人才机制 美国的人才机制



美国的人才机制包括本国人才的培养、国外人才资源的吸纳和利用及人才的 合理使用三个部分。这一机制不仅使美国拥有世界上最庞大的高素质人才队伍, 而且确保了科技领先优势,并使美国成为富有创新精神的国家。

  人才的培养

  本国人才的培养是美人才资源开发战略的最主要方面。为培养出大量高素质 人才,美采取的主要措施有:

  (一)把教育放在国家发展战略的突出地位。

  美国政府视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。1983年,美全国高质 量教育委员会提出应将教育放在"本国议事日程首要位置"。布什总统上台不久, 就召集由50个州的州长参加的全美教育工作会议,制定了《美国2000年教育战略》, 提出美国21世纪教育发展的六点战略目标。克林顿总统上台后,更把教育放在优 先发展的地位,提出在21世纪的知识经济中,教育领先比以往任何时候更为重要, 美国政府的头等大事是确保每个美国人享有世界上最好的教育。由于美将发展教育视为国策,对教育的投入十分巨大,州政府税收有40%左右用于教育。美国年 教育投入达3500亿美元,成为世界上教育经费支出最多的国家。

  (二)扶持大学发展,使大学成为培养高素质人才和科技创新的重要基地。

  美现有高等学校3400所,其中国家级大学228所,在校大学生2500多万。 为扶持高等教育的发展,早在19世纪下半叶,联邦政府就以拨地等方式鼓励兴办农工学院,有关高等教育的联邦立法几乎全都含有给予相应财政资助的条款。为促进大学基础研究和培养适应时代发展需要的学生,政府不断加大对大学的投资, 更新大学的教育和研究仪器设备。政府还专门成立了调查研究社会需要的机构, 以促进大学、企业、政府科研机构、国家实验室人员的相互交流。大学现已成为 美培养科技人才和从事研究的最大基地。目前美大学拥有全国60%的科学家和工程师,近20年美所获的诺贝尔自然科学奖几乎全部为在大学工作的科学家所获, 占所获奖项的90%。大学通过培养大批训练有素的劳动力,特别是高素质科技与管理人才,为美经济发展和科技创新提供了庞大的生力军。

  (三)发展有社区特色的高等职业教育。

  早在1963年联邦政府就颁布了《职业教育法》。1990年,美又通过新的职业教育法,规定联邦政府每年向各州提供16亿美元的职业教育专项补助经费,并进一步建立和完善职业教育的资格证书制度和资格鉴定制度。美观已建立起联邦政 府通过立法和拨款进行宏观控制、州政府和地方政府分级负责、地方管理和学校 根据市场需求自主办学的独特的高等职业教育管理制度和运行机制。在这一体系中,占全国高校总数40%的二年制社区学院起着重要作用。社区学院主要面向本 社区,实行开门招生,尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会。社区居民只要提供中学毕业证书或相应文件,便可申请入学,而不受性别、年龄、宗教、 种族的限制。社区学院收费低廉,课程设置灵活,学生毕业后可得到准学士学位或专业证书,也可转学继续深造,攻读学士学位。社区学院作为高等教育中最大 和最有活力的一个办学层次,不仅培养了大量训练有素的技术人员和普通劳动者, 也为高层次人才的培养提供了后备军。

  (四)重视继续教育及培训。

  美国政府认为继续教育是衡量一个国家科技水平的重要标志,并将此作为提高国民素质、提高综合国力的一项重要措施。为从法律上保障继续教育的发展, 美于1966年颁布《成人教育法》。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1%用于雇员的教育与培训,并逐年递增。未达标的公司和机构, 每年必须上交其工资总额的1%作为国家技能开发资金。 为鼓励企业对员工开展继续教育与培训,联邦政府还在税收政策上予以优惠,允许各个公司把教育经费列入成本,免予征税。

  科技部门和企业更把继续教育看成是提高产品质量、开发高科技产品、确保竞争力、保持科技领先的关键,纷纷加大对雇员的职业培训力度。如IBM 公司在 美国本土每年要进行130万人次的继续教育, 通用汽车公司成立了全美最大的人力资源开发中心,福特汽车公司每年开设2000项人才培训课程。1991年美公司技术教育、职工培训费用总额达2100亿美元。美现在每年接受继续教育者达2300万 人,200万工程师中有1/4参加继续教育。

  由于重视国内人才培养,美劳动力的文化教育程度和国民素质日益提高。目 前美中学教育普及率几近100%,就业人员的平均教育时间已超过13年, 受过高 等教育的人数占55%

在加强培养国内人才的同时,美国还采取各种手段吸纳、掠夺、利用外国人才资源。

 (一)在移民政策方面向技术移民倾斜,放宽对各国优秀人才的移民限制。

  美国虽是一个移民国家,但自1921年实施"移民配额法令"以来,尽量减少 一般性移民,增加技术移民的比例。从50年代开始,美国多次修改移民法,规定 只要是专业"精英",可不考虑国籍、资历和年龄, 一律允许优先进入美国。 1965年,美国又颁布"优惠制"新移民法,每年专门留出2.9 万个移民名额给来 自国外的高级专门人才。1990年,布什总统签署新的移民法,重点向投资移民和 技术移民倾斜。鼓励各类专业人才移居美国。

  (二)增加外国技术人员赴美工作的签证名额,吸收高科技人才到美工作。

  从1990年开始,美国实施H-1B签证计划。这是一种有效期为6年的临时工作 签证,允许有特殊专长的外国人来美工作,每年签发6.5万个。近年来, 随着科 学技术的发展,尤其是电子、信息技术的突飞猛进,美国对高科技人才的需求与 日俱增,高科技公司不断向国会施压,要求增加H-1B签证数额, 以解决高科技 产业人才短缺的问题。1998年,美国会通过一项法案,将1999年和2000年的H - 1B签证数额从6.5万增至11.5万。今年2月,一些议员要求在今后3 年内将此类签 证数额增至19.5万。

  (三)通过留学生教育政策将外国留美学生作为美人才的后备力量。

  1946年美国实施"富布赖特计划",每年通过提供奖学金接受各国学生及学 者赴美学习。60年代,美国又先后推出《共同教育和文化交流》及《国际教育法》 等,扩大与外国交换留学生计划。各大学也制定各自的留学教育政策,向留美学 生提供奖学金。在政府、大学及民间机构的推动下,自60年代以来,留学美国的 外国学生不断增加,1999年达49.1万,占全球留学生的近1/3。 外国留学生大量 进入美国,进一步充实了美国"人才储备库"。为吸引优秀学生留居美国,美国 对他们实行"绿卡制",给予入籍优惠,结果外国留学生学成后约有一半定居美 国,如在1991-1992年留美的约60万名外国留学生中,有近5 %毕业后滞留美国 或加入美国国籍。

  (四)聘用外国专家学者充实美科研队伍。

  美国利用其优越的研究开发,创新条件和环境,通过各种形式邀请外国专家 学者到美国从事研究工作。1989-1990年,在美国高等教育机构工作的外国访问 学者达4.6万人,1997-1998年度达6.6万人。在美国720 多个联邦研发实验室中 ,不少单位招聘和引进众多国外著名科学家。

  (五)通过国际科技合作,在"互利原则"下利用别国的人才资源。

  目前美国与70多个国家和地区签署了800多个科技合作协议, 利用各自的资 源优势合作攻关,如与日本、欧洲和俄罗斯共建阿尔法国际空间站等。虽然这些 合作协议依据的是"共摊经费和其他投入、共享合作成果"的"互利原则",但 由于美国在这些科技合作项目中往往拥有财力、技术和人力上的优势,因而是最 大受益者。

  (六)跨国公司到海外办企业或设立研究机构,抢夺当地的人才资源。

  随着经济全球化的发展,跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区,尤其是到 发展中国家办企业或设立研究机构,以高薪招聘专业人才。有的运用美国内的报 酬方式,如股票期权等,与所在国展开人才争夺战。结果这些高技术人才虽未流 出国门,但已主要为美所用。   美国是世界上引进国外人才最多的国家。据不完全统计,自二战以来,美国 从世界各地吸纳的高级专门人才超过50万人。目前美计算机产业领域半数以上的 博士是外国人,在"硅谷"工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1/3 以上 。外籍科技人才的大量引进,即为美节省了大量教育经费,又带来了发展的原动 力,使美国的科技一直处于领先地位。在美二战后取得的科技成果中,80%是由 引进的外国人才完成的。美国核武器的研制、阿波罗登月计划的实施、计算机的 诞生和应用,在很大程度上都是依靠移居美国的科学家们实现的

人才的使用

  美国用人机制的最大特点是使人才较易找到用武之地,充分发挥人才本身的创新精神与工作热情。

  (一)自由流动、自择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。

  美国人力资源开发及管理的社会化程度很高、住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不受户籍、地域的制约,在全国范围内自由流动。就业方面,美国实行自由择业政策,雇员选择职业的自由度很大。在这种体制下,劳动者可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移,频繁更换工作。尤其是精力充沛的中 青年高级专门人才,往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动。据统计, 20-24岁人群的迁移率高达35%,25-29岁人群的迁移为32%。许多年轻人在30岁之前就已换了5-6次工作。

  (二)通过优胜渊源的市场竞争机制选用人才。

  美国的用人和择业不存在行政行为,完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才,十分注重应聘者的能力与潜力,在录用之前反复大幅度。在使用中也依据个人的业绩提拔或淘汰。在这种竞争机制下,就业者时刻面临生存压力,需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情,很大程度上得益于这种人才的竞争机制。

  (三)建立有效机制发挥人才的创新精神与工作热情。

  1、因人制宜,量才使用。美国的公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作,一般让有博士学位的人才搞基础研究,让拥有MBA学位的人从事管理, 对拥有硕士或学士学位的人员进行定向培训后再定岗。

  2、依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要工作做出成绩,证明自己的能力,往往很快得到提拔,而不必论资排辈。对于优秀人才,公司舍得 下本钱重点培养,如选送到著名工商管理学院深造,安排参加各种研讨会,结交高层管理者,扩大视野;在公司内有意识地让他们在一些重要岗位上轮换,熟悉公司全面情况,积累工作经验,为日后走上领导岗位作必要准备。

  3、给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高技术公司并肩为科研人 员配备先进的实验设备,提供充足的科研经费及后勤保障,使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制,甚至可在家里上班。

 美国的人才机制

  4、用高薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被挖走,美国公司普 遍采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚,可与普通员工的工资待遇相差几十倍。近年来,美国公司又纷纷采用股票期权及配股等方式,即除薪资外,对高技术人才每年额外配给股份,并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才,又用股价激励了人才的工作积极性。

  21世纪是知识经济的朝代,国与国之间的竞争将是以经济和科技实力为基础的综合国力竞争,而这种竞争本质上就是人才的竞争。通过对美人才机制的分析, 可得到如下启示:

  (一)人才是推动一个国家科技和经济发展的最关键、最根本的因素。如果 一国拥有大量高素质人力资源,也就具备了发展知识经济的巨大潜力,因此必须从国家前途和命运的战略高度重视人才的培养。

  (二)人才培养是一个系统工程,必须从本国的经济实力和社会需要出发, 制定出符合本国国情的人才培养机制。

  (三)应营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好社会整体环境。不仅需要培养和造就大批具有创新意识和能力的高素质科技人才,更要树立人本管理思想。创造一种良好的社会环境,使人才的主动性、积极性、创造性得到充分发挥。只要这样,才能在知识经济的竞争中占据主动.

  

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