爱华网“我们支持并赞赏工作环境以及工作和生活社区内的员工及其观念多样化。我们每个人都有发表个人意见和听取他人意见的义务。我们鼓励建设性的争论并以相互尊重的态度做观点交锋。我们积极地与同行交流思想和信息。我们对自己和对身边其他人都抱有一份良好的愿望。在其追求目标的过程中没有一个人是孤立无援的；我们是一个整体。” ——《朗讯的价值观》 如果问一名员工对自己所在企业的感觉，往往得不到非常精确的语言描叙。可能遇到的回答是：比较压抑、很快乐、还可以、哪里都差不多、很有激情、不是为了那点工资早走了……凡此种种，基本上是一种抽象的回答。这正反映了企业的环境特征——能感觉而不能准确显示，这更增加了管理环境的难度。很显然，这些难以把握的感觉，与员工却息息相关，值得认真研究。在高度职业化的社会，工作是人们最重要的活动场所，工作环境的文化情调、情绪氛围、空气、湿度，甚至办公家具的摆设风格，地毯的颜色都需要研究。不同的职业对人的思维需求不一样，人对环境的要求也会不一样。每一种环境都有其合理的因素，当然也有与之对应的不合理因素。其实有许多管理并不是要加大成本，只是企业管理者在这些方面是否真正用心。 员工情绪综合指数 朗讯公司非常重视一个数字：员工在朗讯的GROWS文化方面的感觉。这个值朗讯人叫VIP，不是贵宾席缩写，而是ValueInPeople。它是朗讯公司的员工意见晴雨表，这个数字非常形象地反映出人力资源部和各事业部对员工关注的成效，朗讯每年请专业公司来调查这个值。光凭领导层来感觉这个企业的脉搏未必全面科学，但是将所有员工的感觉加起来，就形成了真理。 请人来挑刺 自从1996年朗讯推出GROWS企业行为文化以来，朗讯中国公司就开始每年请国际调查公司做全体员工意见调查。这个调查总报告出来后，会送发到每个部门，让大家知道朗讯的整体情况。报告会问员工有关公司的近100个问题，最后会列出10个最好的方面，也会列出10个需要提高的方面，还有许多其他的指标。每个部门针对这个报告还要进行会议讨论，提出改进方案。每个员工都可以看到公司在整体员工心目中的分值。 国际调查公司可以提供许多不同的的调查项目，朗讯注重在企业文化行为方面的调查。问卷是以第一人称开始的，在GROWS方面有许多详细的问卷。G代表全球增长，可能会问员工：我对朗讯的未来很乐观吗？1999年这项打分是85％。R代表注重结果，这方面分成两类问题：一个是注重结果方面，一个是对领导层的看法。O代表客户关心，朗讯的竞争位置，可能会问员工：我知道朗讯的目标和我所在组织的任务吗？朗讯的这项得分是84％。W代表开放和支持的工作环境，这个问题被分成三个细节：一个是沟通方面；一个是工作关系方面；一个是工作满意度。例如他们会问：“我相信我在朗讯有个人成长和发展的机会？”有71％的人答Yes；“我在朗讯的培训和经历会增加我未来在朗讯或公司外部受聘的机会吗？”答Yes的人是75％。“我的组织提供了一个安全和健康的工作环境吗？”回答Yes的有83％。S指速度：在我的组织中问题能够速效解决吗？我们能够快速利用新思想和新机会的优势吗？员工回答的近100个问题，最后形成了整个公司在GROWS方面的成绩，人力资源部通过和以前做过的GROWS调查问卷比较，知道在哪些方面公司做得不错，哪些方面分值在下降，指导人力资源部在公司员工方面的工作重点。GROWS问卷虽然是关于公司文化和环境的问卷，但是却将公司所有的管理问题一网打尽。 管理者的素质非常重要 员工情绪综合指数是一个非常重要的数据，它在某种程度上对人事部门的工作具有重要的参考作用，给来年的人事工作提供了数字依据，但是发牢骚的事总是有的。朗讯只是不允许大家在网络上或公用通道发牢骚，饭桌上的话就不在之列了。 朗讯希望每个人在朗讯有足够的空间将能力发挥出来，每一个人的能力都不断增加。人力资源部的管理思想就是人尽其才，让才增值。 跳槽会有几种情况，一种是找一个能够让未来增值的地方，另一种是高薪的吸引。许多人在工作中有许多怨言，有些是积极的，因为可能这个员工只是用不恰当的的方式将有价值的建议提出来了。朗讯有让员工申述的途径，员工可以与老板直接沟通，与老板的老板沟通，还可以找人力资源部谈。通过这些途径，将彼此不能够理解和明白的地方谈出来。有时候管理者的水平非常重要，经理和员工的关系也是决定员工跳槽的重要因素，所以培养和提高管理者在沟通方面的技巧非常重要。
不信任你就没有办法 人力资源做得如何，从员工对你的信任度就可以看出。做了6年人力资源工作的孙贺影深有体会：“如果员工很信任你，就会把你当作朋友或职业生涯的顾问，他会问到你这里来。有时候就有员工找到我，咨询他个人的发展。我会给他分析，看他是否对自己的背景有客观分析，帮他定位下一步发展方向与目标。好的员工我们一定尽最大努力挽留。沟通虽有很多渠道，但是员工不信任你，你就会没办法。” 朗讯还会不定期召开员工大会，各部门负责人、员工和总裁都参加。大家畅所欲言谈问题。 在公司里面，许多经理办公室的门时刻开着，但是Opendoor是一种形式，主要是心里要Opendoor。老板有没有和员工交流的意识，有无培养员工的意识，有无定期不定期与员工交谈的意识，员工有无和老板交流的意识？隔阂的形成主要是员工认为是老板要做的事情，老板以为是员工应该知道的事情，彼此不沟通，矛盾会激化。朗讯在经理培训中强调双方订下engagement（履行）内容。任何一项制度，员工和老板双方积极参与就会好，强扭的瓜不甜。 SpiritTeam与员工同乐 SpiritTeam是朗讯公司一个非业务目标的组织，成员由全公司员工自愿报名选出，第三届的SpiritTeam由17个成员组成，他们来自各个业务部门。SpiritTeam类似一个文体部门，主要组织员工娱乐和运动，现在正在组建朗讯的足球队和桥牌队。 SpiritTeam有自己的网页，活动预报都在网上可以查知。许多员工的生日表也贴在上面。1999年SpiritTeam举行的重大活动有爬长城比赛、春季运动会、老总茶话会。SpiritTeam有时还组织一些很生活化的讲座：例如如何照顾自己的Baby。SpiritTeam还有网络茶屋、网络图书馆。每年例行1000多人的员工家属春节晚会盛况空前。在朗讯公司的饮水房间和公共通道上，有专门供员工交流生活信息的公告牌，经常有租房、换托儿所之类的信息。 多元文化 朗讯的人才观是：一个人在他的岗位上能够实现公司的统一目标，这个人对公司来说是一个人才。不同的工作岗位需要不同特质的人才，朗讯的GROWS文化已经非常全面表达了朗讯的人才观。公司将许多外部条件抛开，大家讲平等，多元，而且人人这样去维护。在招人时也注重男女比例一定要上来，现在公司员工的性别比例是男女四六比。管理最重要的不是形式主义，而是管理人员的管理观念，各级管理人员的意识非常重要。多元化对朗讯来说有很多深层的意义，朗讯一直是高科技的企业，科学创造和发明强的地方就需要个体差异，如果同是一类人，就很难撞出火花。 买卖不是请客吃饭 在朗讯公司可以感受到轻松的气氛，但这并不表明朗讯员工的工作不繁重，行为没有规范，从某种程度上说，越是有优良的管理的地方，人越能获得真正的放松。朗讯非常重视职业道德的建设，认为这是一个企业在客户和供货商那里建立信誉的重要方面。关于朗讯的职业道德，有一本小册子——《职业道德准则——一个对个人之承诺》，里面规定了许多细致的问题和答案，在此列举一二，让我们管窥朗讯如何重视自身形象的。 正直和坦率：我们坚持最高职业道德和个人道德水准。在同客户、股东、供货商、合作伙伴、我们工作和生活的社区以及我们彼此交往的过程中，我们都表现出真诚和坦率。我们支持符合我们的价值观念的行为，而对有悖于我们的价值观念和行为敢挺身而出。 产品推销：朗讯科技公司的员工积极参与竞争，但只是在公平基础上的竞争。即使会失去销售机会，我们也不会对产品的能力做不实介绍。 礼品、招待和恩惠：礼品馈赠的方法世界各地不一。馈赠礼品通常是为了表达善意。而在一些国家里，拒绝礼品可能会冒犯送礼者。但在另一方面，接受礼品可能引起利益冲突或者引起利益冲突的苗头。这使礼品收受者进退两难。在何种情况下接受礼品？一般而言，如果礼品非你主动索取，价格不昂贵，并且赠送者的目的不是为了影响你的判断，那么可以接受这种礼品。否则，应该加以拒绝，并且向送礼者解释朗讯科技公司的政策规定。绝不应以直接或间接的方式向客户或者供货商索取礼品。在任何情况下都不应直接或间接向任何人收取现金、贷款、回扣、特殊待遇、恩惠或者服务。 可以偶尔接受客户或供货商在正常业务过程中的礼貌性请客吃饭或者其他适度形式的招待但不是为了影响你的业务决定。
