爱华网股权划分是建立现代企业制度的前提，它是指在企业资产重新评估的基础上，依据一定的标准在企业的相关利益主体之间重新分配，确认股权的过程，其实质在于对企业资产的价值形态和资产所有权的重新分配，构建新的股权结构，并最终实现产权制度有效的安排。股权划分大体有两种基本情形：一是新建企业的股权划分，这类企业的股权划分相对比较简单，只要处理好各相关投资者与人力资本的关系，就能很好地明确产权，建立有效的公司治理结构。二是原有企业基础上的股权划分，这是股权划分的重点和难点内容，它必然要涉及到企业的形成过程、现有产权关系的演变及国家相关政策的规定等问题。其股权划分实质上是对企业原有产权关系的重新界定和确认，会对企业现有的既得利益关系和利益格局进行调整。这种调整不仅关系到投资者、经营者和职工的利益，还会涉及观念变革、价值判断等一些意识形态方面的问题。对于我国企业来说，这也是建设现代企业制度过程中的一个最大障碍。1、企业股权划分的参与者股权划分的基本原则是“谁投资，谁受益，谁所有”。企业资产的形成离不开各要素所有者的投入，新建企业的资产来自于各要素所有者的原始投资，经过一定发展阶段，各种投入要素相互作用、密切协作形成企业的积累资产。股权划分不仅要根据企业原始的出资情况，还要考虑各部分资产的形成过程，合理确定各种投入要素对于企业剩余的贡献，并以此为依据在相关主体间划分企业资产，落实其所有权。企业的生产经营归根到底是人的活动，人才是企业财富的真正创造者，人力资本的投入程度将决定非人力资本的被利用程度，决定企业的效率、效益。那么，在企业的股权划分过程中，人力资本是否应作为股权划分的依据呢？目前，这个问题在理论上还存在一些争议，一种观点坚持传统的资本雇佣劳动的逻辑，反对人力资本分享企业的所有权；另一种观点则强调人力资本在企业生产过程中的积极作用，认为人力资本应与非人力资本一样可以分享企业的所有权。我们认为，由于人力资源也是企业的重要资源，对企业的发展也起了绝对重要的作用，而且随着科技和社会经济的不断发展，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步趋于弱化和间接化，而人力资本所有者与企业的关系却在逐步趋于强化和直接化。因此，人力资本应该与非人力资本同时分享企业所有权。（1）参与股权划分的非人力资本所有者。非人力资本所有者是指向企业投入非人力资本要素的群体总称，按与企业缔结合约的不同性质和内容可以将之分为债权人和股东。企业与债权人的合约规定了债权人投入资金的收益是通过领取固定的利息来实现，显然债权入应该被排除在参与企业所有权分配的主体之外。而股东的收益是不固定的，取决于企业的盈利状况和资金使用决策，因此，股东理所当然要参与企业的所有权分配，成为股权划分的主体。（2）参加股权划分的人力资本所有者。按在企业内部的地位和作用，我们把人力资本分为普通员工的人力资本、经理的人力资本和企业家的人力资本。目前，越来越多的企业认识到以股权分配来激励经理和企业家的必要性。在发达国家中，经理层得到的股权激励往往远高于现金报酬形式，在国内，许多企业也在积极提出和推行员工持股计划（ESOP）及其它各种股权激励措施。但是，工人的人力资本往往得不到足够的重视。实际上，工人的人力资本也是企业价值的组成部分，我们并不能因为对工人人力资本进行监督计量的相对容易而抹杀其对企业剩余的贡献，从而剥夺其享有应得部分的企业剩余和参与企业所有权分配的权利。因此，普通员工、经理和企业家都应该属于参加股权划分的人力资本所有者。还有一个重要的的问题是那些不在册但曾对企业的形成和发展作过贡献的员工是否应该参与股权划分？如离退休员工、退职和辞职员工、下派到子公司或经营分部的有关人员等。我们认为，尽管这些人的人力资本和企业目前的发展并不直接相关，也并不体现在企业现有人力资本的总价值中，但必须承认企业现有的积累包括他们的贡献。因此，从尊重历史的角度出发，本着公平、客观、公正的原则，企业股权划分的参与主体应该包括上述员工。综上所述，我们认为，所有对公司形成与发展作过贡献的职工都应参与企业的股权划分。但在具体实践中，按照上述思路来界定股权划分的参与主体存在一定的困难，特别是在一些人员流动相对频繁的企业。因此很多企业将不在册员工排除在股权划分参与主体之外，而通过变通的办法来使他们的利益得以体现，如设置退休基金、一次性发放退职或辞职费等。这样既不违背历史，又能做到公平和公正。我国的很多企业曾经或正面临着非在册职工如何参与股权划分的问题。一些企业在建立之初产权就不明晰，随着企业的发展和资产规模的扩大，人员流动频繁，如何进行股权划分的问题就呈现出来，并且这个问题会严重影响到企业的进一步发展，包括如何到资本市场融资、企业的国际合作、企业经营权和决策权的归属等种种问题。我国的很多企业在这方面都遇到了类似的问题，当然，也积累了一些相关的经验。2、股权量化划分的基本思路股权的量化划分就是确定参与股权划分相关主体在企业所有权中所占的份额的过程，这是股权划分最为核心的内容，与各主体的利益直接相关。股权的量化划分必须和每一个企业的具体情况相结合。由于不同企业本身所具的开放性、动态性和特殊性，并且各生产要素贡献本身难以量化，相互间缺乏可比性，使得股权量化的工作很难做到准确无误、绝对公平。
股权量化的基本思路是要求根据各种生产要素（包括非人力资本和人力资本）对企业发展所作的贡献，来确定其所有者应享有的股权份额。如果不考虑人力资本，而只考虑在非人力资本之间划分企业股权，问题就很简单了，只需要根据要素所有者投入的非人力资本占总额的比例直接确定其拥有的股权数量便可。但当划分的范围扩大到人力资本时，情况就复杂了很多。由于人力资本计量的困难及其和非人力资本难以可比，使得股权量化工作阻碍重重。尤其是对人力资本的计量一直以来都是理论界和实务界致力解决的重点问题。要解决对人力资本的计量问题，我们首先考虑到的是人力资本的货币化，这样同时也可以解决了人力资本和非人力资本的可比问题。在人力资源会计中，对人力资源的货币计量方法有人力资源成本（Human Resource Cost）计量和人力资源价值(Human Resource Value)计量方法两种。人力资源的成本主要有四种形式，即原始成本、重置成本、机会成本和增支成本。人力资源的价值是指某个人或某个群体预期留在特定组织的期限内可望提供的一系列未来服务的现值。个人或群体价值的货币性计量方法有随机报酬计价模式、非购买商誉法、现值调整法以及未来收益贴现法等。由于人力资本对企业的意义在于其未来价值的创造和收入的获得，因此不管是哪种成本计量方法，从理论或实践上来说对企业股权划分意义并不大。因此，企业股权划分中应选用人力资源的价值计量方法，其中未来收益贴现法是我们最熟悉而且最能够接受的方法。从理论上来讲，我们只需对人力资本的未来收益及其平均收益率作出评判，就可以运用CAPM模型及NPV法等现成的价值评估策略实现对人力资本的货币化计量。然而，未来收益贴现法是建立在对人力资本评价相关资料的大量统计和分析基础上的，而且同时要求上述指标在未来依然保持其历史的趋势。但是，我国目前缺乏使用未来收益贴现法必须的条件，因此我们有必要寻求其他的人力资本计量方法作为量化股权的基础。下面就介绍一个简化的股权量化划分的模型。3、一个简化的股权量化划分模型在本模型中，我们并不追求人力资本的货币化计量及其与非人力资本的可比性，而只是从人力资本属性和人力资本量的关系出发，对其量的大小进行纯粹的计量，同时根据不同要素对于企业生产的贡献大小来划分企业股权。具体来说，将股权落实到个人的过程分为两个步骤，首先在人力资本和非人力资本之间划分，然后在人力资本和非人力资本各自内部进行划分。第一步：首先在人力资本和非人力资本之间的划分股权。我们认为，企业生产是人力资本H和非人力资本C共同作用的结果，不考虑H和C之外影响企业生产的其它因素，如自然力等。则企业生产Y和H、C之间的函数关系可以表示为Y=F（H，C）。通过有关历史数据和统计资料，可以模拟出该函数模型。在企业技术水平一定的情况下，可以通过简单的求导来衡量H、C对Y的贡献率。 YH’=FH’(H,C) ； YC’=FC’(H,C)其中， YH’表示单位人力资本的增加对Y的贡献大小，YC’表示单位非人力资本的增加对Y贡献的大小。这里单位人力资本的增加是工龄的增长、职务的提升、个人专业技术水平的提高、学历的提高等各方面综合的一个函数，而不是与其属性变量在数量上一一对应。 设企业总股本是X，则我们可以按照YH’和YC’的比例关系对X进行股权的第一次划分，得到人力资本H在总股本X中应得到的份额XH和非人力资本C在总股本中应得的份额XC，当然X=XH+XC。这种按人力资本和非人力资本对生产的不同贡献率的划分方式基本反映了不同要素在企业生产中的作用和贡献，但其也存在诸多的缺陷。事实上，由于Y=F(H,C)难以具体化以及数据资料获取的难度，很多企业是根据对价值评估的分析来作为第一步划分依据的，即简单地划分企业总价值中人力资源的贡献和非人力资源的贡献,并按照该贡献的比例关系来划分股权。第二步：在H和C的内部划分股权。由于通常情况下，在非人力资本C内部的股权划分并不存在技术上的困难。只需根据每个非人力资本所有者投入资本的比例关系对XC进行分配即可。而在人力资本H在总股本X中应得到的份额XH已确定的情况下，我们要将XH分配给每一位人力资本所有者，其过程就相对比较复杂。本模型按下列步骤来进行H内部的股权划：（1）确立影响人力资本量大小的基本属性。人力资本的计量可以从其属性出发，其大小总是通过其各方面的属性表现出来，如学历、职务等。决定人力资本量大小的属性是多方面的，甚至可以说是无限的。在通常情况下，人力资本的任意属性都和企业的生产相关，即使容貌、性格这样的属性也不例外。所不同的是相关的程度有大有小。我们可以从诸多属性中选择与贡献相关性大的一些属性，如学历、工龄、职务、技术职称、岗何等，而这些属性也基本上反映了对人力资本的投资情况、个人能力及其未来的创造价值的能力，我们通过对这些属性的描述来基本反映该人力资本的价值。（2）确定每个属性在价值评估中的权重Wj。Wj的取值大小取决于不同的属性与企业生产之间的相关程度，如认为某属性与企业生产的相关性较强，则其Wj值可以较大一些；反之亦然。在不同的企业中，Wj的取值是有较大区别的，比如在劳动密集型企业，工龄要比学历相对重要；在技术密集型企业，技术职称要比工龄相对重要；在知识密集型企业，学历又显得相对重要。这要求在实践中确认权数时要从行业特点、企业实际情况出发，综合考虑各属性之间及各属性与人力资本的关系来合理确定Wj值，也可以通过引入专家评价系统，使对Wj的评判过程更加合理。（3）确定每个人力资本的每一个属性值Xj。Xj反映的是某个人力资本所有者人力资本某方面属性值的大小，确定Xj值的关键在于建立合理、有效评判的标准。我们可以把每个属性的取值区间可以定为[0，1]。某人力资本所有者在每个属性上的取值都在这个区间中，取值越大，表明该所有者在该属性上的水平越高。比如反映人力资本所有者受教育程度的学历属性，学历越高，其对人力资本量的贡献就越大，学历属性的取值Xj就越大。这里我们可以建立一个简单确定学历Xj的标准，即根据我国学历体系所包含的8个层次的学历（包括无学历、小学、初中、高中或中专、大专、大本、硕士、博士、博士后），将其属性值所属区间Xj∈[0，1]平均划分为8个档次，每个档次的间距为0.125，当学历达到最高博士后时，Xj=1；没有学历时，Xj=0；从小学到博士的Xj依次递增。不同的人力资本属性通过不同的形式表现，其Xj有着不同的评判标准。当然在评判过程中要尽量避免的主观性和随意性。（4）计算每个人力资本所有者的人力资本量计算结果Hi=∑Wj*Xj。（5）根据每个人力资本所有者的Hi之间的比例关系可以来计算该人力资本所有者应分得的股权XHi。XHi=XH*Hi/∑Hi至此，我们完成了股权量化划分的全部过程，获得了每个非人力资本所有者和人力资本所有者应该分享的股权数量。
