爱华网好课程是设计出来的。本质上，课程设计与开发是一个系统。它的核心就在于统筹设计构成学习系统的各个要素，使其更有效地帮助学员掌握知识、技能，提高培训与学习的转化率。 自主性课程设计与开发愈来愈受到国内企业的重视。 日前，本刊分别在深圳、上海举办了“中国企业大学与课程开发研讨会”，课程设计与开发同课程体系规划、知识管理、学习迁移等一样，成为与会者关注和讨论的热点。 课程开发的重要性与日俱增 “任何一所企业大学，教学系统设计是灵魂，因为课程质量是底线。”国际培训、绩效与教学标准委员会理事顾立民说。 顾立民指出，教学系统设计（Instructional System Design，ISD），即系统性课程设计与开发，国内简称“课程开发”“课程设计”“教学设计”等。它之所以受企业重视，有以下几点原因： 首先，从企业培训发展历程来看，目前中国的培训业正在朝“战略化、职能化、专业化”方向发展，尽管国内标杆企业在培训的战略化、职能化方面已取得一定成果，但对培训课程进行系统开发的专业能力总体上仍逊于西方先进企业。 其次，从企业大学成功要素来看，课程开发质量是中国企业大学建设的关键成功因素，而培训课程体系也最能体现企业大学的软实力。 第三，从知识管理的角度来说，自主性课程开发更有利于内部知识的沉淀。当然，对学习与绩效专业人士而言，是否具备课程开发能力也是一种职业素质的综合体现。 “培训是科学，授课是艺术。”顾立民指出。 国药大学研发总监张立志也认为，没有定制化的内训课程，就没有企业大学的未来。与国际优秀企业相比，中国很多企业员工规模大，经验丰富，但是缺乏知识管理，无法实现“隐性知识显性化，分散知识系统化”，而内部课程开发其实是一个很好的解决办法。 国内开发课程现状及问题 美国安迪曼咨询公司联合创始人崔连斌博士介绍说，目前在全球范围内，基于ADDIE模型的各种课程开发模型的变体已经成为课程开发方法的主旋律。“不过，相较于国外，国内在课程开发的认知、操作上仍存在着不足。”崔连斌指出，这主要表现在以下几个方面： “缺钙”：缺乏科学的方法论和工具。 “近视”：急功近利严重。 “无免疫”：知识产权保护不力。 “贫血”：课程开发专业人才严重不足。 “无信仰”：课程开发态度不端正。 “我们的企业大学院长、校长也还是在跟着感觉走，并没有学到国外企业的培训精华。而企业高层领导对课程开发也没有概念，重视程度仍不够。”顾立民认为。
普尔摩首席课程设计与开发顾问孙波认为，课程设计与开发的实质，就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上，使其也成为优秀员工，进而解决问题，提高工作绩效。 基于这个定义，课程开发工作有两个关键环节：找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程；二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。 任务导向，抑或能力导向？ 那么在开发课程时，课程体系构建应该基于任务、能力还是绩效？对于这个问题，目前国内仍存在争议。 LPI国际顾问朱春雷认为，构建课程体系应该从分析绩效因素入手，比如技术、工具、态度、经验、竞争对手等因素；在具体设计时，任务导向应优于能力导向。 顾立民则认为，作为企业大学培训体系的“骨架子”，企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手，也不是从能力模型开始，而是必须以岗位为基础，再从具体的职责和工作任务入手。原因在于： 第一，岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。 第二，既如此，课程体系建设就应以岗位为主线，以岗位的能力要求为标准。 第三，任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成，而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以，要想找到岗位能力要求，就要从岗位工作任务入手。 第四，绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求，即具体工作任务的要求。 而在崔连斌看来，这种争议无关宏旨。“关键要认清一点：培训能够解决的是期望的知识、技能和态度与实际情况之间的差距。”崔连斌说。 事实上，国内企业大学在建设课程体系时，已经形成了几种不同特色的课程设计与开发路径。 路径1：以绩效差距和问题为导向，如万达学院、用友大学、中广核电学院等。 路径2：以能力素质模型为基石，如腾讯学院、正大企业大学等。 路径3：基于战略目的开发课程项目，如中国电信学院、苏宁大学等。 路径4：基于学员需求的教学设计法，如中国银联培训中心、招银大学等。 路径5：综合型（兼顾任务、能力等），如国药大学、维也纳管理学院等。 以国药大学为例，没有一门课程是完全基于任务或者是完全基于能力而开发的，“因为我们认为，任务和能力本身就是交融的。”张立志指出，即使是初入职场的员工所要学习的“职场素养”类课程，也会面临本公司工作任务的实用问题；而领导力课程是既含任务也有能力的典型；专业类课程则主要是面向工作任务，但也会涉及诸多能力的应用。 “其实，企业也可以先从绩效问题出发，引出课程体系构建，然后基于核心能力及工作任务来建立开发课程。”崔连斌说，“这三者是相关联的，只是先后顺序有所不同。” 仅有方法还不够 “从创新性来看，设计与开发一门成功的课程，课程设计师至少要考虑三个因素。”北京学而管理咨询总裁邱昭良说。除了要具有系统开发的视角外，还应注意以下两点： 第一，以学习者为中心是课程开发的一项基本原则。诸多研究已表明，学习者的特质和“培训之前的状况”是影响学习效果转化最重要的因素之一。 第二，营造适宜学习的组织环境。这样才能促进个体和组织的学习与创新、知识传播。 目前，在很多企业中，主要是培训兼职讲师和少部分专职讲师在兼任着课程设计师的专业工作，因此，顾立民建议，就企业大学而言，它们不妨做如下尝试： 设置独立于培训讲师之外的课程设计师专职，并提高其工资待遇，刺激市场需求； 参考国际通用标准，确立中国的培训行业标准，清除当前的标准混乱现状； 联合高校设立课程设计师等专业课程，培养未来合格的课程设计专才。 “在开发课程时，还可以综合考虑DACUM工作任务分析法和核心能力分析法。”崔连斌建议。比如，建立专业和技术岗位的课程体系，可以重点考虑DACUM工作任务分析法；建立管理者和领导者的培训课程体系时，可优先考虑核心能力模型法。 不过，在邱昭良看来，仅仅掌握一些流程、模型和方法还不够。他建议，教学系统设计的出发点是要提高培训与学习的转化率，因此，课程设计与开发人员需要具备系统思考的视野与能力。
