爱华网学员在走进教室的那一瞬间，会有怎样的心理活动？课程设计与开发师又如何基于这种潜在的心理需求，在培训开场以及培训过程中，设计出能确保学员最大限度参与、有趣味、有效果的教学活动或者课程呢？ 基于“CIO模型”的培训开场 开场，是思想碰撞的引入与暖场。它不仅仅存在于培训的开始，更是贯穿始终，比如课间休息返回课堂后，以及重要的讨论、分享、演练的开始阶段。 对所有课程设计与开发师来说，我们该如何做好培训课程的开场呢？基于人类心理的“CIO模型”给了我们启发。 “CIO模型”告诉大家：参加任何社交活动，当然也包括培训活动，人类心理会经历三个主要的阶段：Control（控制）－Include （融入）－Open（开放）（见图表1）。 控制阶段 控制其实是为了满足人的安全需求。当一个人在进入一个社交环境（舞会、新的家庭、培训课堂等）之时，首先需要感知自己在这个新环境里是否很安全。 有人可能会问：“难道在培训教室里，还会有人觉得不安全吗？” 是的，讲师的某些行为可能会让学员感到威胁。最典型的就是“点名发言”，或者某些小组成员被推举代表小组发言。这让那些不太善于在众人面前谈话的人们感到紧张，进而对积极参与课堂学习产生畏惧，影响接下来的学习效果。 因此，课程设计与开发师在设计教学活动时，应避免设置可能会让学员觉得紧张与尴尬的活动。 融入阶段 融入阶段是指学员在获得心理安全感之后，寻求融入感，他（她）需要感觉周围的人和自己基本“属于一类”，并互相熟悉、互相喜欢。因此，在很多培训课堂上，即使没有讲师的引导，学员也会自发地互相介绍，那些彼此之间较熟悉的学员，会愿意坐在一起。 据此，课程设计与开发师可以得出两方面的启示：一是在开场活动中，需要结合“社交”要素，增进学员间的关系，满足学员融入需求；另一方面，“融入”是应对“问题学员”的极好方法。一位对培训有排斥感的学员，可能不在乎被讲师“孤立”，却接受不了被其他学员“孤立”。所以，分成小组（2-3人一组）进行学习活动，可以极大限度地调动“问题学员”。 开放阶段 开放阶段是指学员在觉得“安全”并且获得“融入”感之后，会顺理成章地进入到开放分享、贡献学识的阶段。 根据CIO 模型，培训活动的开场应该具备如下三大元素： 打破“先入为主” 在培训开始时，讲师首先要把学员的注意力吸引过来。要实现这一点，开场活动最好能够让学员“亲身”参与，让学员去写、去开口分享、去参与活动，如果还能融入有趣、让人好奇的元素就更完美了。 鼓励互动与社交 为了让学员互相了解，满足学员融入需要，开场活动还应该具备鼓励互动与社交的要素。 与培训内容相关 成人学习的目的性很强，如果设计的开场活动和学习内容毫无关联，有的学员会非常抵触。实现和学习内容相关并不难，只要加入一个和内容相关的题目就可以实现。 培训中：激发学员双重动机 当培训正式进入主题之后，学员的心理又有什么特点呢？一般来讲，学员在学习的时候，会受到外在和内在双重动机的影响。 外在学习动机 外在动机主要指学员通过学习，能够得到怎样的实际益处。比如获得证书、拓宽职业发展机会、解决工作实际问题、改善生活等。这些外在动机对于成人学习极为重要。 外在动机对课程设计师最大启示在于，在培训的初始阶段，课程设计师要让学员充分认识到课程内容与自己工作的相关性，包括热身游戏、开场活动在内的任何教学活动，都需要考虑到内容的相关性。如果缺乏相关性，将导致很多学员敷衍了事。 内在学习动机 外在动机固然比较重要，但是一个课堂不能仅仅依靠外在动机来刺激学员学习。即便课程的内容和学员的工作相关，但是学习的过程忽略了学员的内在动机，同样会使学员慢慢离开课程、离开讲师。 学员的内在动机包括很多方面，但主要是指能让学员单纯为了“学习的乐趣”而愿意学习的动机。如果再进一步提炼的话，学员的内在动机就是“觉得自己很重要”的动机。每一个成人，在任何场合尤其是培训中，都在追求成就感、认可与自由。为了让成人觉得学习过程“有趣”，愿意“积极参与”，愿意“展现自我”，课程设计师必须把培训和学习的过程设计得能够让学员觉得自己很重要。 具体来讲，可以从以下四个方面提升学员的内在动机： 个人负责 当人被赋予责任的时候，会激发他们主人翁的精神，提高学习的积极性。学习专家Bob Pike 先生曾经有过一句话：“学员能做的事情，我从来不替他们去做”。 所以在培训教室里，讲师可以让学员自己来做的事情包括：自己负责领取各种学习资料并分发给小组成员；自己负责张贴白板纸；每个小组推选出专门人员负责整理小组的桌面、准备各种学习用品、调节室温，以及负责召集小组成员等。讲师还可以分时段请不同人员担任小组的“专家”，负责回答小组成员的提问；在重大讨论之前，讲师挑选讨论组长负责组织本轮讨论，确保每个人都能发言，并将大家的意见进行集中处理，最后讨论组长代表小组发言。 激发成就感
正如前面所提到的，世界上的每一个人，从呱呱坠地的婴儿到垂垂老者，都在追求他人的认可。课程设计师可以充分利用这一点。 比如，在学习过程中，讲师首先分给每个小组足够多的小圆点贴纸，如果讲师发现某个学员的观点很有价值，可以给那个学员贴个小圆点（桌签上或者学员手册上）；在各类复习活动中，讲师可以设计“挑错”活动，故意在PPT上或者白板纸上写下有错误的知识点，再请学员挑错，这将极大提高学员参与热情；学习结束后，讲师请小组成员互相写下他人在整个学习过程中展现的优点，这样的课程往往会在互相感谢和感动的氛围中结束。 强化人际互动 由于人有社交和融入的需要，随着课程的深入，在教学活动中经常性地融入社交活动，将有助于增加学员间相互了解，并提升他们的学习动力。前面介绍的很多开场活动都有强化人际互动的元素。 给予选择 人喜欢自己选择的事情，参与度也会更高。 在某一次讨论活动中，讲师将四个需要讨论的题目写在白板上，请每个学员花10秒钟的时间选择想要参与的讨论题目。10秒钟后，学员站到自己选择的白板之前，但原则是每个小组必须有平均的讨论人数。如果某小组的人数已经“超标”，部分学员则必须加入其他小组。 这个简单的小活动让学员都争抢冲到自己的选择面前，并且也正因为这个讨论题目是“自己选择”的，学员更加积极地投入到讨论中。其他也可以供选择的内容还包括：讨论的案例，扮演的角色等。 可使用的开场活动 下文将介绍三个可用于不同场合的开场活动。读者可以仔细思考这些活动是如何运用了打破“先入为主”、鼓励互动与社交、与培训内容相关这三大元素，并且根据我们各自的需要将这些开场活动设计到课程之中。 问题访谈 在一张白板纸上写下和培训主题相关的问题。请学员选择其中的1个问题，并且就问题访谈至少3个人（不可以选择座位周围的人），之后在一张卡片上记下答案，最后与小组成员分享答案。 白板纸上的问题可以包括： ·关于培训主题，你了解了哪些内容？ ·关于培训主题，你认为哪些是最重要或者最不重要的部分？ ·还有哪些地方可以了解到与培训主题相关的内容？ ·关于培训主题，哪些部分对你现在的工作影响最大？ 墙报 墙报活动既可用于培训的开始，也可以用在中间的复习环节，乃至培训的结束环节。 讲师将写有本次项目题目的白板纸挂在墙上。如果是服务技巧的培训，可以在不同的白板纸上写下“电话服务技巧”“面对面服务技巧”“开场问候”“异议应对”等。讲师请学员形成两人一组，各组分别在白板上用不同颜色的笔写下自己已知的，或者通过课程学习到的关键知识点。3分钟后，再请学员走到其他白板之前，看看其他小组写下的答案。当然，在之后的培训中，学员随时可以在白板上写上学到的新知识点，或者修改之前写下的有偏差的知识点。 卡片活动 讲师为每个小组准备一套卡片，卡片上包括个人的有趣问题，以及围绕培训主题的不同问题。包括我最害怕的东西、崇拜的偶像，或者面对工作态度不积极员工的应对方式。 每个小组成员抽取一张卡片，在上面写下自己的答案，交给下一个人，接着按照顺序回答问题。都写完之后，讲师再请小组成员一起把卡片翻过来，分享他们觉得印象深刻的答案。 当培训进入到个别的模块的时候，讲师可以请讨论该主题的小组分享小组答案。
