爱华网课程名称：组织行为学授课教授： 学员姓名： 完成日期：2003.4.30 企业人才流失现象分析引言江泽民总书记指出：创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。
一、单位简介
吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。二、单位组织结构的类型吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。三、人才的流失现象1、新毕业学生的流失从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调省公司，2人工作三年后考研后离开企业，2人辞职到别的企业工作，其余由于企业分营都到了企业分营出去的单位工作。2、生产骨干力量的流失2002年中国电信在北方十省成立分公司以来，要招募大批的员工，其目标主要在原电信行业内的技术和管理的骨干力量。由于中国电信吉林省分公司的薪酬待遇和发展机会相对于吉林省电信传输局都有着非常明显的优势，从中国电信吉林省分公司成立自今吉林省电信传输局共有5人离开本企业到中国电信吉林省分公司工作。这些人年龄都在30-35岁之间，都是企业技术和管理上的骨干力量他们的离开对企业多多少少都有一定的影响：他们的流失同时也是企业信息和技术的流失。四、原因分析我们知道人的需要划分五个层次：1、 生理需要：包括衣、食、住、行。2、 安全需要：包括寻求友谊、伙伴。3、 归属需要：包括人际关系。4、尊重需要：包括权力、威望、地位和自信心。5、自我实现的需要：包括理想、报复等。流失的这部分人他们离开原企业到其它的企业工作，一定是新的企业能在某些需要方面能够给予其更好的满足，也就是说原企业在某些需要方面还有存在不足的地方。对于吉林省电信传输局我想主要是如下这几方面：1、薪酬底（生理需要）
在吉林省，吉林省电信传输局的薪酬相对于一般的行业来讲是比较高的，而在电信行业中几乎是最低的，而且差距是明显的，与最高的相比要差2-3倍。流失的员工绝大多数都是年轻的员工，他们由于物质基础比较差，所以对物质的需求也就是最强烈的。这是他们离开企业的最为主要的原因。2、归属需要很难得到满足由于吉林省电信传输局是国有企业，很多方面沿袭着国有企业的体制和传统，近些年来虽然有了一些改进，但很多东西是很难突破的。企业虽然不是家族式的企业，但是有很多一家人都在这里工作或者是在同一系统工作。关系往往比较复杂，年轻人如果没有什么关系、背景，工作后很难突破。3、缺少自我价值实现的机会（自我实现的需要）一方面吉林省电信传输局虽然科室较多，但各个科室的领导位置都是满的，短期内不会更换，所以年轻人就很少有机会被提升；另一方面，由于国企的这种管理和内部的相互关系，关系的协调会耗费其很大的一部分精力，所以很难触发年轻人的工作积极性和热情。另外薪酬的差别很小，技术和管理岗位的人员与清洁工相比较差距很小。很难给他们以足够的工作动力。五、本论有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。几年来的人才的流失，造成了企业内部信息和技术的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，企业在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。1、提高企业高层人员对人力资源管理的认识。资金、资源、技术造成的劣势，通过适当的管理都可以转化，并且能摆脱劣势，重组优势。没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势。使科学技术充分发挥作用的是科学的组织管理，同样的技术装备，不同的管理，显现出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生产力。科学研究纳入管理才能进行，技术开发通过管理方可实现。科学技术只有经过管理的作用才能转化为生产力。包涵管理的科学技术才能成为第一生产力。有些学者把二次世界大战后世界经济增长归功于管理科学的成熟和发展。美国阿波罗登月计划总负责人莱伯博士说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术是科学的组织管理。”人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。管理是科学技术因素中活跃的因素。只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力资源，才能让人才发挥其最大的效用。2、成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新（新的企业管理制度编制过程实际就是一种创新的过程）以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能；换句话讲：在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总合一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。六、结论现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去有时，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以接待、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有信息可以收集、分析。企业需要的四大资源原则上是可以互相转变的，其中人力资源的作用最为活跃。因此，人力资源可以迅速转变为其他三大资源；而其他三大资源要转变为人力资源，就会遇到速度较慢、干扰因素较多等问题，有时甚至无法转变。
