经济中，劳动力市场与商品市场、金融市场是市场体系的三大支柱。经理市场又是劳动力市场的一个重要组成部分。一旦形成比较成熟的经理市场，国有企业的经理人员就会面临着巨大的竞争压力，优胜劣汰机制逼迫他们优化自己的行为，全力搞好企业经营管理。国企企业家的职位应向社会开放，从职业经理人市场中，甚至从外企、私企中引进国企领导人。企业家应由市场而不是“组织”来筛选产生，公开、公正、公平地竞争。在职业经理人市场中，名声即是身价和财富，一个经营不善或职业道德低下而丧失信誉的经理人，将会在整个市场中遭到贬值甚至抛弃。全国大部分省市、自治区都成立了人才交流机构，人才流动工作从上到下得到了认可。人们普遍认识到，人才市场是社会主义市场经济体系的重要组成部分，建立统一、开放、竞争、有序的人才市场是市场经济的的必然要求和发展趋势。到99年初，全国已建成16个国家级区域性和专业性人才市场，其中包括企业经营管理人才市场。1998年四川经营管理人才中心成立，并成功举办了“经营管理人才拍卖会”，逐渐建立起一套经营管理人才测试、培养体系；上海经营者资质评价中心也于1999年4月1日运行，其职能就是对全市的经营者进行市场准入评价。其次，造就中国的企业家层，另一方面是建立和完善企业家成长机制，这是实现其职业化的保证。第一，要有一支稳定、高素质的企业家队伍，就必须深化干部体制改革。党管干部，原则上是好的，但不能简单地理解为党委指定企业的一切干部，要与董事会依法选择经营者结合起来，与经营者依法行使人事权结合起来。应取消企业领导的行政级别，废除国企管理者的级别制和干部身份，厂长经理不按干部名义招聘，不享受官员待遇，避免把企业当作行政职务升迁的跳板的行为发生。第二，根据市场经济的要求，建立科学的企业家评价、任用体系，在规范化股份制企业中，把选择企业经营者的权力交给股东；对没有进行规范化股份制改造的国企，要建立科学的量化指标，建立测试评价机制，要进一步完善测评系统，坚持不懈地进行开发研究，面向社会，大力推行任职资格制度。根据市场经济的要求，建立科学的企业家评价、任用体系，认真推进企业经营管理任职资格制度。要搞好培训、测评等项工作，做好企业经营管理者执证执业、竞争上岗工作。目前，巡宁省国有大中型企业正式实施“高级工商管理培训证书”制度，新任国有大中型企业领导班子成员必须经工商管理培训并取得“高级工商管理培训证书”后方可上岗。到2000年前，所有现职企业领导人都必须持证上岗，对没有经过工商管理培训的人员原则上不能续职。第三，完善职业经理的聘任制度。要改革用人机制，面向市场，按照条件聘用人才，在市场竞争的实践中选拔优秀的企业家。各级领导和党的组织部门要充分认识改革企业人事制度的重要性，加快企业经营者由过去的单纯的组织配置向市场配置与组织考察相结合的方向转变。企业既然是市场经济的主体，企业的经营者在市场竞争中脱颖而出才是合乎情理的。为了达到政企分开和国有资产保值增值的目的，国有企业经理人员的选聘应该在经理市场上公开进行，而不是由政府直接任命，更不能指派政府官员充任。企业经理人员干得不好，不能确保国有资产保值增值，则予以解聘。一般来说，经理市场竞争激烈，企业家为了保持住自己的职业地位，会想方设法经营管理好国有企业。这样下去，就会形成一个职业经理的人才市场，并促进职业经理在市场上的合理流动。市场机制将调配职业经理人这一人力资源。按竞争方式选择职业经理并采取合理的激励措施，将会使众多富有才干的企业家脱颖而出。第四，要完善企业家的监督、约束机制。国家制定的稽察特派员制度，是一个很好的开端。但更为重要的是在国企内部形成制度化的监督约束机制，从制度上解决国企管理者的失控问题。同时建立制度化的淘汰机制，即在某种条件下，使不称职的管理者自动淘汰出局，避免国有资产的重大损失。第五，要完善奖惩制度。一方面，彻底废除“优升劣降”的行政奖惩机制，取消企业家的行政级别、干部身份，严格禁止企业家与公务员间的调动升迁，才能培养出职业化经理阶层，让他们把企业作为唯一的事业，实现其所拥有的特殊人力资本价值最大化，促进真正的企业家阶层在中国产生和壮大；另一方面，企业家拥有独特的管理知识和能力，是劳动力的组织者，是资金、技术、资源的指挥者，是各种战略的制定者，是企业创新、发展的核心，其能力强弱，与企业的兴衰紧密相联。企业家的激励机制应遵循市场原则，重在提高企业家的心理预期，可采用年薪制、奖金、股权、股票期权等等，形式不拘一格。要完善经营者激励约束机制，使经营者在岗位上能充分发挥作用，实现人才配置的最大化，企业效益的最大化。当前，我国政府正着手建立一个新的企业领导管理制度。这个制度的核心，就是企业家职业化。国家将对国有企业经营管理人员的任用制度进行重大改革，通过健全制度，创新机制，研究制定包括选拔任用、培训、考核、奖惩等内容的《大型国有企业领导人员管理办法》，改变过去将国企领导当成经济管理干部管理的模式，在职业化方面迈出新的步伐，形成与现代企业制度相适应的新的管理体制，用5年时间建立起一支职业化的国企经营管理队伍。企业家激励约束机制
九十年代以来，国有企业经营者经济犯罪现象屡见不鲜。而且近几年查处的案件中，多是知名企业家，如长江动力集团的老总于志安、红塔集团董事长褚时健、北京电子动力公司总经理陈铭等。
激励机制不足是导致少数国有企业经营者心理失衡，引发经济犯罪的重要原因之一。激励机制不足一方面表现在旧的的工资分配体系下，国有企业经营者的工资待遇普遍较低，不能做到奖勤罚懒、奖功罚过，企业经营者劳动的特殊价值得不到承认，导致国有企业经营者心理失衡，出现经济犯罪行为；另一方面，暴露出企业所有制与企业经营机制的矛盾，生产制度已经市场化了，但分配制度仍是行政化的。计划经济时代受国家严格控制的工资制度虽逐步改革，但仍未能做到个人收入与企业收益同步增长。随着我国经济体系市场化进程的加快，党的十五大提出了建立符合按劳分配和效率优先、兼顾公平原则,“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的现代企业工资制度的目标；并进一步明确：按劳分配和按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这一理论突破，不仅有利于构建完善的市场机制，充分调动一切社会资源和社会力量加入经济建设，推动生产力的发展，更对企业分配具有深远的指导意义。根据“十五大”提出的新的分配理论，国家对企业内部分配，主要采取市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控的分配机制。 企业在兼顾国家与企业、职工三者利益，规范内部分配行为的基础上，可以行使充分的自主权，进一步推进内部分配与市场机制的接轨，建立规范的“按劳分配”与“按生产要素分配”办法，实行灵活多样的劳动报酬形式和方法，逐步建立适应现代市场经济的分配制度。生产要素参与分配的理论突破，也有助于解决长期困扰国有企业的经营者激励约束机制问题；99年9月19日召开的党的十五届四中全会，在《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，亦明确提出要建立和完善有效的企业激励机制，可以试行年薪制、期权等新的激励办法，为国有企业分配制度改革指出了方向。经营者年薪制是分配市场化的产物之一。年薪制是指以年度为单位,根据生产经营成果和所承担的责任、风险等确定经营者工资收入的工资分配制度。凡是享受年薪制的雇员都高薪阶层，应该承担较大责任并作出较大贡献。而企业经营者是年薪制的主要对象。经营者年薪收入构成分为基础年薪或基本薪金和风险薪金两部分。基础薪金主要依靠生产经营规模、经济效益评价、考核指标完成情况及企业职工工资收入水平等诸因素来确定；经营者风险收入则以基础薪金为基础，主要依靠经济效益指标完成情况、生产经营规模、责任轻重、风险程度等来确定。实行“年薪制”是对企业经营者社会价值和创造性劳动的一种承认和肯定。同时，按照生产要素参与分配的原则，经营能力要素可以参与收益分配。经营者的经营能力是一种稀缺的生产要素。按要素分配的原则要求按照经营者投入的经营能力及其对产出的贡献,进行分配。近几年来，社会各界对企业经营者年薪制问题给以较多重视。究其原因，一是实行年薪制有利于实现经营者利益与职工利益相对分离，加强企业企业内部自我约束机制，为进一步深化企业改革创造条件；二是实行经营者年薪制能够强化对经营者的激励机制，促进企业家队伍的形成。应该说，控索经营者年薪制方向是正确的，在实践也确实发挥了积极作用，但从目前的客观环境及具体实施看，还存在一些问题。首先，需要人事制度改革相协调。从各地经营者年薪制的实施情况来看，存在年薪制的实施对象不清，难以操作的问题。如深圳市在有关文件中认定：经营者为董事长与总经理两人；北京市则把党委书记加进经营者范围中。有的地方则采取与经营者挂钩的做法，在领导班子内，采用系数制。众多现象表明，在年薪制实施过程中，存在着为减少企业内部矛盾而搞平均主义的倾向，不仅未起到应有的激励作用，而且拉不开收入差距，易挫伤广大职工的生产积极性。因此，经营者年薪制的试点若要达到目的，不能单兵突进，必须与整个企业体制的改革协调一致，必须与人事制度改革相协调。其次，年薪制兑现时由谁确定标准、谁确定怎样的标准。现在的国有资产监管体系是从国资局、地方国资局、部分主管一层一级下来的，严格来讲，只是代理人，谁都不是真正的出资人，由代理人制定标准，很难保证他是否从出资人的利益角度出发，客观公正地制定出年薪标准。另外年薪标准也没有准确的量化指标，一个静态的指标很难把握动态的企业经营活动。最后，年薪制业绩考核评价指标要科学。反映一个企业整体效益与实力的指标是多重的，因此，对企业厂长经理的考核要尽量采用能反映企业综合经营状况的客观指标，如产品销售收入，产品的市场占有率，实现利税，人均创利税等指标；也要采用能对企业未来发展有贡献的指标如研究开发费用及其占销售收入的比例，新产品对销售收入及利润的贡献等等。同时也应该把经理的收入的一部分同更长的业绩相联系。避免短期行为，既要纵比，更要横比。目前实行的年薪制，考核的主要指标是企业当年实现利税的多少，而且大多以纵比为主，其弊病显而易见。在目前企业外部环境不稳定，企业内部自我约束机制与制约机制没有建立的情况下，企业利税存在许多水分，如通过少提折旧，偷漏税等手段都能增加帐面利润。容易使国有企业经营者过分注重短期效应，仍然没有解决长期激励问题。在眼下众多国企纷纷改革分配制度的形势下，为了弥补年薪制的不足，股票期权便应运而生了。股票期权又称作期股，是公司在规范期限内（期限长的可达10年），以计划开始执行时的固定价格将一定量的股票卖给员工，员工可以在规定的期限内，根据当时股价行情决定买与不买，员工在期限内离开公司期权则无效。因此，股票期权只能在股票增值和员工长期为公司工作的情况下才有意义。公司利用股票期权，可以使员工长期留在公司工作。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90％的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。行使本企业股票期权的经营者，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如该股票价格届时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票(TreasuryStock)账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高级经营管理人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。股票期权的规定较为复杂，有特价期权，即股票的价格比市价高，员工必须工作一段时间，股票增值才能体现效益；有优惠期权，即股票的价格低于市价，决定卖给员工那天股票已有盈利。与股票期权相关联系的还有股票增值权，享受股票增值权的员工在股票增值的情况下，可以在规定期限内，不付出现金，净得股票增值部分的收益。对于人员流动较大的企业来说，采用股票期权的奖励办法，可以留住人才。期权初始认购价与最终认购价会有一个差价，这个差价就是经营者努力工作的报酬。工作越努力，这种差价就越大。这是一种双赢的制度安排，可以使公司股东和经营者双方都乐意收受。股票期权源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。美国的经理人持股作为一种有效的激励方法，与工资、奖金、福利等方式共同成为保证经理人利益与公司股东利益一致的重要手段。尤其在新企业及高科技企业中，因为利润微薄无法向经理人支付高额的薪金，许诺给经理人股票期权便成为这些企业吸引人才的有效方式。当今股票期权已成为美国企业经理们较大的财富来源，出售公司股票已经成为其收入的主要组成部分。根据哈佛大学的一项研究，美国前两百大企业董事长平均年薪略高于75万美元，但1998年这些董事长通过执行选择权的税前收益平均达830万美元。到去年底，他们尚未使用的选择权平均收益还有近5000万美元。1998年美国公司的总裁们共出售了362亿美元的股票。股票期权无疑是目前卓有成效的激励手段。在我国，有企业经营者的激励约束机制一直是国有企业改革的难点。过去对国企经营者的激励一般采取精神奖励加部分物质奖励，精神奖励包括各种荣誉和组织人事上的升迁，然而在实行市场经济的今天，精神奖励的激励作用明显减弱。物质奖励也存在力度不够或奖励过度，很不规范，对经营者产生消极作用，可能迫使国有企业经营者关注灰色收入甚至黑色收入，出现“五十九岁现象”问题等；或者对国企经营者存在激励过度问题，往往过后又重回困境。这样对国企经营者的激励问题始终未能形成一个科学的体系。而期股激励通过企业收益分红派息较好地解决了这个问题。我国较早实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司、上海轻工控股集团公司的关勒铭公司。其期股激励措施，目的是想通过经营者的持股，真正将经营者的利益与企业结合起来，和企业的长远利益捆绑在一起，这种利益不是眼前的短期效应，而是长期效应。因此，对经营者的奖励必须三年甚至退休后才能全部兑现奖励；天津泰达股份99年9月推出了《激励机制实施细则》，成为我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”，对经营者实施股票期权有了相对明确的规定、说法。根据《细则》，公司在每年年度财务报报告公布后，按照年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚，公司将提取年度净利润的0.2%，作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员以现金在6个月之内清偿。期权制的意义在于不但激励了经营者的积极性，还将其利益与企业的利益紧紧地“拴”在了一起。因而，它同时也是一种约束机制。股票期权激励方式也受到各地国企主管部门的重视。目前，上海市、武汉市和深圳市有关主管部门制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。上海市委组织部、市国资办、财政局联合制定了《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见（征求意见稿）》，市体改办也制定了《上海市股份有限公司经营者持股指导意见（征求意见稿）》，对于指导和推进全市经营者持股发挥了较大的作用。武汉国资公司对控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制和股票期权激励方式，年薪制的风险收入部分根据企业完成利润情况核定，其中30%以现金形式当年兑付，其余70%转为股票期权。不久前，武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法定代表人年薪，其中，武汉中商、武汉中百和鄂武商三家上市公司董事长分别获得股票奖励。在具体实施过程中，各地结合当地实际，把股票期权与多种激励方式共同使用，如扩大期股持股范围、引入人力资本股等；实施范围也不仅仅局限于上市公司。因此，从此意义上讲，股票期权外延扩大，称之以期股似乎更为合适。上海市在推行期股激励制度的同时，结合实际情况，主要采用了经营者和员工持股经营的模式。由于这种模式把经营者、员工的切身利益和企业利益紧密地联系在一起，形成经营者、员工和企业的利益共同体，极大地调动了经营者和员工的积极性，因而从一开始就显示出强大的生命力。把试行经营者持股、实施期股激励与建立现代企业制度相结合。上海市在推行经营者持股改革时，根据企业规模、改制方法确定不同的激励方法：对于小型国有企业鼓励员工出资购买，改造为股份合作制企业，经营者可以持有较多的股份；对于中型国有企业，改造为员工参股或控股的有限责任公司，对企业经营者一般采用风险抵押和期股激励；对于大型国有控股企业和国有独资企业则采用奖励和期股方式；对于上市公司或其控股公司，则采用通过特定保管人持有本公司股票（或下属公司股票组合）的方式。 同时，优秀的企业家是一种最稀缺的资源。企业家的经营能力是一种至关重要的无形资产。在近来风起云涌的股份合作制改造中，劳者有其股，以劳力入股已被提上议事日程。许多人认为，现在，应该承认企业家人力资本产权的天然私有，除了劳动回报，还承认这种产权所带来的资本回报，以“干股”（无偿配发的管理者股）的形式将企业家的投入“资本化”，使其在退出企业时，仍能享用剩余利益。这样，既能让企业家的价值得到体现，又可避免激励力度不够对经营者产生的消极作用。因而确立劳动力产权，对于调动企业职工（尤其是管理层）的积极性具有普遍意义 。所谓劳动力产权，就是劳动者不仅应获得工资收入，而且应在一定程度上享有产权收益。把企业利润收入的一部分作为企业职工在本企业的股份，其所得份额由其工作时间、工作岗位、工作贡献等因素决定。通过劳动力产权获取的股份具有特殊性，可以规定它不可转让，不可交易，不可继承。从社会主义市场经济发展的全局来说，劳动力产权的确立至关重要，并且日益愈成为牵动和影响全局的重要问题，将奠定国有企业长期稳定发展的基础。确立劳动力产权，把企业利润收入部分转移到企业职工的劳动力产权收益上，能有效地把职工的利益与企业的利益直接联系在一起，能有力地推动企业的经济效益的提高。因此，劳动力产权本质上不是简单地把国有资产量化到个人，更不是实行私有化。实际上通过实行劳动力产权，正确处理劳动者与企业的利益矛盾，有助于扩大和稳定国有资产的产权收益，使国家作为所有者的利益得到长期有效的保证。确立劳动力产权，解决劳动者的利益机制对国有企业改革越来越重要。当前，我国企业管理层的素质和作用已成为影响企业效益的一个重要因素，特别是在企业的产权制度确立以后，管理者的作用会越来越重要。重视企业人力资本的作用，首先要重视和发挥企业管理者在企业发展中的特殊作用。提出和解决劳动力产权问题，并把企业管理层的劳动力产权问题解决得更好一些，这对企业的改革和发展是十分重要的。年薪制、期权作为管理手段，各有擅场，扩及其他激励手段亦然。作为管理手段，与市场环境、具体的经济政策和历史阶段密切联系。期权作为一种有效的激励手段，若结合具体的市场环境，也有其不足之处，即使在美国这样一个市场经济高度发达的国家，股票期权的弊端也时有发生。一方面，在美国现行的会计准则体制下，为获得高额期权收益，部分公司有夸大获利之嫌，此现象在高科技公司尤为严重。以微软为例，该公司1998年公告获利45亿美元；但若计算当年发行选择权的成本，当年亏损将高达180亿美元。股价反映公司的盈利前景，如果盈利被夸大，投资者必然会高估企业未来的表现，导致股票市场泡沫的出现；此外，经理人也有以权谋私的现象发生。美国的一份研究报告显示，由于大多数股票选择权的定价都是参照当时该公司股票的市场价，所以企业经理们更倾向于在获得股票选择权之前，公布公司业绩不佳的消息或未来公布业绩增长，从而为以后的获利埋下伏笔。这种提前或推迟消息公布时间的作法并不违法，但带有很浓的投机色彩，因而引起了关于经理人持股的广泛争议。作为激励手段或管理方法，在不同的市场环境或历史阶段，可以发挥不同的作用。虽然美国的股票期权制度发展了几十年时间之后,依然存在各种各样的问题，但毋庸置疑，这一制度是有效的激励手段之一，尤其是针对现阶段中国国有企业来说。目前中国的股票市场及相关的政策法规尚不完备，在对经营者进行期股激励的问题上只能通过不断实践而逐步走向规范化。
