爱华网A股份有限公司分子公司绩效管理方案
一、指导思想
为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系指标类别 指标名称 评价标准 信息来源 考核频率 权重（%） 评价方法
关键业绩指标 主营业务收入 总部财务部 季度 18 定量净利润 总部财务部 季度 27 定量回款率 总部财务部 年度 10 定量内部运作指标 管理体系规范性 总部企管部 半年 15 定量结合定性产品一次交验合格率 各分子公司提供报表，总部企管部核实 年度 5 定量员工流动率 人力资源部 年度 5 定量满意度指标 公司内部员工满意度 总部人力资源部做各分子公司员工满意度调查 年度 5 定量公司外部客户满意度 总部企管部做各分子公司客户满意度调查 年度 5 定量周边绩效指标 周边绩效 各部门提供信息，总经理或主管副总评价 年度 10 定性基准指标 重大质量事故 在考核期内，基准指标内容：1、若出现一次，则考核结果按50%计；2、若出现两次以上，则考核结果为零重大安全事故 重大客户投诉四、分子公司综合绩效考核指标说明：
1、 主营业务收入：以财务统计口径为准。 指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、 净利润：以财务统计口径为准 。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标 。此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、 回款率：销售回款/主营业务收入×100%
指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、 管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价
5、 产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实
6、 员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、 公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）
8、 公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）
9、 周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：
1、 各类角色和权限：Ø 被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。Ø 考核者：股份公司总经理或主管副总。在绩效管理过程中，考核者除考核外，有指导、帮助、激励被考核者的责任和权利。Ø 归口管理部门：企业管理部。负责组织绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。Ø 信息提供部门：财务部、企管部、人力资源部、工会Ø 考核结果审核者：股份公司绩效管理领导小组（股份公司副总以上组成）2、 考核内容和频次：Ø 绩效考核频次：- 季度考核：主营业务收入和净利润指标；- 年中考核：主营业务收入、净利润指标和管理体系规范性指标；- 年末考核：全部指标。Ø 原则上，各分子公司自己在年度指标的基础上将主营业务收入和净利润指标分解到四个季度，总部确认，但第四季度完成全年指标的比例不应超过40%。3、 考核等级评定：等级标准分为五级（1）定量评价：A、主营业务收入指标和净利润指标：
等级 目标达成情况A、出色（10分） 130以上B、优良（8分） 110—130%C、常态（6分） 90—110%D、需改进（4分） 70—90%E、不良（2分） 40—70%B、回款率指标：等级 目标达成情况A、出色（10分） 115%以上B、优良（8分） 105—115%C、常态（6分） 95—105%D、需改进（4分） 85—95%E、不良（2分） 85%以下C、产品一次交验合格率：达到经营考核指标责任书中标准得10分，未达到标准得4分
D、员工流动率：实际情况处于经营考核指标责任书中指标规定范围之内得10分，实际情况处于指标规定范围之外得4分
E、管理体系规范性指标、公司内部员工满意度指标、公司外部客户满意度指标：
等级 目标达成情况A、出色（10分） 4—5B、优良（8分） 3．5—4C、常态（6分） 3—3．5D、需改进（4分） 2—3E、不良（2分） 2分以下（2）定性评价：
等级 说 明A、出色（10分） 在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。B、良好（8分） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。C、常态（6分） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。D、需改进（4分） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。E、不良（2分） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。说明：各项得分如刚好处于等级分界点上，等级评价结果可就高。最终，分子公司综合绩效考核得分P=∑（该项得分×指标对应的权数）注：P精确到小数点后两位4、 考核结果转化为绩效等级和绩效系数：绩效得分区间 绩效等级 绩效系数8.00 < P ≤10.00 甲 1．257.00 < P ≤8.00 乙 1．126.00≤ P ≤7.00 丙 15.00 ≤P< 6.00 丁 0．75P< 5.00 戊 0．5六、各分子公司考核指标与奖惩挂钩办法：
1、 各分子公司领导班子成员年薪中60%为基本工资分在月度发放；40%的绩效工资季度发放；2、 第一、二、三季度的绩效工资基数为年薪的5%，年末绩效工资基数为年薪的25%；3、 本季度的绩效工资在下季度的三个月中发放；4、 为了突出利润指标的重要性，可以在评价标准上设定一个指标（如评价标准的130%），分子公司利润超过此标准领导班子可以按一定比例额外得到一部分奖励，但前提是绩效等级在“乙”等以上；5、 为了对分子公司领导班子加强约束，规定绩效等级在“戊”等或利润指标在评价标准的80%以下，考虑对分子公司领导班子做出调整。几点补充：
Ø 绩效考核指标的确定经双方沟通确认 Ø 指标制定后不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但调整必须有明确、可信服的理由，分子公司提出申请，总部企管部受理（对于子公司作为董事会授权办事机构），股份公司领导批准。 Ø 考核结果的确定要经过考核者和被考核者双方签字确认，考核者要与被考核者做绩效面谈。 Ø 为了运用激励机制调动经营者的积极性，促进分子公司的经营发展，对分子公司领导班子成员年薪制做如下调整和补充： - 分子公司领导班子年薪一律由总部或董事会确定 - 年薪特殊情况具体商定- 发放办法见第七部分Ø 总部对各分子公司领导班子考核，但每个分子公司应将指标分解，落实到各部门，形成各自的考核体系，让部门、员工都知晓考核指标以及与自己利益的联系。各分子公司的考核方案一式三份上报总公司财务部、企管部和人力资源部备案。A股份有限公司
2002年12月5日附件一：管理体系规范性考核计分表
附件二：公司外部客户满意度调查表附件三：公司内部员工满意度调查问卷
