爱华网在建构内部讲师课程开发及讲授的内训体系时，很多企业惯用的做法是：先引进内部讲师培训项目，通过“课程设计”基础课程去帮助未来的内部讲师开发课程。然而，这种做法收效甚微。 究其原因，在“课程设计”培训中，专业讲师通常喜欢使用诸如ADDIE、6D等专业课程模型，而那些模型其实只适合专业的培训管理人员及专业的课程开发人员，并不适合企业内部讲师进行入门课程开发。实际上，在起步阶段，企业内部课程的开发不需要太过于依赖专业的课程模型。从讲师输出角度看，内部讲师需要的是一种简单易用的课程开发模型——它能很好地将核心员工的宝贵知识从隐性经验转化为显性内容，并具有较强的知识管理功能。 有效果比有道理更重要。从百视通大学的岗位课程模块实践中总结出的“全脑思维”（见图表1），就是一种具有普遍效果的内部课程开发模型。 模型1：对话式 有些讲师会说：“太忙了，没时间准备，也不知道要准备什么！”其实很多时候，一些高层级的管理人员往往也是这样。 实践发现，对于这种现象，“对话式”课程开发模型（见图表2）是一个不错的解决思路：首先，在做需求调研时，收集好不重复的典型问题；然后给到内部讲师，让其逐一进行问答。这样，提前对问题进行分类，并收集学员想做成的效果，将是课程开发中的重要任务。接着，讲师先示范（如同前面的回答），然后让学员现场练习，并加以指导。 事实上，基于成人学习的特点，“对话式”培训在企业培训中已经成为一种主流理念。尤其是在国外，以简·韦拉（Jane Vella）为代表的推动者，就提倡“Training Through Dialogue”，将“对话式”培训带进了一个新高度。 模型2：叙述式
有时候，企业让一位销售主管来分享公司业务的销售情况，而这位销售主管常常会说：“销售情况太复杂了，无从下手去讲。”这时，不妨尝试这个培养技巧：先讲三个印象最深刻的销售故事，然后，基于故事来展开业务销售的关键要素，同时可以听听学员的问题反馈。后期，当这门课程不断更新时，案例故事也将随之更新。 这是一种典型的“叙述式”课程开发思路，即“3W1H模型”（见图表3）。它的科学依据源自现代教育理论中广为人知的“教育叙事”理论。 从“教育叙事”理论与应用来看，主体叙述教育教学中的真实情境再现过程，其实质就是通过讲述真实故事，体悟事物真谛的一种研究方法。当然，不是为讲故事而讲故事，而是通过叙事展开对现象的思索和对问题的研究。这是一个将客观的过程、真实的体验、主观的阐释融为一体的揭示经验的过程。例如，很多时候人们喜欢看人物类、历史类的传记，就是因为它们是一种教育叙事的形式。 模型3：分析式 企业内训课程的目的是什么？除了专项知识分享以外，还要分享解决问题的过程和方法。因此，在内部讲师课程开发中，可通过以解决问题的过程为导向的“分析式”思路（见图表4）来分享内部解决问题的过程和方法论。 在“精益六西格玛”项目推进过程中发现，每一个项目都可以是一门内部课程，且精益六西格玛管理的模式更能引导讲师挖据企业内部的隐性经验，呈现讲师自己的经验。 模型4：情境式 在开发课程时，有些内部讲师还发现这样的问题：自己拥有丰富的实践经验，但很难拔高到理论层面。即使能做到理论上的提炼，学员也没有兴趣聆听。 这种情况下，讲师可以借鉴教练技术中的GROW模式和行为面试中的STAR模式，再转化成“情境式”课程开发思路（见图表5）。例如，近年来兴起的情境领导力、故事领导力培训潮流中，讲师若不能讲理论，就可以叙述故事或在某个情境下的工作过程，而学员喜欢听的正是故事（情境）。 从课程管理走向知识管理 以上四种课程开发模式有一个共同的显著特点：能够帮助内部讲师发现学员需要掌握的知识，并将隐性经验显性化，最后课程的输出就是组织的知识。 在组织学习管理的过程中，讲师可以不断更新和完善这些知识，从课程管理走向组织的知识管理——这也应是企业大学的职责和使命。当然，这些课程模型的提出，是基于讲师易开发的入门角度。若从学员的角度看，它们也对应着学员的左右脑。 对于内部讲师来说，开发课程时如何有效整合左右脑的思维，并坚持“用学员喜欢的模式去传授学员应该掌握的内容”，正是他们需要注意的。
